“人力资源管理”名词解释及简答题总汇

1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

5.人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。

12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。

13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。

15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。

19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

20.薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。

26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

30.人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。

31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

1.人力资源与人力资本的区别是什么？

人力资源与人力资本存在以下四点区别：

⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。

⑶两者的性质不同。

⑷两者研究的角度不同。

2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。

人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。

3.人力资源管理的功用是什么？

人力资源管理功用表现为：

（1）政治功能

（2）经济功能

（3）社会稳定功能

（4）人力资源的配置与促进等功用。

4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：

（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音

（4）风景化办公室（5）适宜的温度

（6）和谐的组织内部公众关系

5.怎样培育和发挥团队精神？

建成一个有战斗力的团队，主要注意：

（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力

（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调

（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理

6.解释霍桑试验及其结论。

19xx年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。

霍桑试验结果表明：

⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；

⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。

7.简述人本管理的理论模式。

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：

⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。

8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。

9.工作分析的基本方法是什么？

工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。

基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。

10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？

有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。

11.定员常用的方法是什么？

定员常有的方法有：

（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法

（3）岗位定员计算法

（4）比例定员计算法

（5）职责定员法

12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

13.员工甄选的程序是什么？

员工甄选的程序有：

（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。

14.简述有哪些常用的培训方法？

常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。

15.员工招聘的途径包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

16.考评标志的形式有哪些？

有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。

17.考评指标设计的过程与步骤是什么？

有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检验；（6）修改。

18.考评标度的形式有哪些？

有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

19.考评指标设计的原则是什么？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。

20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？

有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。

21.工作评价有哪些主要方法？

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

22.简述薪酬有哪些基本功能？

薪酬主要具有以下三个功能。

（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。

（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。

（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。

23.员工考评的组织与实施内容有哪些？

主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？

（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。

25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。

26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应

（2）公平与效率相结合

（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员

（5）政事分开

（6）管理服务社会化

（7）管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原

则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。

28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？

答：人力资源管理系统设计的技术要求是：

（1）跨平台运动关支持多种数据库；

（2）系统高度集成，结构要求模块化；

（3）高可靠性和安全性；

（4）面向个性设计；

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）；

（6）具备可扩展的业务框架

 

第二篇：人力资源管理期末考试名词解释,简答题汇总

人力资源管理期末考试

一、 名词解释

1、 人力资源

推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者

2、 人力资源管理

HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。

3、 工作分析

所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。

4、 工作描述

是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。

5、 工作设计

工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。

6、 人力资源规划

是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。

7、 人力资源需求预测

人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

8、 人力资源供给预测

指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

9、 招聘

招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。

10、 培训

培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。

11、 职业生涯

是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。

12、 职业生涯管理

指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程

13、 绩效

绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。

14、 绩效标准

在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题

15、 绩效指标

从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题

16、 绩效管理

绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。

17、 薪酬

雇员因完成工作而得到的所有形式的回报统称为报酬

18、 福利

是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬

19、 劳动争议

劳动争议是指用人单位与职工，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷

二、 简答题

1、 HRMW为何对所有管理至关重要？

1.管理者不希望招募到与职位不相符的员工

2.管理者不希望出现高流动率

3.管理者不希望不能让自己的员工尽力做好工作

4.管理者不希望无效的面谈浪费时间

5.管理者不希望存在任何法律所禁止的不公正的劳资关系行为

6.管理者不希望员工觉得自己的薪酬与他人相比不公平

7.管理者不希望因缺乏培训而使本部门的工作效率受损

2、 请简述直线管理者的人力资源管理职责

1. 把正确的人配置在正确的职位上;

2. 使新员工融入组织

3. 培训员工承担新的职位

4. 改进每位员工的工作绩效

5. 争取他人的合作，建立顺畅的工作关系

6. 解释公司的政策和程序

7. 控制劳动力成本

8. 开发每位员工的能力

9. 创造并维持部门员工的工作士气

10. 保护员工的健康和身体状况

3、 职能管理人员的人力资源管理职责

直线功能

协调功能

人事（协助与建议）功能

4、 简述工作描述的六个基本要素

1.工作识别

2.工作编号

3.工作概要

4.工作关系

5.工作职责

6.工作环境

5、 简述工作分析需要收集的信息

（1）工作活动（如何完成；为什么要完成；何时完成）

（2）对人的行为的要求

（3）对工具、原材料、知识、服务的要求

（4）绩效标准

（5）工作背景（物理环境、工作时间、组织和社会背景、激励）

（6）对人的知识、技能、个性特征的要求

6、 人力资源规划的作用

1. HR规划是企业发展战略总规划的核心要件；

2. 是企业HRM决策的基础，确保企业发展中HR的需求；

3. 可降低企业HR成本，提高HR的利用效率；

7、 人力资源规划的程序

8、 人力资源需求预测的程序

（1）根据未来生产经营状况，确定职务编制和人员配置；

（2）进行HR盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

（3）与各部门管理者进行讨论，修正统计结论，其结果为现实HR需求；

（4）对预测期内退休的人员进行统计；

（5）对未来离职情况进行预测；

（6）汇总得出企业整体人力资源需求预测

9、 内部招聘和外部招聘的优缺点

10、 招聘广告的主要内容

(1) 企业简介；

(2) 工作岗位的名称及数量；

(3) 工作职责；

(4) 任职资格；

(5) 工作条件简介;

(6) 申请时间、地点及方式

11、 员工培训的原则

1. 理论联系实际，学以致用的原则

2. 因材施教的针对性原则

3. 专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

4. 全员培训与重点提高的原则

5. 前瞻性与持续性原则

12、 职业生涯管理的作用

1.更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短

2.更好地适应环境，并能把握外部环境中的机会

3.有利于实现职业目标和取得职业成功

4.有利于更好的配置资源

5.有利于个人对职业生活的控制，平衡工作和家庭

13、 平衡计分卡的基本框架

14、 岗位薪资体系的优缺点

15、 技能薪资体系的优缺点

（1）优点

① 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 ② 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 ③ 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

④ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

⑤ 有助于高度参与型管理风格的形成

（2）不足

1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

2.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构

3.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议

16、 影响薪酬水平决策的因素

（1）外部因素

1、人力资源市场的供求状况

2、行业行情

3、当地生活水平

4、国家有关的法律法规

（2）内部因素

1、企业的生产经营状况

2、员工的绩效状况

3、企业经营战略与价值观

17、 如何避免优秀员工的离职

1.重视辞职、离职事件

2.建立有效的绩效考核制度

3.培养员工的向心力、凝聚力

4.处理好人才的内部提拔和外部引进问题

5.采取多种激励措施稳定人才

6.以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍

7.以情感交流温暖员工的心