中国地质大学

研究生课程论文封面

课程名称     高级管理学     

教师姓名    刁凤琴  余敬    

研究生姓名      谢盼盼        

研究生学号      12010087      

研究生专业      工商管理      

所在院系      经济管理学院  

类别:  A.博士  B.硕士  C.进修生

日期:         2010 年12月5日

评    语

注：1、无评阅人签名成绩无效；

2、必须用钢笔或圆珠笔批阅，用铅笔阅卷无效；

3、如有平时成绩，必须在上面评分表中标出，并计算入总成绩。

《科学管理管理》读书报告

1  前言

一般认为，“科学管理”理论的创立以美国弗雷德里克·泰罗的科学管理原理为代表。泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出了科学管理原理，开了管理理论研究的先河，使管理真正成为一门科学，泰罗因此而被人们称为“科学管理之父”。他所创立的科学管理原理不但在当时起了重要的作用，对以后的管理理论的发展也有着深刻的影响，其中许多原理和做法至今仍被企业界广泛参照采用。当代美国著名管理学人师加里·哈默尔曾说过：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。对泰勒科学管理原理，我们更应该看到自实行泰勒科学管理以来，生产力以每年3.5%-4%的比率提高，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，国民的生活水平和生活质量方面都有了提高。

通过阅读泰罗所著的《科学管理原理》一书，我们比较全面地学习了泰罗科学管理的相关内容。下面我们将围绕科学管理原理的本质、目的、观点等基本内容，科学管理原理在现代企业的运用等方面展开介绍。最后，小组成员通过运用科学管理原理，尝试解决研究生科协所存在的管理问题。

2 科学管理原理的本质——物本管理

传统主流观点认为泰罗科学管理原理的本质是物本管理，而新兴的年轻派则认为其本质是人本管理。解决此问题的一个重要前提是衡量尺度的确定，即何谓“人本管理”。芮明杰先生定义：“人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同愿景为引导的一整套管理模式。”由此内涵可外化出人本管理的五个基本特征：第一，以人为中心设计并开展工作；第二，满足人的多种需求，重视人的全面发展；第三，管理方与被管方结成命运共同体；第四，重视人的自我管理；第五，充分发挥人的创造性。因此从这些衡量尺度来说，泰罗科学管理原理并未突破物质管理的范畴，仍属于物本管理。

（1）人性认识的片面性。泰罗非常重视人的经济需求，但这种认识程度还仅仅只是整个人性的冰山一角，可以说在泰罗眼中工人依然是单面人，没有充分认识到人的创造性。一方面他认为管理者应该听取工人改进的建议，但同时又认为“在科学管理下，工人在日常操作时，不允许随便使用自己认为合适的工具和办法”。

（2）工人的工具性。泰罗解决人劳动效率低下、磨洋工问题的逻辑思路是首先希望知道一部机器或一个工人用规定的材料和方法，在受控条件下完成某一生产过程，制造某一部件需要和应该用多少时间。然后制定统一方法去训练指导工人工作，并且对职工和职工的工作条件很好地管理，以高工资激励其努力工作，至此解决问题。

（3）利益分配的不公平性。虽然采用科学管理方法后，利润总量会得到大幅度提升，工人也能在此过程中获得更高的工资，但工人工资的增长速度远不及其劳动付出的增长速度，更不及资本家利润的增长速度。

科学管理原理虽然属于物本管理，但是仍然体现了人本管理的思想萌芽：在雇主与雇员寻求对抗的时代，泰勒坚信两者的根本利益是一致的，他看到了矛盾的本质并试图将其转化；在“效率提高会导致减少就业”观念盛行的年代，泰勒指出每一次效率的飞跃只会带来更多的就业机会。

3 科学管理的基本内容

3.1科学管理的目的

（1）通过提高效率保护日益衰竭的资源。泰罗在《科学管理原理》一书的导言中说： “我们可以看到，森林在消失，水力资源在白白浪费，肥田沃土不断被冲人大海，煤和铁枯竭的日子也已屈指可待。”随着资本主义工业化的发展，机器的普遍使用增强了人对自然的改造能力，而对自然资源粗放的掠夺性使用，造成大量浪费，因此要提高国民生产效率。

（2）解决由于管理不当造成的巨大浪费。泰罗说到：“我们能够看到和感觉到物质东西的浪费；但是，人们活动中笨拙的、低效率的，以及指挥失误的行动，在事过之后，却并不留下什么可以察见或捉摸得到的形迹……由于这个原因，尽管每日由此而造成的损失要比物质东西浪费造成的损失大得多，然而人们却往往对具体觉察得到的后者十分关注，而对管理失误造成的损失不甚介意。”

（3）解决普遍存在的磨洋工，调整劳资关系。泰罗指出了：“不知从什么时候起，工人中普遍流行着一种错误看法。认为每当本行业中每个人或每架机器产量有实质性增长时，就会造成一大批工人的失业。” 为了避免失业就采取怠工的对策。由于大量移民的出现，劳动力资源充足，工人同资方的斗争只能采取隐蔽的形式，即采取各种形式的磨洋工怠工。

（4）促进资本家和员工的相互繁荣。泰罗说：“管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣。” 资本主义原始积累时期，资方对工人的残酷剥削使人们普遍认为，雇主和雇员的基本利益必然是对立的。但是，“科学管理的最基本点却是坚信这两者的真正利益应该是同一和一致，没有雇员的发达，雇主的繁荣是不可能长久的”。

3.2 科学管理的基本观点

 （1）科学管理建立的目的最终是谋求最高工作效率。泰罗认为，最高的工作效率是资本家和工人共同达到富裕的基础。它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使资本家得到较多地利润，使工人得到较高的工资。因此，提高劳动生产率是泰罗创立科学管理理论的最基本原理、方法。

（2）达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。泰罗认为管理是一门科学，在实践过程中建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化、是提高管理效能的关键。

（3）实施科学管理的核心，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的转变。1912年泰罗在《美国国会所证会上的证词》中强调：科学管理是一场重大的精神变革，它要求工厂的工人树立对工作、对同伙、对雇主负责任的观念；同时，也要求管理人员对同事、对工人以及一切日常问题的态度，增强责任观点。通过这种重大的精神变革，可使管理人员和工人双方都把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。

3.3 科学管理的管理机制

在发展科学管理的这一科学时，资方承担了一些新任务：第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以代表旧的经验管理方法；第二，科学地挑选工人，并进行培养和教育；第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；第四，资方和工人们之间在工作上和职责上几乎是均分的。

（1）工时研究。具体做法是从同一工种的工人中，挑选出身体最强壮，技术最熟练地一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，在其紧张工作时，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间然后按照经济合理的原则加以分析研究，对其中合理部分加以肯定，不合理的部分进行改进或者省去，制定出标准的操作方法。

（2）实行差别计件制。按照作业标准和时间定格，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计支付工资；对完成不了定额的工人，则按照较低的工资率支付工资。

（3）科学地挑选工人，并进行培养。例如在搬运生铁的试验中，经过选择和训练工人，每个人每天的搬运量从12.5吨提高到了47.5吨。

（4）制定科学的工艺流程，并以文字形式记录下来。泰罗用了十年以上的时间进行金属切削试验，制定了切削用量规范，使工人选用机床转数和走刀量都有了科学标准。

（5）使管理和劳动分离，把管理工作成为计划职能，工人的劳动成为执行职能。管理部门负责工作制度的制定，使工作按章进行，主管人员则可以腾出手来集中精力于企业的大政方针和处理少数“例外事件”。

科学管理的机制是实施科学管理的可操作的具体方法，没有科学管理的哲学精神，简单地运用科学管理的机制不可能达到好的效果。正如泰罗所言：“现代科学管理的发展史向我们发出了警告：管理的机制，决不能被误认为是管理的本质或基础哲学。明确地说，同样的一个机制在一种场合下会引起灾难性后果，但在另一种场合则会使我们受惠无穷。”因此，需要正确理解科学管理的机制。

4 泰勒式管理机制在现代企业的运用

4.1工时研究——美国UPS快递

联合包裹运送服务公司(简称UPS)是世界上历史最久且规模最大的快递服务和包裹运送服务公司，同时也是全球著名的特种运输和物流保障服务供应商。UPS雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们“在邮运业中办理最快捷的运送”的宗旨．UPS的管理当局运用了泰罗的科学管理原理的工时研究，对送货司机的送货路线和动作都进行了时间研究。设计出精确的工作程序。这种刻板的时间表看起来相当繁琐．但产生了理想的效果，它带来了高效率。生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹．而UPS却是130件。相应地，UPS送货司机的工资是每小时18美元。加上加班收入，他们每年的平均收入超过50000美元；同时，管理当局也能够持续地产生高利润。

泰罗的工时研究实际．就是借助技术手段进行标准化、计量化作业管理。这对改善我们的企业管理中目标管理、定员定额管理，提高标准化、计量化作业管理水平，减少管理中的随意性、盲目性，充分调动劳动者的劳动积极性，从而有救地提高劳动生产率有重要的作用。我们从美国联合邮包服务公司(UPS)的实践中获得了充分的证明。

4.2 差别计件制的运用——富士康的工资制度

富士康的工资实行底薪与加班为基础的工资制度。工资计算方式:底薪+加班费+全勤奖金+技能加给+主管加给+房补+伙食津贴=全薪。(1)底薪方面:富士康借鉴泰勒制“收入激励”，所以底薪不低于当地最低工资标准;(2)加班费:为了强化对员工的激励，富士康加大了加班费力度，加班费是职工收入的大部分来源。(3)相对健全的福利:包括房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等，员工享有工伤保险、医疗保险、社会保险和人身意外保险。

富士康所采用的工资制度沿承了科学管理思想的差别计件工资制，它对按操作标准和工时定额完成计划工作量的工人，以较高的工资率支付工资。富士康的这种物质激励使员工为了赚更多钱，而一味增加加班时间，放弃个人的休闲时间，进行简单而又重复的劳动。

4.3 科学挑选与培养员工——学校食堂管理

食堂工作具有时间长、劳动量大、劳动重复率高、卫生要求高等特点，并不是所有的人都能胜任这一工作，所以挑选员工时应注意年龄必须符合食堂时间长、劳动量大的实际工作需求，年纪不能太大，一般在30岁到50岁之间；身体要健康，无传染性疾病；性格友好和善，易冲动、喜欢发脾气的人不适合食堂工作。

对于精心挑选的员工必须经过严格的系统培训后才能上岗。所有人员要学习食品卫生法的相关规定，同时了解好食堂的有关规章制度，并了解学校对食堂所作出的有关要求。员工上岗后，管理者要将培训工作作为日常工作的一部分，通过日例会、周例会、月例会的方式交流和总结在食堂工作中遇到的各种新情况和新问题，并及时补充到培训手册中，从而使食堂的服务工作更上一个台阶。

用科学管理原理挑选并培训员工。科学地选择并不断培训工人是科学管理中非常重要的一条原则。泰罗强调，要实施科学管理模式，必须科学地挑选工人，必须系统地培训工人，让工人按照科学的方法干活，让工人养成科学的工作习惯。泰罗的观点在高校食堂管理中有生动的体现。

4.4 科学的工艺流程——现代建筑企业的内部定额

泰勒坚持在管理的各个方面应用定额，认为只有坚持采用定额，才能在作业和产品质量方面体现更高的标准。这种理念对建筑企业有很强的现实意义。国家颁布的定额反映了行业的平均水平，但是并不能完全符合具体施工企业的实际生产状况。企业需要编制内部定额以反映本企业的工、料、机耗费水平。但目前，绝大多数建筑企业都没有编制内部定额。

编制企业内部定额非常重要。首先，编制内部定额是对先进生产力水平的认识过程。在编制过程中，企业需要收集各工程的物料消耗情况，内部定额反映的是本企业物料控制的较高标准，各项目经理部都要按这个企业内的先进标准来要求自己，这本身就是一个寻找差距的过程。同时，企业要不断收集行业内领先企业的物料消耗情况，与本企业对比研究，这又是一个寻找差距的过程。

在编制企业内部定额时将行业内、本企业内先进的生产水平和物料消耗水平记录下来，并将实现这种先进水平的生产工艺、操作流程和设备支持记录下来，将这些先进方法通过制度和规范化程序的方式，在企业内推行，逐步提升企业的生产率。

5  科学管理在研究生科学技术协会中的应用

研究生科学技术协（研科协）：中国地质大学（武汉）研究生科学与技术协会是在学校党委研究生工作部的正确领导与大力支持下，秉着“团结和组织广大研究生，营造和促进学术交流、学科交叉的科研氛围，致力于构筑为研究生技术服务、科技创业的校园平台，帮助我校尽快建设地球科学一流、多学科协调发展的高水平大学”的目标与宗旨，认真贯彻自我服务、自我管理、自我教育”的方针，以“服务 完善 创新 发展”为指导思想，并以积极创建“务实型 创新型 和谐型 学术型”协会为自身发展目标的研究生群团组织。

研科协主席团：主席团的工作是“统筹研究生科协的工作，加强与各部门之间的交流，将内部常规活动办好的情况下，力争发扬品牌活动”。

研科协各部门：秘书部负责日常的考勤和签到工作，宣传部负责消息的公布（在网站上发布消息、制作海报、贴海报等）；自然科技部、人文社科部负责博士论坛、各种讲座的具体事务；英语俱乐部负责各种英语形式的讲座、论坛、英语角及原声电影等活动。

目前，研科协陆续举办了各种活动，包括：英语角、原声电影放映、英语讲座、人文讲座、博士论坛等，主席团和各部门的在这些活动中扮演的职能分别为：

主席团：

1、  视察各工作的开展情况；

2、  安排主持人；

3、  督促宣传部制作海报，并对制作的海报进行审查；

4、  督促秘书部的工作；

5、  负责事务的后续工作，如讲座后与各个老师谈后续的工作；

各部门：

1、  秘书部负责各种活动的考勤、签到；

2、  宣传部负责制作海报和贴海报的工作，重大活动还负责在网站上公布；

3、  自然科技部、人文社科部、英语俱乐部负责具体的学术、学习事务，一项活动的申请、举办和收场都是在这些部门中单独完成的。这其中包括：与活动老师、学生的联系，举办场地的申请、会场秩序的管理、活动手册的发放、会后会场清理等活动。

通过这些活动的举行，展现出了研科协组织工作的许多问题：

1、  宣传部部长认为工作集中于她一人，事务太忙了；

2、  工作活动举办后，各成员没有表现出明显的满足感，相反，各部的一些成员觉得累，但一些成员在活动之后，就和听众一道，绕着老师一团；

3、  各种活动过于集中时，贴海报的板紧缺，各部门之间也缺乏调节；

4、  活动教室的申请存在一定的问题，活动没有明确的场地，有时和其他活动的场地相冲突；

通过科学管理的学习，我们可以知道：

1、  各部员由于经验和思考角度的限制，其工作不可避免的出现低效率的现象；科学总结活动中哪些环节是低效的，哪些环节需要加以改造，以及怎么样改造是高层管理者（主席团）所应该承担的职责；

2、  提供各成员一个明确的标准，他便可以随时计量自己的工作进度，完成这进度，便会给他带来最大的满足；

3、  一系列的实验证明：不可能通过增长劳动的时间的办法使工人干活更勤快。

对于研科协出现的这些问题，为了使研科协的工作高效、有序的进行，为了各成员服务于广大研究生群体的同时，得到最大的满意度，我们结合科学管理的原理，对主席团成员提出下面的两点建议：

1、 调整工作重点，服务于广大的成员。通过对当前主席团成员在各活动中所承担职责的分析，我们可以得出，他们的工作重点是督促、检查各项活动，而将一些工作让各部门放手去做。这样，各部门的工作存在大量的重复，其工作效率大打折扣。如活动场所的选取与申请，没有明确指定，各部门得到处打探以前是在哪里举行的、谁是场所的负责人、场所有没有人用、得找谁借场所的钥匙、如何申请。主席团成员应该融入到各活动中去，查看各项活动哪个环节效率低下，找出处理这样科学处理这个环节的方式和标准。

 就活动场所这个问题来说，主席团的成员可以将活动经常举行的场所的负责人、联系方式、一般使用情况等信息总结出来，将这个信息转给各成员。又如宣传部部长觉得工作很忙这事来说，主席团的成员不应该只是怜惜其工作辛苦，应该调查其造成其工作忙的原因，这其中可能是因为其成员有这样那样的事，那么，怎么样从这样那样的事中挤出一点时间来呢？怎么样合理的利用挤出的时间？一次活动重大的活动贴海报可能就得贴几十幅，不可能一个人去干这活。对于那些有这样那样的事人，总是可以抽出一两分钟的时间来在其干“这样那样事”的时候，在干“这样那样事”的周围贴一两张海报。这样的经验不仅得部长总结，其正常的工作可能让其没有时间在这种经验上作过多的总结，主席团的成员就得适当的承担经验总结这项职能。只有这样，研科协的各项工作就能高效的进行，减少成员的劳动时间，让成员更“勤快”。

2、 制定相应标准，拒绝磨洋工。将工作几乎全盘的给予各部门操作，各部门的工作人员心中并没有一定的标准，所以在活动举行的过程中，很多的成员没有表现出明显的满足感，而且一些成员不知该做什么，导致“在活动之后，就和听众一道，绕着老师一团”。

6 科学管理思想的时代局限性

20##年5月，中国舆论的焦点集中于深圳富士康集团内部员工接连坠楼的事件。劳许多企业追求效率至上而忽视“人”本身，这就是被称为“泰罗制”的企业管理模式。在我国，几乎每个大型劳动密集型代工企业都实行这种管理模式：流水线上的简单重复动作、高强度的工作、令人难以忍受的管理方式、悬殊的工资待遇。在这一过程中,企业获得了巨大的利润,但一线员工却承受着巨大的心理与生理压力。

“泰罗制”是管理科学化的重要开端,也是对管理理论的一大贡献。尽管如此,随着时间的推移,科学技术的革新,工人的需求发生变化等因素的影响,“泰罗制”管理模式的局限性也日益凸显。特别是富士康事件,引起了人们对企业“泰罗制”管理模式的反思。首要的,是对企业管理模式进行“集体救赎”,而不仅仅限于某个或某些企业。要想真正去除“泰罗制”管理模式的弊端,企业更应该进行“人性化”的调整,重视对员工的“伦理管理”。企业对员工的伦理管理主要体现在如下方面: 不歧视员工；定期或不定期培训员工；为员工营造一个良好的工作环境；善待员工等其他举措。