? 人力资源规划：是为实现企业目标而人力资源工作系统策划与安排，以保证人力资源状况不断

适应企业的生产经营需要。人力资源规划是将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。/１、广义：是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。２、狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供具有相应知识和技能要求的人力资源的系统过程。 ? 职位说明书：由职位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求，

后者说明对于任职人员能力与素质的要求。/ 职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的基础和依据。职位说明书应以才能为本。才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门按单“采购”。确定最主要的和具体的才能。

? 绩效管理：是对于工作成效的管理，强调结果导向和差异比较；其意义在于通过对于工作成效

的检查和评估，肯定成绩、找出缺陷、明确努力的方向，为工作改进提供依据。所谓成效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进行的管理。/1．绩效定义1）组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。2）个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。

? 人力资源：是一种基本的要素资源，与物力资源相结合发挥生产作用，从而推动经济社会的不

断发展。也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主题性、功能性、时间性、成本性的特点。/人力资源的定义1、Ivan Berg：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。2、Nabil Elias：人力资源是企业内部成员及外部的人，即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。3、Rensis Lakert：人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。4、郑绍濂等（1995）对人力资源提出了6种定义，如人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。 ? 人力资源管理：是把劳动者看做最重要的组织之一，力图从这一资源的特殊运动规律出发，采

取相应措施，从人的角度推动组织发展。

? 企业管理：是微观效益组织的管理，通过有计划的分工协作提高投入产出效益。

? 企业人力资源：是人力资源的一种特殊形态，来自于员工劳动能力的有偿转换，用以实现经营

效益，受到企业资质和员工本人的双重支配。

? 企业人力资源管理：人力资源管理负担着从人的角度促进企业发展的任务，为此必须采取相应

的措施。明确工作任务，划分工作职能，确定工作标准，建立工作体系，是企业人力资源管理活动的主要环节。关键在于引导员工你能把能力融入组织目标以及在多大程度上融入组织目标。 ? 企业人力资本投资：是为了获取和增加人力资本所发生的费用，既是为了引入、利用、开发、

保留企业员工所支付的各项费用。为提高劳动者的素质和能力，在健康、教育、培训等方面进行的资金、食物和劳务的投入。切实企业获取核心能力和竞争优势的途径。

? 培训的作用：引导员工角色定位，塑造行为目标：培养员工你呢管理素质，提高工作效率：改

进组织成员关系，

? 培训需求分析：改善工作绩效、员工提升和晋级、招收新雇员、开拓新市场、引进新技术、解

决新问题。培训需求分析的关键在于，找出产生的原因，确定是否能够通过培训加以解决。

? 进行培训需求分析，首先要界定企业所处的环境状况、企业的发展战略，以及员工需要具备的

素质和能力。然后对员工的实际能力进行评价，找出理想与现实的差距。

? 企业人事管理：作为企业管理的组成部分，其任务是为生产经营活动何时工作人员，低成本高

效率的利用工作人员的劳动能力。

? 员工素质模型： 素质的冰山模型

表现的

潜在的

1.行为 2.知识技能 3.自我形象、社会角色

4.个性、品质 5价值观、态度

6.内驱力、社会动机

? 职位：是人们在组织中承担的特殊工作任务，具有稳定化、结构化、标准化、专业化的特点。

合理的职位设置是分工协作的基础，能够通过工作体系的有序运行和工作人员的优势互补提高整体工作效率。

? 工作／职位描述：是对于职位工作内容与形式的制度性界定。/ 工作识别项目：工作名称、工

作编号、工作性质、工作等级、工资等级、所属部门、直接上级岗位名称等。工作概要：工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等。工作的环境条件：工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。

? 任职资格：知识要求、 能力要求、心理要求、经验要求、体能要求

? 胜任力特征：

? 面试： 是经过事先筹划的正式面谈，目的在于以短时间的直接沟通，深度把握候选人的素质

与能力。由于成功的面试依赖对候选人有关情况的掌握，并且直接和间接成本较大，因此通常作为最后一个甄选环节，用于重要职位的最后候选人甄选。

? 结构化面试： 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整

个面试的进行， 按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。企业已经形成一定的有系统的有一定制度依据的招聘方式和程序组合。 ? 非结构化面试：随时根据情况，选择具体的合适的面试方法

? 结合企业经营管理的需求，对员工进行培训需求分析，是培训项目管理的起点。培训需求分析

的目的在于，确定哪些员工需要进行培训的内容有哪些。

? 员工绩效考评：是依据一定标准对工作表现的考察与评价，广泛发生在各种工作场合；（狭义

的）是对员工表现所做的系统化、制度化考察与评价，需要专门安排。关键绩效指标：是对目标管理思想的深化，其特点是基础一套操作方法，帮助人们从企业整体目标出发，找出影响企业绩效的最重要因素，以此作为绩效考评的中心内容。是企业绩效的基础和源泉。

? ３６０度考评：又称为立体考核，是对于考评权力的配置方法。是指从员工自己、上级、同事、

下属、顾客等不同主体的角度，了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进绩效改进的目的。

? 目标管理：有管理大师彼得德鲁克提出，强调员工工作目标在企业管理中的重要作用，对于绩

效管理和员工考评具有深刻影响。

? 平衡计分卡：这一方法发展了关键绩效指标的思想和方法，把不同层次的绩效指标与企业投入

产出过程联系起来，使指标体系设计和经营机制建设相统一，使绩效管理成为企业战略实施的

工具。/平衡计分卡是个战略管理工具，而大部分企业将其仅仅作为绩效管理工具； 平衡计分卡是个战略工具，而对此津津乐道的往往却是人力资源部门1）客户视角（顾客如何看待我们）：时间、质量、性能和服务、成本2）内在视角（我们必须在何处追求卓越）：满足客户的关键业务流程3）创新与学习视角（我们能否提高并创造价值）： 不断推出新产品、新服务，为顾客创新价值4）财务视角（如何支持公司成长和回报股东）：赢利能力、增长率、股东价值

? 薪酬：1、薪酬本质上是交易价格 (1)交易的条件：. 两个利益主体 &. 相互需要对方 (2)交易

能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格

? 职业：是人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会工作，具有经济性、稳定性和专业性业化

的特点。

? 职业选择：是人们在一定的职业期望推动下，从实际出发选择职业活动方式，是自身能力素质

与职业工作内容相结合的过程。职业价值观起到重要的影响作用，职业价值观，是人们在职务价值理解基础上形成的稳定偏好，引导人们职业选择。

? 职业价值：职业价值是职业活动在社会生活中的效用，包括对于他人和对于自己的效用。差异

存在的原因是职业活动的特殊性极其不通宵用。

? 职业生涯：是指与人们生命过程，以实现和提升职业价值为目的。含义：从职业学习开始到职

业劳动结束，构成一个人的职业生涯。在人的生命历程中，职业生涯具有特殊地位，是人在社会中实现自身价值的主要方式。/员工与组织的关系。 个人终其一生所扮演职业角色的整个过程。

? 职业生涯管理： 职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执

行、评估和反馈的一个综合性过程。1）员工职业生涯的自我管理 2）组织协助员工规划其生涯发展。

? 企业机制：是企业组织对于企业成员进行能力与动力整合的制度化方式。特点是在组织内部以

权威只会代替讨价还价，从而提高了分工协作的效率。

? 员工流动：是指劳动者从一个组织流出，在劳动市场上另行寻找职业活动的机会，因此是劳动

者就职之后重新求职的过程。对于人力资源在社会范围内的配置，对社会、企业还是对于劳动者，都会产生影响。原因是：市场状况、企业状况、员工状况。

? 工作阶梯：是组织促进员工价值提升的制度化途径，一员工职业发展为中心线索。企业工作阶

梯的主要形式是一定的植物技能等级结构，以及相应的工作汇报制度和员工晋升方式。

 

第二篇：名词解释人力资源管理

名词解释

1、人力资源:内涵

广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。

狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。

2、人力资源规划的含义

也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和

3、公共部门人力资源规划

公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。

4、公共部门人力资源供求预测

根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。

5、公共部门人力资源战略规划流程

? 发展战略的确立；

供求预测的综合分析

战略规划方案的制定及实施

战略规划的监控

6、工作分析

工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究 和描述，从而编写职位说明书的过程

7、职位评价

在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估

8、培训需求

由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距

9、绩效管理

是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。