浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

摘要：当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人才,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才,同时需要有效的薪酬政策来留住人才。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。

关键字：薪酬管理；中小企业；问题与对策

一、 目前中小企业薪酬管理的现状

（一）、企业薪酬体系的优点

1、 企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。

2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。

3、绩效评估等各项工作都做得比较好。

（二）、企业薪酬体系的缺陷

1．薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面,一是内在不公平性。二是外部不公平性，在这里主要讨论内在不公平。

内在不公平性,可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平,主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下,企业对管理层都很重视,给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍,又给予了他们很多职务消费的权力,灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资,而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大,但是基层主管要承担很大的责任,生产当中出现问题的话,负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收入的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中,不同部门的员工,其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的,虽然是出于同一等级,其薪酬水平也应该有所差距,这才体现按劳分配的原则。

2．奖金奖励制度缺乏柔性,起不到激励作用

奖金和福利保险等形式的外在报酬,已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上,我国企业严重缺乏柔性,导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性,对此,企业往往陷入两难境地。福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,一方面增加了企业的实施成本,另一

方面员工的积极性也没有得到提高。

3．薪酬体系透明度差

保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。

（三）、例子：联众不锈钢有限公司目前存在的薪资管理状况

联众不锈钢有限公司是一家南华地区大型的一家不锈钢产业企业，是一家台资企业，有员工3000多名，员工分为台湾派驻和大陆内招两种。公司的薪资体系分为：本薪、奖金、加班工资。薪资主体是本薪，但本薪公司调动的幅度很小，原则上是一年调一次，但经常都找借口而没调薪，有调也是调百分为三到四，根本就跟不上物价的上涨。一个本科生刚进去底薪就是1800元，加上每个月的奖金500多块，如有加班加上加班费拿到手的不会超过2500元。加班虽有加班费但有三十个小时的限制，公司最多只给三十个小时的加班费，多出的要自己协调去补休，所以加班费不会很多，然后补休一般主管都会以事情太多而无法批准。另这个公司这种奖金制度没有明确的标准，所有基层的员工的奖金都是一个样，做多做少也一样，它是根据公司的效绩来定的，但公司的效绩公司高层从来都没有公布过，都是高层说了算，这样造成员工工作没有效率，都是过一天算一天,员工一般也不会给公司去节约成本，造成公司的效绩一般都不是很好。然后公司的晋升制度也不完善，大陆员工最高的职位就是课级主管，然后课级主管大陆员工一般很难和台湾员工相竞争，这不是能力不行的问题，而是一种保护问题，造成大陆这边的员工要晋升很难，所以这家公司留不住人才，大部分的员工都只待一到两年，熟悉自己工作的一些流程和技术之后就走人，造成公司人员流动性很大，公司目前正处在一种停止不前的状态，如不能尽快改变这种情况的话，这家公司很可能会被市场淘汰。

二、 造成企业目前薪资状况的原因

（一）、家族式的管理

企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个员工很难控制企业的管理权和控股权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。

（二）、将薪酬视为企业的纯支出

不少企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理基本观念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

（三）、现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

（四）、薪酬和绩效没有很强的关联，无法有效发挥激励作用 在联众公司这家企业中，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

 

第二篇：关于企业薪酬管理现状分析与对策研究

[论文摘要]本文通过对传统薪酬管理存在问题的分析，指出在市场经济条 件下，学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹 配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。只是借助现代化薪酬管理理论， 制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效 激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。

[论文关键词]企业；薪酬管理；对策

1薪酬管理的发展方向

1. 1吸取国外先进的薪酬方式

美国有7%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这 种趋势。面对经济全球化，我国一些大企业也开始实行新的业绩工资制，即在 不断调整和修改原有薪酬方式的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。

1. 2注重以人为本，实行技能工资制

技能工资体系是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。它是以“投入” 为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的 依据。据统计，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有5%的企业己经对 部分员工实行了技能工资体系管理，成为一种新的员工激励机制。

2制定薪酬管理制度应遵循的原则

2. 1薪酬管理的“能级制原则”

所谓“能级制”，是指在组织内部确立的科学、合理可行的能力测评标准 体系，通过对组织成员的能力进行客观评价，而给予合理的岗位定级。使组织 成员能够各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。“能 级制”主要包括：

(1) 测评能力。主要是管理者要对人的能力进行评估和判断。在确定测评制 度、原则和方法的基础上对员工进行测评。

(2) 配置与shiycm能力。这是一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使

用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的 过程。

2. 2薪酬管理的长期激励原则

这是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工 在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。目前， 在发达国家比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定 股计划等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期激励计划的实施 对象主要有两类：一是企业高层管理人员。美国的一项调查显示，90%的大企 业实行管理人员和总经理奖励制度。二是一些高科技企业，为防止员工有了新 的发明创造之后，脱离现企业，对科技人员实施长期激励计划。

1. 3薪酬制度不适应企业经营战略的发展

目前，我国企业大多数实行统一的薪酬策略，造成了薪酬制度与企业经营 战略脱钩或错位现象。例如，对子处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶 段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者却没有将员工薪资予以调

整。又如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重

于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。 3企业薪酬管 理存在的问题

2. 1工作本身的分析

由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条 件以及员工个人具体情况等因素的影响，我国传统的薪酬管理制度忽视了对每 个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工 对实现目标的贡献。企业内部工资分配制度由国家制定并由国家监督卜'执行， 工资水平差距较小，因此出现内部均衡的现象。

3. 2奖励机制不完善

在薪酬设计方案上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环 境等因素考虑在内，奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。知识 形式上满足大家的生存需耍，起不到实质的激励作用，虽然实行了 “工作挂钩” 以及浮动工资、等级工资、股份工资等。但在实际操作中，企业的奖励机制仍 不完善。这种做法实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低 的区别，其结果只能是长期平均主义的“大锅饭”，严重挫伤了劳动者的积极 性。因此企业是招不进人也留不住人。从而造成企业对内缺乏安全感，对外缺 乏竞争力。

3. 3企业薪酬的支付缺乏透明性

在我国有很多企业对薪资的发放采取的都是“红包”的形式，这样做必然 会导致员工之间互相猜疑对方的丨:资，一旦发现某位同事的工资比自己高，又 觉得自己的工作比他做的好，那么就会引起员工的不满情绪。所以，管理者在 发放工资时应尽量做到公开、公正。俗语讲的好“一碗水要端平”，说的就是 这个道理。只要领导本着对员工一视同仁的态度，员工才会心甘情愿的付出自 己的劳动为企业创造价值，从而提高企业的经济效益。

4针对薪酬管理在企业中存在的问题而提出的对策

薪酬管理必须树立“能力管理”思想，以“可比价值”为基础，确定新的 薪酬公平观念，以此来指导薪酬管理的运作实践。“能本管理”是以人的能力 为本的管理，它是人本管理的发展，其本质是通过采取有效的方法，最大限度 地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资源作 为组织发展的推动力量，它强调的是有能力的人在组织中的主体地位和主导作 用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理活动。因此，薪酬 管理应随“能本管理”思想的树立而创新，树立以能本为基础的“能级制”管 理思想。

在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业竞争 中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，以人为中心的人本管理理念，确立 了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则，其主要功能是激励性的，对 现代企业人力资源管理者来说，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆 着眼丁?创新实践是可以获得极大的管理成效的，也能有效推动企业在薪酬制度 上的改革，改变企业长期形成的平均主义薪酬倾向，使其逐步科学化。