读《就业与市场招聘》

人力资源是当今世界最重视的资源，在任何企业，人都是最活跃的因数，任何价值都要通过人来开发创造.在组织中，要想有效率的实现目标，即必须重视人力资源的开发，发掘组织中人的潜力，以此来为组织创造价值，实现组织目标。因此如何为组织获取优质的人力资源，如何进行人力资源的开发已经成为管理学的一个重要课题。我国自改革开放以来，经济飞速发展，国内企业也快速的发展壮壮大，对管理理论和技能的需求也是也来越大。因而我国管理学在需求的促进下有着强劲的发展势头。人力资源管理作为管理学一个新生得热门学科，在我国也是方兴未艾。《就业与市场招聘》这本书是湖南师范大学出版社出版的关于人力资源管理系列教材中的一本，主要讲述的是目前世界上的组织最常用的获取人力资源的形式——招聘。

该书第一篇主要讲述了人力资源市场即通常所说的招聘市场的相关概念。作者主要从人力资源的供给和需求对人力资源市场进行分析。在人力资源供给方面，该书讲到人力资源作为一种社会劳动要素的供给实体，指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。人力资源供给有其特有的特点：动力性，自我选择性，个体差异性。 人力资源供给又分个体和部门地区人力资源供给两类。其主要的影响因数有国家地区的经济水平，个体的职业技能，个

人的就业偏好等等。招聘需求即组织对劳动的需求。一个组织要进行社会生产活动，就要产生对劳动的需求，因而需要通过招聘来获取人力资源。劳动需求具有行业性和职业性。不同的行业，不同的职业对劳动的需求是不一样的。如地产行业需要有设计师，技术工人，而教育行业主要需求的教师。经理作为一种职业时，需要有管理能力的人，教师则需要有教书育人能力的人来胜任。有关招聘对象的问题，该书主要讲到，要分析招聘对象的素质。素质有能力素质包括智力，特殊技能，职业技能，知识经验，职业技能。人格素质，包括气质，情感，职业人格。理念素质包括责任心，观念，意志力，道德修养。身心素质包括身体条件，心里条件。

对该书第一篇的阅读后我了解对于求职和招聘是相互作用的，个人选择职业时也是职业对人的选择。最好的结果便是找到与个人相互适应的职业。就我们大学生求职而言，因为对职业的了解较少，在求职时很难就应从事哪个职业作出选择，容易出现工作后才感到自己不适合该职业从而选择转换工作，如我国现在出现的大学生就业后频繁跳槽的现象，而这对个人，企业和社会而言都会造成时间和价值上的损失。因而，偶们在大学期间需要完成自己的职业生涯规划，对自己将来从事的要从事的职业进行了解，并选定自己感兴趣又可能从事的职业。在入职后，需要完

成对职业的适应，主要包括对岗位的适应，，对组织文化的适应和心理契约的建立——对组织目标的认同和承诺。

该书的第二篇是招聘设计。这主要是组织所要进行的管理工作。招聘设计以人力资源规划为前提。即考虑组织未来的发展形势，以此来计划组织的人力资源需求。分析完组织人力资源需求总量后，接着计划岗位的需求，即组织中哪些岗位需要招聘新的人员，为此制定一个统计表。下一步就是招聘方案的实施，主要包括招聘渠道的设计——组织内部招聘，组织外部招聘，招聘流程设计——制定招聘计划，报批招聘计划，实施招聘计划，选拔。招聘的常用方法有知识实验法，技能检测法。心里测验方法，智力测验，人格测验，能力测验。

通过阅读该篇内容，我了解到，组织进行招聘，是为组织选拔收入适合组织需要能卫组织创造价值的人员。在招聘的实施过程中，组织要尽力检测应试者的所具备的组织需要的能力。只有组织需要的，适合工作岗位能的能力才是招聘的标准。

 

第二篇：人力资源管理心理学读书笔记

人事心理学读书笔记

新学期选修了人事心理学，为了能更好的了解这门课程，借了朱永新教授主编的《人力资源管理心理学》学习，希望能有收获。 朱永新是苏州大学教授，博士生导师，新教育改革发起人。负责教育、文化、广播电视、体育、新闻出版、地方志方面工作。他主修教育心理学，一直攻读到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中国心理学会常务理事。《人力资源管理心理学》是中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的，该书最大的特点就是理论与实际相结合，使一些专业知识通俗易懂。

人力资源管理心理学史一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。该书包括九章。第一章是绪论，介绍了人力资源管理心理学的研究对象、学科性质、历史发展和研究方法。第二章为人员激励心理。这两章是基础理论部分。第三章为人员招聘心理、第四章为人员培训心理、第五章为绩效管理与考评心理、第六章为薪酬管理心理。这四章为人力资源管理心理学最核心也是最经典的章节。

第七章为组织沟通与冲突管理。如果说激励是人力资源子那里学的“经”，那么沟通就是“纬”。沟通是维持人力资源管理各项职能有效运作不可或缺的因子，沟通不良的直接够过就是冲突。第八章为员工的心理保健。员工的心理保健是随着20世纪90年代对工作生活品质问题的关注而提出的新课题。第九章为跨文化下的人力资源管理心理。随着经济全球化，文化的冲突与融合问题也日益

为人力资源管理者所重视。

书中绪论主要写了人力资源管理心理学作为心理学和人力资源管理的交叉学科，有助于推动心理学和人力资源管理学两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的发展等的作用。美国心理学家卡伊曼有一次从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后死机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的做法到底是为什么。把这个例子融合到企业的人力资源管理中，奖励与惩罚是极不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。所以，从心理学角度研究人，研究人际关系、人类行为，并同企业的赢利能力的效应直接挂钩。例如：给奖金让人觉得意外获得，而扣奖金则极易使人产生心理上的受挫感。为了改善人力资源管理的实践，将心理学应用于此时很有必要的。

激励是人力资源管理的核心和灵魂，该书中的激励理论分为内容型和过程型。成功运用激励，形成激励—努力—绩效—奖励—满足，满足回馈努力的良性循环。正如摩托罗拉公司的内部激励：提供福利待遇，建立公平评估，尊重个人人格，实现开放沟通，提供发展机会等。当激励满足了员工的积极性需要，工作自然是积极不怠的。

“人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测”，加上人与人的主要差异存在于个性方面。所以为了能更好的甄选人员，了解和认识人员招聘心理，为实现人职匹配提供桥梁。朱永新教授在书中提到“人员的招聘和甄选是人力资源管理过程中的首要环节”。从人的

个性差异心理不同工作的分析，论述了招聘心理和甄选心理。为了能减少因招聘方和应聘方的因素造成的偏差，我们需要对产生偏差的因素有所了解。

结束了招聘应聘，良好的企业接下来应该进行的是培训，培训是一种学习，学习是一种需要，满足这种需要的心理是值得企业家深究并应用的。海尔集团建立了一个能够成分激发员工的人才培训机制。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”，技能培训是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式，建立了完善的培训软环境。海尔培训已经成为了一种特色，良好的培训方法不仅能够实现企业人力资源开发的目标，而且能够有效地激发员工的积极性和创造性，从而为实现企业的战略目标奠定基础。

在企业中，管理的核心是对人的管理，对人的管理最基本的目的就是实现组织绩效与个体绩效的最优化，而这一切都依赖于绩效管理。读了这本书，我才认识到“绩效管理就是进行绩效管考评”是片面的，“有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划和目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性的、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。”良好的绩效管理。是企业的“定心丸”。当然，绩效考核与管理的过程一定要公正、合理。公平和重要，否则就失去了绩效管理的作用了。

员工按照企业的要求创造出了工作绩效之后，企业应该给予合理的回报。这种回报就是薪酬。薪酬在人力资源管理中，是一把管理上

的双刃剑。用的好，可以吸引人，留住人和激励人；用的不好，可能会加剧人才的流失，给企业带来严重的人才危机。这让我想起了“山花煤矿奖金分配风波”：山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的

8.9%。19xx年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，取得了生产和安全的大丰收。一跃跻身于同行业的先进行列。为此，上级主管部门特拨15万元奖励广大干部和职工。虽然在分配奖金时开学讨论了，但最后结果就是矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。安检科科长不满，认为自己主管安全责任重大却与其他科长拿同档次奖金。奖金落实后，矿理的安全事故接连不断的发生，最终矿行政采取一些措施把安全事故压下去了，但山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。有效的薪酬管理，离不开心理学知识和理论的运用。山花矿区的现实意义对企业的薪酬管理是有效的。

良好的沟通有助于避免和消除人力资源管理过程中不必要的冲突，从而确保组织人力资源管理战略的顺利进行；反之，则可能激发潜在的冲突，使其表面化。书中介绍了沟通、沟通理论以及一些有效的沟通技术。在摩托罗拉，每一个高级管理层都被要求与普通操作工形成介于同志和兄妹之间的关系，在人格上千方百计地保持平等。“对人保持不变的尊重”是公司的个性。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者与被了11条“Open Door”式表达意见和发泄抱怨的途径：我建议，畅所欲言，总经理座谈会，报纸与杂志，每日简报，员

工大会，教育日，墙报，热线电话，员工委员会，589信箱。“抱怨是一种积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积累就都已经扼杀在摇篮了。”不良沟通可能导致各种冲突，在人力资源管理活动中与员工联系的是员工的内心冲突和人际间的冲突。

职业压力是指个人对工作环境中新出现的或不良因素作用的非特定性反应。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企业人力资源管理中，员工的心理保健就显得格外重要。在不同的文化环境下，处理因文化不同所导致的冲突以及寻找减少和避免这种冲突的方法，跨文化下的人力资源管理心理应运而生。本田雅阁的跨文化管理促进不同文化的传播和融合，推动跨文化的培训和沟通，不同文化差异的协调和创新，建立共同的经营观和企业文化。从人力资源管理的角度来说，识别文化差异，选拔跨文化管理人员、开展跨文化培训、加强跨文化沟通以及促进跨文化融合，来解决或降低文化冲突。

跟着朱永新教授的思路把《人力资源管理心理学》看下去了，与一些案例结合起来，更好的诠释一些理念和想法。这是心理学与人力资源管理的碰撞，是理论与实践的结合，希望看到的悟到的能让我受用。