人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

人力资源的开发成本

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

人力资源的保障成本

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

1 、人力资源人又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

2、人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

4、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

5、人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。

6 人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

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7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

9人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。

10人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11人力资源（战略）规划：人力资源规划（简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

12 工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。

13 职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

14职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

15 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

16职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

17 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

18 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

19 职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。

20 职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。

21 职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。

22 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。

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23职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

24职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

25职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。

26职业生涯是：指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。 27职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

28 工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

29工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。

30 工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

31 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 32工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。

33工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

34 薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。

35薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。

36薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

37 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

38 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

39 目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。

40绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

41猎头公司：顾名思这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

42 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

43 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 44 继任规划公司：指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

45关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。 3

46人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。

47 面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。

48 行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。

49 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。

50“评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

51 360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。

52 海氏系统法：又叫做“指导图－形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于19xx年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。特别适用于管理人员的薪酬设定。

53 技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。

54 培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。 55 激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 56 弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。 57 典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。

58任务：即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

59定员管理简称定员：指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

60甄选招聘的后续工作：也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

61培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 62培训目标 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 63员工考评 简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 64（绩效）考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

65社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

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66养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

67心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

68失业保险按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。 69工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

70劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。

71劳动关系 从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。

72劳动合同就：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

73就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

74招聘：指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

75 行为科学 ：是运用研究自然科学实验和观察方面来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学.其观点认是:人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应,是人体心理特征和外部环境的函数.即行为=F(人体心理,环境)

76 技能等级制 ：是技能等级制的简称,也可称作职能工资制.它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.一般来讲,企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.

77 职门 ：所谓职门,即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合

78 任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

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第二篇：人力资源招聘与选拔 名词解释

名词解释：

1． 招聘测试：是指在企业员工招聘过程中，运用各种科学方法，经验方法对应聘者加以客

观鉴定的各种方法的总称。

2． 招聘计划：是用人部门根据部门的发展需要。根据人力资源规划的人力净需求，工作说

明的具体要求，对招聘的岗位，人员数量，时间限制等因素做出详细的计划。

3． 人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未

来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益 的系统。

4． 人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资

源总体规划目标的实现。

5． 趋势分析法：是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业

未来的人力资源需求做出预测。

6． 工作要素（简称要素）：是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。

7． 职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。

8． 工作分析：是指采用科学的调查方法，全面了解，获取，分析并综合与工作有关的详细

信息。对组织中某个特定工作的纵横方向及各个层面的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为，条件，人员的描述和研究过程。

9． 招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包

括招聘地点策略。招聘时间策略，招聘时的组织宣传策略，招聘的渠道和方法的选择等。

10． 简单决策：是指 在一个岗位，多个应聘者的情况下，可以从知识，态度，技能三

个维度来评估职位候选人与岗位的匹配程度，根据评估结果从候选者中选择一个最符合岗位要求的职位候选人。

11． 员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的

租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前是组织或其他组织。

12． 招聘的宣传策略：是指企业在招聘过程中利用各种工具和方法进行有效的宣传活动，

从而提升企业形象。

13． 内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，

在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。

14． 返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇，提前退休，已退休或失业的员工再招回

组织来工作.。

15． 人才中介机构：是指那些为用人单位寻找合适的职业候选人。也为求职者寻找工作

计划的服务性机构。

16． 再测信度（又称测信度）：是指用同一种测评工具对一组应聘者在两个不同时间进

行测试结果的一致性。

17． 面试：是指在特定的时间，地点进行的，预先精心设计好的，有明确目标的和程序

的谈话。

18．

19． 能力：是指人们在顺利完成某种活动或且直接影响该活动的效率时所具备心理特征。 情景式面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情景中如何考虑问题，做出何种行

为反应。

20． 重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。

21． 人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力、

22． 人格测验：是用测验方法对人的人格进行磁测量。测出一个人在一

定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。

23． 评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。它通过评估参加在相对隔离的环

境中的做出一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

24． 情境性测验：通常是将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，

有多个评价者观察和评价者在这种模拟工作情景中的行为表现。

25． 无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的

问题展开讨论，并得出一个小组意见。

26．

27． 集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件，劳动标准及其劳员工流失：是指员工的自愿流动是员工个人动机或行为的具体表现。这种流动方式动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

对于企业来讲是被动的。往往给企业带来额外的损失。

28． 信度：是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。