论笔迹分析在招聘面试中的运用

目前，在集团各级管理者和人力资源从业者中已达成一种共识，即“招对人比培训人更重要”、“招聘到什么样的人某种程度上决定了未来组织的发展和运作效率”，正如我们大部分公司目前所运用的面试或招聘的相关工具，如结构化面试、无领导小组讨论、性格测评、心理测试等方法最开始也都是从国外引进，在国内被众多大型企业运用之后才被推广一样，目前在国外有一种运用较为广泛的招聘技术“笔迹分析”在国内还不为人所熟悉，只有在一些大型企业招聘高管或猎头招聘的时候才会运用。笔者在之前的社会招聘及校园招聘已对此种方法进行了初步尝试和运用，下面将其优缺点及运用的可行性进行初步分析，为人力资源同行们参考。

古人云：“字如其人”，又云：“余谓笔、墨之间，本足觇人气象，书法亦然。认为字，是书者志向的外化、心境的表白、情绪的流露、人品的写真。在现代，笔迹分析是笔迹学的一个应用分支，而笔迹学就是人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门学科，它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学。笔迹分析可以鉴定出书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征，从而为个人和组织的发展提供帮助和建议。法国心理学家GIines Azzopardi在其所著《在选拔测试中成功》一书中介绍了对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查：在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例,高于智力测验63％和人格测验61％的比例。英国人E?麦克纳等人编写的《人力资源管理》一书中也介绍了目前75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士该比例还要高一些。

而在中国，笔迹分析技术发展得比较晚，只是在20世纪80年代以后，有关笔迹学的报道才开始出现在报刊杂志。19xx年，国家人事部人事与人才研究所正式立项，将《笔迹分析技术在人才招聘中的应用研究》正式作为课题进行研究开发，之后，这项技术才作为一项人事技术开始应用于人才招聘和选拔当中。根据专家统计，笔迹分析的结果与书面考试和结构化面试的综合结果保持了高度一

致，并且在个人发展的潜力方面，笔迹分析得出了比书面考试和结构化面试更深入的相关结论。

笔迹分析技术同其他几种测评方法相比，具有三个比较明显的优点。第一：准备起来比较简单，不需要特殊条件，简捷、方便。只需他提供一份应聘者平时自然状态下书写的笔迹就可以。第二：准确性高、个性化强的特点。不会像其他技术如面试、测评会受到应聘者心理紧张、压力大会影响结果一样，笔迹具有很强的书写动力定型的特点，所以，尽管书写者可能由于心情等原因在笔迹上略有变化，但是，正如一位英国最著名的笔迹鉴定专家所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但是他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或者雕琢。”笔迹分析可以避免被试不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限，能更客观地了解被试的心理。第三：笔迹分析的结果比较丰富，内容广泛。笔迹学家运用上述心理学理论和实证分析手段，辨认出西方字母文字笔迹中同书写者个性和心态有关的300多种特征，如压力、速度、大小、方向、布局、形式、连续性、动势、自由符号等。

对于在核电企业招聘面试中笔迹分析的运用方面，在社会招聘方面：第一结合性格测评或网上测评的结果，基本可以确定应聘者的性格、行为和心理特征；第二，与笔试一起进行，不需要单独另外进行，拿笔式的结果就可分析，如没有笔式，只需准备笔纸字即可进行；第三，人力资源从业人员或面试官需要加强对笔迹分析相关知识的研究，如其字体、大小、正斜、紧密程度、力度大小等都会合应聘者的心理特征紧密相联。在校园招聘中，可以在无领导小组讨论或一面快结束时，让学生在事先准备好的白纸上写下几句话，结合二面时同学的评价，通过综合分析可基本确定其性格特点和心理特点。

在20xx年的人力资源年中会议上，董事长提出了“人力资源管理技术和工具要不断创新”的要求，管理水平的提升需要业务的精细化和专业化，我们每一位人力资源管理者都有责任去不断研究和琢磨各自领域和模块的工作，如何才能不断创新，努力创优，从而提升整体的管理水平，为促进集团事业又快又好的发展努力贡献。

 

第二篇：论招聘中的面试

论招聘中的面试

摘要：现代企业所有的资源当中，人力资源是企业最宝贵的资源和财富。现代企业管理的中心任务就是围绕如何“吸引、保留、激励和开发”企业所需人才而展开的人力资源管理。而招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源活动的基础和关键环节之一。面试，是招聘活动中运用最广泛的方法之一。本文将从面试经常出现的问题入手，剖析面试的技巧，为企业寻找合适的人才。

关键词：招聘；面试；人力资源；面试技巧

一、面试在招聘中的作用

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（一）可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容

笔试是以文字来考查一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。但这些却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。

（二）可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。

(三）可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者

有的人在笔试过程中，由于某种原因，如果仅以笔试成绩作为录用依据，对部分人似乎有失公平。但如果再辅之以面试形式，则他们便有机会再次表现，从而成为用人单位的理想人选。

（四）面试可以测评应试者的多方面现象

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的 1

身体状况，通过面试也可获取大量信息。

二、招聘中面试存在的问题

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（一）不专业面试官的提问毫无章法

1.重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，而这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。不仅浪费了面试双方宝贵的时间，还影响影响复试效果。

2.遗漏重要信息

企业面试的题目没有进行严谨的设计和精心的前期准备，面试官经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

3.提出无关问题

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。

4.问题的不确定性

面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，但不同的应聘者都会有不同的工作经历，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

（二）面试官无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的弱点。

1.面试官自己偏好

对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

2.先入为主

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面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。

3.以点盖面

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。

（三）面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

（四）忽略应聘者的工作动机

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

（五）面试官行为导致应聘者不满情绪

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

（六）面试官的经验主义

由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

三、招聘中面试的应对策略及技巧

（一）对面试的工作人员进行培训

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面试能否取得预期效果，关键在于面试官是否基本的素质：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系；熟练运用各种面试技巧；控制面试的进程：能公正客观地评价应试者，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求等。为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，着重从知识广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心和对应聘者的态度方面提高面试者的素质。

(二)做好面试前的准备工作

做好面试前的准备工作，对于面试的成功至关重要：首先，能够帮助面试者更好地对应聘者做出判断，其次，能够帮助应聘者形成对企业的良好印象。面试前的准备工作包含的内容是：回顾工作说明书；阅读应聘材料和简历；电话筛选应聘者；准备面试的时间和场地；准备一些基本的问题。

(三)掌握面试的技巧和操作方式[3]

1．如何“问”

（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入；

（2）通俗、简明、有力、坚持问准问实原则；

（3）选择适当的提问方式：如：引导式、选择式、假设式、压迫式等；

（4）问题安排要先易后难循序渐进；

（5）积极亲近、调和气氛，注意为应聘者提供弥补缺陷的机会；

（6）标准式与非标准式相结合，结构与非结构式相结合；

2．如何“听”

（1）善于发挥目光、点头的作用；

（2）善于把握与调节应聘者的情绪；

（3）要注：意从言辞、声色、音质、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平；

3.如何“观”

（1）谨防以貌取人，误入歧途；

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；

（3）充分发挥感官的综合效应和直觉效应；

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4．如何“评”

（1）选择适当的标准形式；

（2）分项测评与综合印象测评相结合；

（3）横观纵察比较评判；

（4）注意反应过程与结果的观察；

(四)采用适用有效的面试方法

随着面试在理论与实践上的不断发展，面试方法也不断创新，常用的面试方法有：结构法面试法、过去行为面试法、无领导小组讨论法、文件框测试等。

其中最常用的是：

1．结构法面试方法

结构化面试被证明是一种最实际、最有效的面试方法，目前己被全世界各种各样的公司所用。结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化，程序结构化和评价结构化三个方面的内容。结构化面试强调的是一致性和公平性。全面地进行职位能力分析；制定职务能力要求；确定面试过程中将要考核的能力；面试中问题的设定：面试基准答案的设定；面试的收尾工作。

2．过去行为面试法

过去行为面试法，也称BD面试，是近年最流行、最适用、最容易使用的一种方法。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。可以从一下几方面来进行：

（1）收集过去行为的事例、判断行为答复；

（2）提出行为性的问题；

（3）利用标准化的评定尺度。

（五）进行有效的面试结果评估[4]

加强跟踪评价新员工后续工作评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘面试工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时，企业要及时跟踪和评价新员工，只有对他们进行有效的工作跟踪和生活关心，才能让企业花费低成本得到高回报率。

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四、结束语

面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。虽然在过去很长的一段时间里，面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测，但是面试作为一种招聘的评价尺度，一直是评价应聘者所采用的主要方法。近年来，企业对改进面试有效性非常关注，但是却常常因为不能充分发挥面试的本能作用而未招到合适的员工，而不少员工也因此得不到重用。掌握面试的方法和技巧，通过面试，招聘双方都可以获得更全面更真实的信息，以便组织做录用决策，同时求职者也有机会进一步了解组织情况，决定是否加入该组织，所以招聘面试在现代企业中重要性不可忽略。

参考文献：

[1] /gwy/book/2/3.html

[2]《招聘中的面试“较量”》；陈方；《企业改革与管理》；20xx年2期

[3]《企业招聘中的面试技能探讨》；张利美；《企业家天地：理论版》；20xx年9期

[4]《企业招聘面试中的问题及解决途径》；黄湘礼；《湖南工程学院学报：社会科学版》；20xx年4期

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