人力资源案例分析

案例讨论：员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？

最近，某公司到人力资源和社会保障部门咨询，说最近招用了一批员工快一个月了，与他们签订劳动合同时，却遭到部分员工的拒绝，原因是该公司属于私营企业，他们认为签订劳动合同会受到合同期限的约束，公司现在不知道该怎么办好。

案例解析：

《劳动合同法》规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。法律中规定的自愿、协商一致，并不是指劳动合同愿意签就签，不愿意签就不用签，而是指合同中的一些内容需要单位、职工双方通过协商来确定。如果职工不愿签订劳动合同，用人单位迁就职工而继续用工的话，那么，按照劳动合同法规定，用工时间超过一个月不满一年，用人单位按规定就要向劳动者每月支付二倍的工资。满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

可见，用人单位在招用劳动者后，一个月内就要与其签订书面劳动合同，对不愿签订书面劳动合同的劳动者，单位可以不招聘使用，以免违反相关法律、法规，使企业蒙受经济损失。

案例讨论：内部竞选生产总监，流程怎么设计？

深圳某民营高新技术企业，自从生产总监离职后，生产管理出现了很多问题：1、生产计划无法保障，不能按时交货。2、产品品质不过关，可以要求退货。3、 部分生产部门普工流失严重，人员一直不到岗。总经理忙于应付各种生产问题， 无法拓展公司的业务。经过公司管理层会议，大家讨论组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在12名候选人员中，确定生产总监人选。内部竞聘生产总监，如何设计流程？

案例解析：

本案例中生产总监的候选人主要从与生产相关的部门进行人员选拨，其中，生产部，品质部，采购部，这三个部门是优选部门。竞聘流程的主要步骤，包括：1、确定生产总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求。2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表 ，竞聘报告。3、结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。4、组织高管人员对候选人员进行评价。5、综合评估，确定竞聘岗位的最终人选。此外，考虑到生产总监岗位的管理要求，要注意候选人员管理能力方面的要求，即：团队管理能力，沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。【今日资料及案例分享到此结束,各位群友以后有什么问题可以@我或者单Q我，以便能及时回复。】

案例讨论：核心员工离职，离职管理怎么做？

公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，

案例解析：

本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》 ，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。

案例讨论：初级岗位编制不够，人员配置怎么做？

某IT公司，每年年底人力资源部都会和各部门做出下年的预算和人员编制计划，20xx年客服部门的人员配置为62人，预算为800万，新增招聘计划为20人。客服部的主要成员为客服专员，这类人员以中专生，大专生为主，学历要求不高，主要接客户投诉电话，记录客户的问题，并反馈相关信息到技术部门安排处理即可。尽管预算费用足够，但是编制明显不够，这对于本年承担3千万售后任务的客服部来说，压力很大。客服部的刘经理测算，今年最少需要新增30人。在不考虑内部调动的情况下，人力资源部该怎么做？请结合本案例，进行客服部门的人员配置工作。

案例解析：

本案例中，由于客服部的预算足够，但是人员编制不够，另外客服专员的要求低，工作程序化，工资低，这些特征都满足劳务派遣的特点。由于派遣人员的劳资关系不在公司，而在劳务派遣公司，派遣人员的劳资合同是与派遣公司签订的。而劳务派遣人员的工作地点在IT公司，管理由IT公司进行。人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明等，经检查合格后，办理入职手续。另外，从系统性的角度考虑，为增强劳务派遣人员的归属感，建议制定相应的考核标准，这样可保证优秀派遣人员有机会转为正式员工。

案例讨论：生产线普工调薪怎么做，提高员工的满意度？

某高新技术产销研一体化公司A，由于人员的流动性大，公司生产管理比较薄弱。生产线的普工人工资较低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的订单多，公司安排加班多。员工经常以加班时间长，工作强度大为由，要求公司调薪。客户

的订单交付着急，公司的资金链紧张，于是公司答应并落实了普工的调薪要求。然而，当员工拿到4月份调薪后的工资后，大家还是普遍不满意。经过人力资源部了解，普工对调薪后的工资不满意，主要有4个方面的原因：1、薪酬调整的幅度太小。2、调薪的人员比例太少。3、员工升职不调薪。4、普工的绩效工资很少，无法调动积极性。请结合本案例分析，普工如何调薪能够提高满意度？

案例解析：

本案例中，普工在薪酬调整后，仍然对薪酬不满意，主要的原因在于：1、调薪应以核心骨干员工，能力强的员工为优先考虑对象。2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。在调薪的时候，调动的是基本工资，应该评估员工个人的能力，岗位的价值，作为调薪的主要考虑因素。具体而言，根据员工的岗位层级（班长、组长、线长、员工），可调配性（多个岗位操作），工作的熟练程度（工作经验）来作为员工薪酬调整幅度的参考。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度要大。一般而言，普工的工资由：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。

 

第二篇：人力资源规划案例分析讨论题