我国中小企业岗位胜任力测评探析

一、企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义

（一）岗位胜任力

1、岗位胜任力的缘起与定义

胜任力的概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在20世纪70年代之前，虽然关于胜任力也有过一定的研究，但是均难以获得引人瞩目的突出成果。“胜任力”这一概念最早出现在19xx年美国心理学家大卫·C·麦克利兰（David C. McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且常常存在偏见和歧视，而“胜任力”从第一手资料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理做出了实质性贡献。 对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟（spencer），他认为胜任力概念包括三个方面的特征：深层次特征、因果关系和效标参考。由此，我们可以对“胜任力”的概念大致有个界定：指一个特定的组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来，岗位胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗

位，强调作为主体的员工需要胜任的对象与岗位，这与员工胜任力的概念有所差别。

2、岗位胜任力的构成要素

一个岗位胜任力就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面，很难判断和识别。因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、自我概念、特征、动机五个要素。

图1 胜任力冰山模型

在图上，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被感觉与感知的成度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。

3、岗位胜任力的分类

大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型。

图2 岗位胜任力分类

从企业发展的愿景和使命出发，形成企业的核心价值观和战略/商业目标。基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力；而基于企业战略/商业目标，决定了不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力。这种专业胜任力，对于金字塔组织结构中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，则是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，则是任职资格的等级评定。而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，则构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化的有力载体。通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要

的技巧和能力，但重要程度和精通程度都有所不同。这一体系是从组织远景发展目标出发全面回答了企业的“让合适的人做合适的事”的现实性要求，构成了企业胜任力系统、完整的序列。

（二）岗位胜任力测评

1、岗位胜任力测评的定义

“测”主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息；“评”主要是测评主体采用科学的方法针对某一胜任力测评目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。我们提出岗位胜任力测评是指岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程。岗位胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法

2、岗位胜任力测评原理

（1）人岗匹配原理。所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的岗位，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。通过岗位胜任力测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，岗位胜任力测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。正是由于个体素质存在差异，不

同素质的人施以不同的岗位，才使人力资源中岗位胜任力测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人力资源胜任力测评将无法获得有意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。而学者们对能力的研究证明，人的差异呈常态分布。

（三）岗位胜任力测评国内外相关理论

1、胜任力定义汇总

胜任力其英文来源于单词Competency，是一个在众多学科中被广泛运用的概念，不同的学科中Competency有不同的定义。在临床心理学中，Competency用于定义心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力。后来Competency被职业顾问定义为与特定职位相关的知识、技能和能力。早期工业心理学也是用“Competency”一词来解释在特定的职业的成功胜任。总的来说，“Competency”一词在不同的领域均胜于定义在个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现。中西方学者对胜任力的定义有不同的理解：（1）《美国词源》大辞典：具有或者完全具有资格的状态或者品质；（2）McClelland：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；（3）Spencer：胜任力是指和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层次长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。（4）Moyer：胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识。（5）Sandberg：工作中的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知

识和技能。（6）王重鸣：胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。

2、测评方法相关研究

（1）韦尔斯勒智力量表。美国心理学家韦尔斯勒长期从事心理测验的编制和研究工作，于19xx年发表韦氏智力量表，此后经过不断修订和增删，形成了三个独立的测验量表：WAIS-R（韦氏成人智力量表修订版）、WISC-R（韦氏儿童智力量表修订版）、WPPSI（韦氏学龄前及小学生智力量表）。这三个量表分别于70年代末、80年代初由我国心理学家引进、修订，除了中文版并制定了中国常模。由于韦氏量表一开始就采用了离差智商，在测量成人智力上所表现出的优势，使得该量表在实践中得到了更为广泛的应用。韦氏量表一般用于个别实施的智力测验。大量的测验结果表明，智力水平在一般人口中的分布状况表现为中间大、两端小，倾向于正态分布趋势。（2）托兰斯创造思维测验。托兰斯创造思维测验是由美国明尼苏达大学教育心理学家托兰斯（E.P.Torrance）编制的，是目前影响最大、应用最广泛的创造力测验，从幼儿园到研究生院都适用。托兰斯创造思维测验由图形创造思维测验、语文创造思维测验以及声音和词的创造思维测验三套构成，每套有两个复本，以满足在研究中对创造力进行初测和复测的需要。（3）国内BEC职业能力倾向测验。我国心理工作者通过实验研究和调查研究，在能力倾向和各种不同的职业能力之间建立了联系，这样我们就可以根据被试在职业能力测验的各个分测验上的得分，来评价他在各种不同职业上的潜力。于是我国便出现了种类颇多

的职业能力倾向测验，其中一类是一般职业能力倾向测验，它用于职业定向，通常包括一组涉及各种执业活动的充分测验。《BEC职业能力测验（I型）》是19xx年由北京人才评价与考试中心（简称BEC）参照美国“教育与工业测验服务中心”编制的《职业能力安置量表（CAPS）》而开发的，是我国最早的一个成套职业能力倾向测验。该测验包括机械推理、空间关系、语言推理、数学能力、语言运用、字词知识、直觉速度和准确性、手指速度和灵活性等八个分测验。

二、我国中小企业岗位胜任力测评的现状及存在问题的原因分析

（一）岗位胜任力测评取得的成绩

1、企业已经和国际接轨，岗位测评已经走向规范化

这类企业严格的来说已经由岗位测评走向了绩效管理，即有了完整的岗位测评体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过岗位测评与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。

2、企业的岗位测评正在走向规范化、体系化

我国多数企业已经认识到岗位测评的重要性，力求引入岗位测评制度来提高企业绩效，完善企业管理。

3、有关企业岗位测评的理论研究不断扩展

虽然，我国学者关于胜任力测评的研究尚处于起步阶段，但是研

究多数充分结合了我国的国情，研究成果对指导我国企事业单位的人力资源管理实践工作具有重要的现实意义，并奠定了坚实的理论基础。另外，基于我国国情探讨出的胜任力模型的研究方法和研究结论也进一步丰富了国际胜任力研究的现有理论和知识体系。

（二）岗位胜任力测评存在的问题

1、我国胜任力测评的理论体系不完整

长期以来，我国岗位胜任力测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的测评理论体系，在对西方岗位胜任力测评理论的移植过程中，针对中国国情的修订工作往往跟不上，这一方面是由于部分人员忽略了这一工作，另一方面，修订工作往往需要较长的时间，但市场的需要却十分迫切。

尽管西方理论的应用促进了我国胜任力测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带了一些问题。西方岗位胜任力测评理论的出现和形成有着它们独特的背景，中华民族有着自己的历史渊源、价值观和性格特点，我国在发展胜任力测评事业时，不能一味地借鉴和照搬西方理论，而是应该在这个过程中创建有中国特色的人才测评理论体系。同时，由于理论是用于指导实际工作的，因此，只有瞄准世界岗位胜任力测评技术前沿，建立其具有中国特色的胜任力测评理论体系，才能构建出具有中国特色的、先进的岗位胜任力测评指标体系和技术方法，才能满足我国社会经济的飞速发展对人才选拔新技术的需要。

2、我国岗位胜任力测评的指标体系不完善

20世纪90年代以来，诚信度测验的理论和方法发生了很大的变化，诚信的概念得到了不断的拓宽，延伸到个性中的相关成分测量，如“可信度”、“责任意识”等，是测验诚实性、自律性和职业道德的工具。尽管目前我国已经初步建立了包括“德、智、能、绩”等四个要素在内的人才测评的指标体系，并且“德”是放在第一位的，但对于在人才测评中最为重要的因素——诚信度，至今没有找到一个合适的方法对其进行有效的测量。产生这一问题的原因是由“诚信”自身的特点决定的，诚信属于品德的范畴，品德具有不可预测性、模糊性和掩蔽性等特点。我国目前对于诚信度的鉴定主要依据考核与调查的测评方法，得出的结论是以定性为主的，缺乏定量的分析和比较，难以在测试者之间进行诚信度的横向对比，也很难获得诚信度测试的标准数据。这些问题同日益发展的人才测评事业的要求极不适应，因此在人才测评的研究中，必须加强对诚信度测评理论和实际操作的研究。

3、我国胜任力测评的技术方法体系不成熟

我国目前使用的胜任力测评的技术方法主要依赖于国外测评量表的修订，我们自己开发的技术相对较少，外来测评技术在我国的使用出现了适应性不佳的情况，在某些情况下还会对测评工作产生误导的作用。近年来，公务员录用考试和人才选拔对测量标准中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。另外，某些存在明显“训练效应”的量表不应当随便公布，更不能为了牟利而公布量表的答案。

在测评技术研究开发方面，还是以定性分析为主，缺乏足够的定

量分析，缺乏对统计学和计算机技术的综合运用，开发出的测评技术，其准确性和客观性往往难以达到理想的状况，测评的标准、目标结构也不够清晰。并且所开发出的测评技术在用于实践时，会出现与实际衔接差的情况。总之，与国际通用的测评理论和方法相比，我国研制的测评工具缺乏系统性，测评内容简单，手段单一，灵活性差，这些都有待我国国内专家学者进一步努力提高。

4、人才测评应用领域窄，应用基础研究有待加强

目前人才测评的普及率仍很小，真正了解并应用人才测评的企业还不多。部分有资金实力的大企业虽已建立或合作建立起人才测评体系，但真正让其发挥作用的企业仍只是一小部分，大部分的小企业因为资金和规模的问题采用现代测评技术的就更少。目前我国应用人才测评的领域主要是企业管理、公务员录用和特殊行业（如飞行员、宇航员选拔），更多的部门和行业缺乏具有行业特色的人才测评系统。 同时，在人才测评的应用中，由于数据分析水平不高，应用基础研究还远远不够。比如，就结构化面试来讲，尽管政府机关和企事业单位都在应用，但却很少有人深入地研究实际效果如何，误差有多大。长期如此的话，将对人才测评的实际应用工作造成很大的负面影响。

（三）企业岗位胜任力测评存在问题的原因分析

1、胜任力模型质量不高

衡量胜任力模型的标准，在于是否可观、完整和准确地反映了职位所需要的任职资格，尤其是潜质方面的任职资格，而我国目前所开发的胜任力模型，由于其技术复杂、难以掌握以及语言和文化等方面

的障碍普遍达不到这样的要求。

2、胜任力模型难以发挥作用

胜任力模型是人力资源管理中的一项辅助型工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。从目前中国企业现状看，对胜任力模型的应用价值认识不清，企业中人力资源管理措施不配套，即使已经开发的胜任力模型的作用发挥也不充分。

3、测评工具存在的问题

（1）文化差异。以西方文化为背景编制的心里测验，其量表都是对西方人研究的结果，难以完全适应于中国人。（2）“外国线索”效应。中国被试者在授受心理测验时，对原量表所属国家的文化越了解，回答时造成的偏差越大。由于被试者在被试过程中，总是将测评的内容与所属国家进行比较，忽视了本国的特色，使所测并非真实行为本身。（3）测评的范围有限。任何一种人力资源测评技术或方法均有自己的适用范围，没有一种人力资源测评技术能够涵盖人类的全部行为特点。比如，无领导小组讨论能评估到被试者作为领导的心理特质，却很难评估到被试者作为学者的心理特质。（4）测评的成本大。对于情景测验需要花费大量的人力、物力、财力和时间。从情景测验的设计到道具、场地、助手、时间的安排，从评分者的培训到组织评分者讨论得出统一的评估结论，都要花费很大。

四、企业岗位胜任力测评的改进及注意事项

（一）企业岗位胜任力测评的改进

1、进行科学的工作分析

由于企业中不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，岗位不同，需要考核的要素就有所不同，比较合适的做法是把公司所有岗位划分为几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便与鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是岗位测评的前提也可以说是岗位测评体系的一部分。

2、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法

绩效标准在整个考核过程中是重要的一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核这还要科学的搭配岗位测评方法。明确的设定绩效标准主要有三个目的：第一，引导员工的行为达成既定的工作标准；第二，建立公平的竞争机制；第三，奠定公平考核员工的基准。选择合理的考核方法和工具是岗位测评工作成败的关键，根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的岗位测评方法，当然，大部分工作岗位上的人员需要综合多种方法进行考核。

3、合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性；二是选定的考核人员必须具有好的道德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作；三是考核人员各方所占的权重要恰当。员工岗位测评的信息

应该是多方面的，很多评价者往往在信息不齐的情况下面做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感四方面内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达交涉协调、只等监督方面获取信息。根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

4、对考核者如何便面有关心理偏差的培训

由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在岗位测评中出现的心理偏差的表现很多，因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训。首先应该是进行一般的心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误；其次是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于实际工作情况的录像带，然后要求他们进行岗位测评；再次主讲人把不同考核者的结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解；最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关的培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作岗位测评培训有助于提高上下级之间就岗位测评展开讨论的能力。

5、进行绩效沟通和绩效反馈

有效的岗位测评，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”，讨论

则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。现代企业的岗位测评制度应该朝着规范化的方向发展。岗位测评是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在岗位测评的工作上投入了较大的精力。但如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施岗位胜任力测评，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识。对岗位测评中出现的各种问题予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源岗位胜任力测评在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

（二）企业岗位胜任力测评的注意事项

1、测评指标不宜过多

为了保证测评结果的有效性，测评指标不能太多，否则就可能因为测评师关注的内容过多而无法对关键指标深度挖掘，从而影响了测评的结果。同时要选取能够测评的指标进行测试。

2、选择最合适的情景模拟测量

每一项指标必定有其最合适的测量工具相对应，因此在应用时我们必须具体问题具体分析。比如说，分析思维最适合用案例分析测量，而团队领导则最适合用无领导小组讨论观察。

3、在条件允许的情况下，尽量提高测评环境的仿真程度

提高环境的仿真程度有利于测评对象在模拟情境中发挥。比如，做一对一的脚色扮演时，如果周围有好几个测评师在一旁做记录，其效果显然不如通过单向玻璃或者摄像头观察来得好。

4、尽量让企业高层参与到整个项目中

让企业高层参与评价中心的指标制定以及实施，会让高层看到许多平时他看不到的东西，因为没有一位领导会从平时的工作中这么清晰地看到自己的下属是如何工作的。同时，这样做也会让企业对整个项目更加认可。

总之，企业岗位胜任力测评是一个系统、动态的过程。企业在进行岗位胜任力测评时，出现问题在所难免，只有清楚地分析问题产生的根源，根据企业岗位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把岗位胜任力测评做好。只有这样，企业才能在竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。

参考文献

[1]赵曙明:我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京大学出版社, 2008.5.

[2]王少华：《人力资源管理的基石——胜任素质模型》,《首都经贸大学学报》,20xx年

[3]孔令华：《岗位胜任力在测评在企业人力资源管理中的应用》20xx年

[4]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论, 2007,(9)

[5]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006

[6]侯天霞.知识型员工培训新思路:基于胜任特征[J].人力资源,2007,(7)

[7]陈万思.知识员工胜任力—理论与实践[M].上海:上海财经大学出版社.2007.

[8]赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京:北京大学出版社.2008.

[9]丁然.人才测评应用中的“误区”[J].人力资源开发,2007,8.

[10]汤伟伟,王旭.基于胜任力的企业培训方法研究[J].现代商贸工业,2009(11)

[11]萧明政.人员测评与选拔[J].复旦大学出版社，2010．

[12]周飞.基于岗位胜任力的培训体系[J].江苏科技信息(学术研究)[J]. 2010． ［13方振邦，罗海元.战略性绩效管理[J].北中国人民大学出版社,2011．

[14]张军.如何评估与发展员工的岗位胜任力[J].中国人力资源开发.2009