幼儿园那些事儿读后感

幼儿园那些事>读后感

无意中在沛沛那里看到这本书，随向其借来阅读，后来才知道这本书原来是彤彤妈妈的，感谢她把书拿来与大家分享、漂流。

起初这本书最吸引我的是作者李跃儿，她是著名的儿童教育专家，李跃儿巴学园的创办人，凑巧最近正在看《窗边的小豆豆》这本书，以巴学园为原型撰写的书，于是，就有了强烈的阅读愿望。

从借来书的中午我就窝在沙发上，不停地看，书的厚度还行，我喜欢看这种行距比较适中的书。这本书以小说体的形式，通过一位妈妈的讲述和经历，将父母关心的孩子在幼儿园的问题以>故事的方式娓娓道来，每个章节后还有李跃儿写给父母的贴心话，这种形式特别容易让读者有阅读的欲望。书一共有7章，从宝宝几岁上幼儿园合适，如何选择幼儿园，入园准备，幼儿园那些事儿，兴趣班等等。基本都是家长迫切想知道的问题。另外主人公温娜，也很像我们新时代的母亲，有强烈的自我成长愿望。前面几章，由于欢欢都已经经历了，仿佛回头看自己走过的路。后面的几章，有许多问题我着重关注了：

一、吃饭问题。

欢欢一直不愿意在幼儿园吃早饭，估计一是还赖着想让奶奶喂，二是奶奶的饭做得太好吃了。

书中提到：孩子在家吃的太好，会拔高孩子的口味，觉得幼儿园的饭不好吃，如果想让宝宝长大以后能面对比较差的生存环境也能很快适应，就要让孩子从小发现精神享受的乐趣，而不是将孩子的注意力过多的引向物质的享受，因为精神的享受是可控的，其感觉来自孩子自己的定位，是否感到愉悦也主要来自非物质因素。

和欢欢幼儿园老师的想法完全吻合，还是要鼓励孩子在幼儿园和小朋友一起就餐。

二、孩子遇到困难，家长如何帮助？

这一点我以前曾经意识到，但还是坚持的不够，总是越俎代庖的帮孩子解决许多本应该他自己解决的问题，剥夺了孩子实践的机会。

书中是这样说的：一个孩子生活中遇到困难的时候，如果成人没有第一时间替他解决，他就会想办法自己来解决，孩子的能力就是这样成长的，人类只有自己解决自己的问题了，才能真正获得身心的自由。

三、玩具的选择。

我总是热衷于给孩子买各种玩具，一开始是车模，后来是那种拼装玩具、积木，现在则是更多的买书。我真切的体会到太多的玩具只会分散孩子的注意力。

书中是这样说获得：玩具多了并不好，如果玩具很多，孩子就会见异思迁，玩了这个还想玩那个，他们就不能深入的开发一个玩具的可能性。孩子在玩耍的时候，尽量不要去打扰，有的时候，无聊也是学习的过程。人类需要体验无聊。

四、兴趣班的困惑

欢欢至今没有上任何兴趣班，奶奶认为我们是在耽误孩子，我和欢爸意见比较一致，让孩子在玩好的基础上去发现孩子的兴趣并发展。

书中是这样说的：让孩子去经历一下兴趣班没有什么不好，等孩子四岁以后，可以带孩子去体验，有些东西是学了以后才知道是否感兴趣，但一定要找一个懂得孩子，也很有专业水平的老师，切记不要把孩子硬塞给那些有破坏性的老师。

五、行为问题。

暑假里，我经常对着欢欢发莫名火，明知道不对，却控制不住自己，欢欢也感受到了我的不满，不断的挑战我，我感觉自己很失败，如同一个咆哮的妈妈。

书中是这样说的：如果父母对孩子不满，孩子就会感受到父母的不满，就会认为父母肯定是对的，这样孩子的都会认为自己真的是令父母不满的人，并且为了证明父母是对的自己是不对的，去做很多更让父母受不了的事，就是所谓的出现了行为问题。

六、育儿中的困惑

在育儿的过程中，我有热情，也有自我成长的动力，但面对困难和困惑，常常感觉很无助。

书中的话写的真好：创造美好东西的人需要让自己延迟满足，就是向往着那个美好的结果，去面对种种的不美好。我们必须付出更多的心力和精力，去感染周围的人和我们一起营造氛围，跟我们一起承受艰苦的工作，才能做出美好的产品。

七、幼小衔接

这个问题，离欢欢还有点远，但是作为教育工作者，书中的观点很认同：学前准备，学不学奥数不重要，养成良好的习惯，培养学习热情和适应学习生活的能力才是最重要。在关注与尊重的环境中长大的孩子，在以后的任何环境中，都有能让自己>幸福的能力，都有力量找到自我的定位和人生的方向。将孩子的强项拉长，孩子才会对自己有信心，家长放松的心，才是孩子成长最重要的阶梯。家长一定要实实在在的帮助孩子的入学适应期，帮助他们学懂课程的内容，支持他们完成老师的作业，孩子、经历了人生之初的快乐、愤怒、喜悦后，内心会变得越来越丰富和成熟。

一口气读完此书，>收获还是不少的，很有成就感。

 

第二篇：培训那些事

培训那些事儿

近期读了一本《培训与开发理论及技术》（复旦大学出版社），结合这次寒假全员培训的实施情况，写下自己有关培训话题的一些感受。

苏菲：为什么要培训？

席德：先讲个很简单的故事：一位母亲下班回到家中，发现两个儿子正为一个桔子抢的不可开交。于是母亲二话没说就将桔子掰成两半分给两个孩子。结果老大气的脸都红了，将半个桔子摔在地上后转身跑掉了，老二拿着半个桔子坐在地上哇哇大哭。为什么呢？原来大儿子是因为学校劳动课要求每人回家做个桔子灯，他要的是整个桔子皮；老二在家总是被人宠惯了，认为自己独占一个桔子是理所当然的。结果是两人的需求都没被满足。这个故事说的就是有关“需求”的道理。

为什么要进行培训呢？是因为出现了“培训需求”。 当今很多企业出现了绩效下滑的现象后，就立刻实施各种名目的培训，结果绩效并未出现任何改观。这是因为并不是所有问题都适合用培训的方式来解决的。也就是说，当组织内成员的工作绩效出现了问题时，只有经过有效分析，确认是因为员工自身的态度、知识或技能不能胜任当前的工作时，我们才能进行培训的需求分析，从而设计和实施各种培训项目。现在就遇到了另一个问题——如何进行培训需求分析？

苏菲：如何才能找到真正的培训需求？

席德：培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确认现有绩效水平与应有（理想）绩效水平的差距，从而找出组织成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训的实施提供依据。它 1

是成功实施培训项目的最关键也是最初的工作。培训需求分析应该分为三个层次：组织分析、任务分析和人员分析。组织层面的需求分析是为了找出组织在哪些地方需要培训以及实施培训的环境和条件如何。任务分析要解决的是在圆满完成某项工作或某个流程时必须要做什么。人员分析的任务是找到需要培训的人，并确定其需要培训的种类。同时培训需求分析要对不同的培训主体进行分析，分析的对象应该包括组织高层管理者、人力资源部门、各级管理人员和其他人员等。一个完整的培训需求分析应包含组织支持、组织分析、需求分析、任务分析、人员分析、培训项目的投入、设计和评估这六个环节。

这次寒假全员培训虽然也是在汇总分析培训需求调查问卷的基础上实施的，但是这项最初的也是最关键的工作并没做好，直接导致这次培训未能取得应有收益。为什么这么说呢？首先，犯了个大错——为了培训而培训，这个暂且不谈。其次，忽略了两个层次的分析：组织层面的分析和任务层面的分析。创建技师学院是我校全体员工年度共同努力奋斗的目标，围绕这个目标，首先应该确认学校要求全体教职员工达到怎样的一个状态，也就是说我们应该在哪些方面需要培训？再者，人员层次的分析也做的不完善。只是和部分职能部门的负责人沟通了“你觉得本部门员工最缺乏哪方面的培训？”这一问题，加上“成长在线”网络培训备选课程需求度的统计结果，综合这两方面信息设计、安排了此次培训课程，忽略了在学校领导层面进行培训需求分析。同时培训需求调查问卷的设计不合理，只是要求参与者对已设置的课程进行需求度排序，缺少开放性问题，未能收集到教职员工真正的需求信息。

苏菲：如何进行培训项目的设计与实施？

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席德：组织的培训需求分析是整个培训工作的起点，直接决定了后续工作的有效性。在完成了需求分析后，就会有更多的问题摆在我们的面前：是否应该通过培训措施来解决培训需求分析中发现的问题？如何把培训需求分析结果转化为培训项目或措施？如何进行有效的培训项目的设计？怎样才能高效能地组织培训？

先来看个案例：程栋是国内某知名乳制品企业的一名培训专员，最近两年来他觉得自己工作压力太大，总是有搞不完的培训，整天忙于组织相关培训资源，一刻也停不下来。但领导最近还狠狠批评了他一顿，说明明花了很高的代价，但参加培训的人员却纷纷反应培训效果差。这是怎么回事呢？程栋的辛苦工作为什么换不来应有的培训效果呢？事实上，这是很多企业面临的问题，培训效果的好坏取决于整个培训项目的设计和安排。

当我们做完培训需求的分析后，会发现大家的需求种类繁多，相差甚远，要想通过一两次的培训活动来解决所有问题是不现实的。可行的办法是，对汇总归纳后的所有培训需求，根据企业的发展战略与经营要求进行排序，以项目的形式分阶段进行实施。正确的培训项目的设计与实施应是这样一个流程：确定培训目标，明确培训的预期效果；准备测试题目，确定检验培训成果的方法；准备培训教材，以满足培训需求，达到培训目标；选择培训所需媒介；准备学员教材和教师教学资料包。

明确的培训项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。培训效果的好坏，一方面取决于课程内容的安排以及讲师的授课技巧等，另一方面也取决于受训者本人对培训项目的整体认识。如果受训者在接受培训之前，已经明白组织对自己的基本期望和要 3

求，那么这种带着明确目的去学习和盲目地学习的效果将是截然不同的。此次寒假全员培训在明确培训目标发面做的不是很好，培训前并未说明要求大家通过培训达到怎样的目标，只是在培训通知中说将进行现场测试。而且虽然确定通过现场测试来检验培训效果，但是组织测试的方式也存在问题。当时用的是闭卷考试，可是对于现场交头接耳、互相抄袭的教职员工并未严厉制止，导致培训检验结果可信度不高，受训者也不是十分重视此次培训。其实，此次现场测试不如定为开卷考试，每人分发一份课程讲义，严禁讨论，独立完成试卷。这样做反倒能够让受训者在短时间内重温课程重难点，学到知识，而且能够检验出真实的培训效果。

苏菲：如何进行培训效果评估？

席德：培训效果评估简单的说是指系统地收集有关培训项目信息，通过运用不同的测量工具和方法，以此判断培训的有效性并为以后举办类似培训活动提供参考。培训效果评估的目的是判断项目是否实现了预期的目标，证实培训开发项目的价值，增加项目的可信度。培训评估的方法很多。培训效果评估包含四个层面：反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。学习评估就是测试受训者是否真正学到知识，这也是一种评估方法，此次寒假全员培训只是在培训后对受训者进行了测试，其实应当在培训项目开始之前对受训人员进行相关知识的测试，通过比较培训前后受训者的测试成绩，就能确定其进步程度了。

苏菲：如何让培训在学校长期、有效地进行下去？

席德：学校针对全体教职员工的培训要想长期有效地进行下去，除了要做到以上讨论的几点之外，还应建立完善的培训管理体系。其 4

一，在对培训工作的理解上，很多人都认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实，学校全体教职员工的培训需求，涉及方方面面的几十门学科，这不是单靠人力资源部门力量就能做好培训需求分析工作的，而是要求学校所有部门都参与进来，相互协作。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。其二，学校可以尝试培养内部培训师。例如计算机课教师完全可以在自学、专研常用教学软件后，担当起课件制作讲座的讲师，学校根据该课程的难度、课时量、反馈信息等因素给付授课费。其三，学校可以建立教职员工培训档案，及时记录员工的培训过程和结果，并建立学分制以及相应的奖惩制度来调动员工参加培训的愿望，将员工的培训档案作为调动、晋升、加薪的一个参考因素，以此来引导全体教职员工正视并参与培训，提高职业技能、职业素质。

以上内容，都是在读完《培训与开发理论及技术》后，对书本知识的理解和回忆，其间穿插了对于前次组织培训中不足之处的分析，写下这些文字权当是对自己工作的记录，也希望能在以后的培训工作中做的更好、更加符合学校的发展要求和全体教师的职业发展需求。

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