×××单位××年度

人力资源管理评审报告

根据公司《进行××××年度管理评审的通知》要求，现将我站××××年度人力资源管理工作概括汇报如下：

概况：公司质量管理评审组于××××年×月×日至×日对我站进行了质量管理审核。经评审组审查认为，我站目前人力资源管理工作基本正常，在职职工劳动合同签订率、劳动合同期满考核率及驾驶员、公营车乘务员的岗前考核培训率均达到100％，没有对我站人力资源管理板块发出不合格报告及问题清单。

目前我站人力资源管理体系运作存在瑕疵：个别新进员工对质量管理规范未有充足的认识，专业技能及相关程序不够熟悉，未能全面将质量管理规范与日常工作真正有机地结合。

改进与预防措施：在全体干部、员工（特别是新进员工岗前培训阶段）中持续开展对质量管理文件的学习活动，努力增强员工质量管理意识，规范进行相关工作，争取按要求完成各项质量管理目标，持续改进服务质量。

鉴于上年度（××××年×月××日）公司组织的内部审核中，我站人力资源板块未有出现不合格报告及问题清单，我站将按照自查存在不足开展改进工作。

此报

××××（单位名称）

××××年×月×日

 

第二篇：二〇一〇年上半年X公司人力资源合规管理报告(修改版)

二〇一〇年上半年X公司人力资源合规管理

报告

20xx年上半年，在总公司及X公司党委、总经理室的正确领导下，X公司人力资源管理工作始终围绕总X公司“三大改革”中的人事改革为主线，坚持服务于一个中心——以效益为中心，在有限的资源下整合人力资源、降低人力成本、提高人均效能，坚决依法合规进行人力资源管理。上半年人力资源管理工作以集中加强人力制度修订和执行为工作主线，努力构建和完善选人育人机制、激励约束机制和人力风险防范机制，充分发挥人力资源管理在促进公司“合规经营、平稳运营、减亏增效”中的建设性作用。

一、上半年人力资源合规管理落实情况

上半年X公司人力资源管理工作重点贯穿于深入贯彻落实“三定”方案、绩效考核和全员培训等方面，在前两年集中管理成果的基础上进一步健全管理机制、理顺管理流程、提升管理效率。

（一）深入贯彻落实三定方案，优化人力资源配置 “三定”工作是总、X公司20xx年人事改革的首要工作，也是人力资源开展各项工作的重要基础。X公司为深入贯彻落实总公司下发的《X公司定岗定责定编方案》，坚持“统一规划、因地制宜、精简高效”原则，开展广泛调研和讨论后， 1

分层级、分机构研究制定并下发“三定”实施计划及实施细则，实行对中心支公司“一司一策”制，用于指导 “三定”工作的实施。同时下发了员工选聘（竞聘）办法，用于指导实施员工选聘（竞聘）上岗，将合适的人匹配合适的岗位上去，努力实现人与岗的合理匹配。

全辖“三定”实施过程中严格按照流程管理、节点控制，努力将潜在的人事风险降到最低。截止5月底，全辖“三定”工作已基本结束。下一阶段，X公司将对全辖机构“三定”工作实施情况进行现场检查（抽查），确保整个“三定”工作的完全落地。

（二）全面优化绩效考核办法，完善激励约束机制 绩效考核是建立和完善激励约束机制的基础，是构建合理分配机制的前提。20xx年X公司将原《工作目标考核办法》结合总公司绩效考核框架及要求，制定了《X公司绩效考核实施办法》，对全辖机构实行分类考核、分级管理；进一步修订岗位目标考核办法，用以对各类员工的岗位工作进行监督考核。建立起经营考核与岗位考核相结合、过程监控与结果考核相结合、整体考核与个体考核相结合的考核体系，将公司的经营考核结果与个人考核结果挂钩，营造人人重视岗位工作、人人关心经营效益、人人关注公司发展的良好氛围。

通过优化和进一步完善绩效考核实施办法，建立了较为完整的绩效考核体系，实现对员工日常工作目标和总体工作 2

目标的一种“压力”和“动力”，一方面促使员工不断加强自我学习和提高，另一方面加强了岗位员工的“新陈代谢”，促进了员工的轮换与淘汰，为建立有效的激励约束机制和分配体制奠定了基础和提供了依据。

（三）践行全员培训实施规划，提升员工综合技能 20xx年X公司继续坚持倡导全员培训体系的建立，努力促进人力资本保值增值，提升全员综合能力，打造高素质、强专业干部员工队伍，为公司扭亏增盈提供更为强劲的智力支持。X公司为统领全年培训工作的有效开展，于年初进行了全面的培训需求调查，编制了全年培训规划，整个规划涉及高级管理人员到一般员工、前端岗位到机构负责人、从学历培训到企业文化培训等各个方面。为高级管理人员提供“自助餐”式培训、对一般员工开展岗位技能培训、对四级机构负责人开展轮训和成熟度建设培训、组织少数短期内学历尚未达标的员工进行学历教育，定期开展部门内部和机构内部培训、X公司部门对机构的指导培训，全面践行全员培训体制，努力提升员工的综合技能，为公司经营效益提供支持和保障。

（四）人事用工制度落到实处，防范用工潜在风险 上半年X公司以“三定”为契机，严格按照“三定”中岗位任职资格条件进行上岗选聘，对不符合岗位任职条件和未通过岗位技能考试的员工建议转岗或培训，并辅以一定的 3

辅导期，对于辅导期后尚未达到任职要求的予以置换。具体做法是：

一是严格员工准入，进一步规范员工管理制度流程。按照岗位任职条件进行员工的选聘和上岗。对员工入司、试用、转正，员工岗位调动，机构员工入编准入等实行全流程、节点化管理。按照流程节点防范和管控各环节用工风险。

二是定期清理劳动合同情况，依法合规进行劳动合同管理。X公司年初对部分到期劳动合同进行了全面清理，并对到期合同和“三定”后岗位变动员工下达新签订劳动合同或劳动合同变更通知。督促机构做到劳动合同“不漏签、不错签、不迟签”。

三是建立健全员工退出机制和流程。对解聘、离职员工，要求机构“一事一报一签”。对重要岗位离职人员上报X公司逐级审批，并严格经济责任审计，同时辅导机构依法办理离职手续，应对可能出现的人事法律诉讼纠纷。

（五）机构高管管理落到实处，主动防范监管风险 机构和高管管理是重要的监管项目，为将机构高管管理落到实处，上半年，X公司以进一步贯彻落实新《保险公司管理规定》和《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》为契机，一是对全辖分支机构管理存在的若干问题进行了摸底清查，并限期整改；二是对经营管理不善、发展较差的分支机构予以申请撤销，对发展前景较好、规模 4

较大的分支机构申请改建支公司；三是按期如实上报“三定”后分支机构负责人变更和其他相关的机构变更，严格履行行政许可手续，杜绝机构和高管管理监管风险。近几年X公司均未受到监管部门关于机构和高管管理的任何处罚，坚决响应和践行了公司“依法合规”经营口号。

二、上半年人力资源重大违规事项及处理情况

上半年，在总、X公司的正确领导下，全辖人力资源管理工作积极稳步推进，截止目前无重大违规违纪事项，无总X公司和监管相关问责处罚。

三、人力资源合规管理风险及规避措施

现阶段人力资源合规管理风险主要体现在劳动用工管理等方面，应在制度健全、制度执行监督与考核、流程管控、细节管理等方面进一步进行优化，合理规避各类风险。

一是存量劳动用工风险规避。前几年部分机构用工不规范，存在编制外用工未签劳动合同、未按照规定缴纳社会保险等情况，在公司转型期间，存量用工风险逐步暴露，主要表现在社保补缴、合同补签以及解除劳动关系支付经济补偿金等方面。应加强存量用工风险清理，建立风险应对机制。

二是劳动合同管理风险规避。管理与服务序列员工劳动合同签订期限为三年，但劳动合同中未对薪酬做具体的约定。每年公司应结合发展需要制定新的薪酬办法，新的薪酬办法应向员工宣导，并作为劳动合同的附件。否则，公司在 5

劳动争议仲裁或诉讼中将处于不利的地位。

三是员工转岗后潜在风险规避。“三定”后将有部分管理服务序列员工转入销售序列，须要对劳动合同做出变更，签订劳动合同变更协议，并在协议中对转岗保护期内的工资、任务量、考核等做出明确的约定。

四是加强对“三定”后员工岗位绩效考核的执行与监督。通过考核促进员工岗位技能和工作绩效的提高，通过考核对不能胜任岗位工作员工进行置换和淘汰，以降低员工由于不能胜任岗位工作而带来的潜在风险。

针对人力资源合规管理中存在的潜在风险，一方面应加大人力资源风险意识、合规管理培训。通过对各级高管人员、人力资源管理从业人员进行人力资源风险意识和风险合规管理培训，应对存量风险、防范潜在风险。另一方面应加强风险检查预警，建立应对机制。应加大风险点查找、风险提示、及督导处理工作力度，指导机构妥善处置，防患于未然。

X公司人力资源部

二〇一〇年六月二十四日

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