【6090】人员素质测评理论与方法

1、 人格测验有什么方法？ 格不入 自陈量表测定法：研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法

投射测验法:研究者利用某些材料，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉的情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于下意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反映出来的过程。 卡特尔16种人格因素问卷法（16PF） P123 16PF确定了16种人格特征，据此编制人格量表 2、 能力说的是什么？ P136

在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。

能力测验包括了：

一、思维能力测试；二、创造力测试；三、机械能力测试；四、操作能力测试；

3、 面试法的分类？P176 面试法按照面试的内容：

按照内容结构化程度可分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。

按照提问的方式可分为：封闭式提问、开放式提问、引导性问题、压迫性提问、连串性提问、假设性提问

4、 评价中心法是什么？ P191 “评价中心法”又称情景模拟测评技术，起源于第二次世界大战中对特工人员的选择，它是一种以测评被测人员管理素质为中心，标注化的一组评价活动。在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。 5、 什么叫素质测评？

素质测评是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 6、 什么叫激励？ P8

激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者 7、 测评手段的分类？

答：1、心理测验。分为：认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验

2、面试。分为：结构化面试、半结构化面试、自由化面试

3、情景模拟技术。分为：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演

4、评价中心。

8、 思维敏捷测验是什么？

思维敏捷测验是用于测试个体的思维敏捷程度的一种测验。 9、 罗夏墨迹测验讲的是什么？P132

罗夏墨迹测验是由瑞士精神病医生罗夏编制，测验材料是10张没有意义和内容的对称的墨迹图片，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张是除了黑色外、加上鲜明的红色。 它以用被试者惯常的趋向，将墨迹图片想象成具体的形象，从而无意中反映出被试者的思想、愿望、情感等方面的特征。 10、什么叫创造性人格？

创造性人格，也称创造人格，是指主体在后天学习活动中逐步养成，在创造活动中表现和发展起来，对促进人的成才和促进创造成果的产生起导向和决定作用的优良的理想、信念、意志、情感、情绪、道德等非智力素质的总和。

11、什么叫身体素质？P5 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 12、个人人格的含义？P117

一个人的人格两层含义：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；另一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿意展示出来的自我。 13、发散性思维是什么？P142

发散性思维可使人的思维趋于灵活，是一种推测、想象和创造的思维过程。

14、什么是面试评价量表？P184

面试评价量表是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。面试评价表包括以下几个方面的内容：被试人姓名、考号、性别、年龄；现任的职位和部门或应聘的部门职位； 15、人员测评的调整方式有哪些？ P225~P229

一、测评前调整

所谓测评前调整是指在测评实施之前，对容易引起测评误差的伊苏加以防范与克服； 二、测评后调整

所谓测评后调整是指在测评实施之后，运用一定手段对测评结果中出现的实际误差加以鉴别与修正。 三、猜测修正

在客观题的测验中，需要解决的一个重要问题是：如何校正被测评者的猜测因素对测评结果的影响，怎么样正确评估被测评者的真实状况。 16、测评系统的设计原则是什么？

一、针对性原则；二、明确性原则；三、实践性原则；四、科学性原则；五、创新性原则；六、精炼性原则。

17、明尼苏达多相人格的测验是什么？P130

明尼苏达多相人格测验（MMPI）是上世纪xx年代初由美国明尼苏达大学教授赫兹威和莫利金编制的。世界上有许多国家和地区把它译成本民族的文字，广泛应用于人类学及医学的研究。我国对MMPI进行了研究和修订，从二十世纪七十年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。本测验对每个受试者的个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时赫兹威与莫利金进行了深入细致的工作。首先由大量病史、早期出版的个性量表及医生笔记中选出了550个题目。然后对正常与异常受试进行测验。通过重复测验，交叉测验，以验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反复验证、修订最后确定为以下13个最表(其中包括10个临床最表，3个效度量表)。

18、我国的能力倾向测验是什么？（简答、填空）P160

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选在该职业领域中没有成功可能性的个体。能力倾向测验被广泛应用于各种领域的人才选拔与配置活动中。 19、甄别是什么？测评个体是什么？ P7

甄别是对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。 简述：

1、 面试要素 P180~181 面试要素也称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素，专门要素是指针对特定职位或特殊个人需要而必须测评的要素。 一般包括以下几项：

一、个人信息；二、仪表风度；三、工作经验；四、工作态度、动机与工作期望；五、事业心、进取心、自信心；六、语言表达能力、反应和应变能力七、综合分析能力八、自我控制能力与情绪稳定性；九、人际交往倾向及人际关系十、精力和活力；十一、兴趣及爱好。 2、 绩效分析方法 P12 绩效分析方法包括：

一、产品分析法，分析产品的数量和质量；

二、时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；

三、经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；四、事故分析法；五、相关分析法；六、比较分析法 3、 计算机在人员测评应用 P237 计算机人人员测评中的应用主要表现在：

1计算被测人员的个人测评得分；2计算被测人员的群体分数；3储存测评数据；4排序；5对被测对象进行分类；6用曲线显示测评结果。 4、 评价中心法的应用步骤 P197~206

一、制定考核项目及标注；二、确定评价中心内容；三、评委的安排；四、计算被考核者的得分。

5、 测评结果的分析 P230 根据定量形式的评定结果，可以对被评人进行定量与定性相结合的个体分析、群体分析以及对参加评定人员的心理倾向进行分析。只有掌握正确的分析方法，才能充分利用评定结果蕴含的信息，得出正确的分析结论。

6、 面试的程序 P186~190 （1）需求分析，是要解决谁是测评对象；（2）要素分析，要解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目；(3)题目设计；(4)考官的选择、评估与培训；(5)确定面试方式；(6)场所选择；(7)面试实施；(8)面试结果的处理；(9)评估总结完善题库 7、 指标体系的设计原则 P52 测评指标体系的设计原则：

一、精简原则；二、明确性原则；三、系统性原则；四、可比性原则；五、针对性原则；六、微分化原则；七、不重复原则；八、创新原则。 8、 人员测评的基本原则 P27

一、信度与效度原则；二、客观公正原则；三、标准化原则；四、可行性与适用性原则；五、比较性原则。

9、 绩效考评方法 P209~216

与工作标准相比的考评方法：核查表法、评价量表法、关键事件法、行为锚定价量法、混合标准量表法。

在个体之间相比的考评方法：排列法、对比法、强迫分配法 10、管理系统的功能 P238

一、介绍系统要求；二、进行素质与功能测定；三、工作寻查；四、测评结果报告；五、信息管理；

11、评价中心法的主要形式 P193~195

一、公文处理法：在这项测试活动中，设计一系列管理者所处真实环境工作中需要处理的各类公文；

二、角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾；

三、管理游戏：一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。

12、素质特征 P15

主要测量和评价工作人员的思想品质、人格特征、智能水平、文化水平、身体状况等。

13、古代中国的测评方法 P20~22 一、实践鉴别法：

这种方法是指实践中鉴别人才素质的优劣，其核心是根据“实绩”来作为选拔、衡量或使用人才的标注； 二、自然观察法：

孔子在中国最早提出人才测评的观察原则，他主张要从平常现象入手去测评人才。

三、反馈试探法：

这种方法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反映。 四、民意考核法：

14、信息系统开发和设计特点 P240

一、系统性：系统设计的产品都是应用软件系统，在实际应用中必须和测评人员相结合，才能完成各项人员测评工作。

二、复杂性：人员测评管理信息系统是一种非常复杂的系统，具有一定得非确定性。 三、创新性：人员测评管理信息系统的开发和设计是一项创造性的劳动，系统的开发和设计，需要人事管理人员以及测评有关人员的共同努力才能完成。

四、质量要求高：随着计算机技术的发展，系统设计人员必须根据用户的实际要求进行设计与开发，设计出高质量的产品。

五、产品的无形性：系统中的计算机程序和数据库等都是无形的。 六、产品的灵活性 15、人员测评程序

一、确立测评目的 ；二、制定测评计划；三、确定测评内容，选择测评指标；四、选择或研制测评方法和工具；五、组织实施；

六、处理测评结果；七、撰写测评报告 ；八、测评效果的评价及改进。 论述：

1、 绩效考评的方法及特点

一、行为导向型考评方法。包括：主观考评方法、客观考评方法。主观考评方法具体有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法；客观考评方法具体有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法。

二、结果导向型的绩效考评方法。具体有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。

三、综合性绩效考核方法。具体有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法。合成考评法的特点：第一、它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；第二，考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；第三，表格现实简单便于填写说明；第四，考证量表采用三个评定等级，即极好，满意和不满意。日清日结法的特点：全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到日清日结、日清日高。根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每种行为、每项活动进行精细量化监控与激励性管理。

2、 评价中心法的特点 P191~193

一、情境模拟性强；二、综合考虑性强；三、动态考评灵活多样；四、方法、结论标注化；五、整体互动性；六、信息量大；七、形象逼真；八、预测性强；九、操作性强。 3、 测评标准的实用形式

简述：

1、 绩效考评与素质测评关系

（1）绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了

起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充； （2）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而

绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准； （3）素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 2、 配制性测评的特点

1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点； 3、 气质类型主要特征

气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合 1）胆汁质：直率 热情 精力旺盛 情绪易于冲动 心境变化剧烈 具有

外倾性

2）多血质：活泼 好动 敏感 反应迅速 喜欢与人交往 注意力容易

转移 兴趣容易变换 具有外倾性

3）粘液质：安静 稳重 反应缓慢 情绪不易外露 注意稳定难于转移

具有内倾性 4）抑郁质：孤僻 行动迟缓 善于观察细小事物 情感发生较慢但持续

很久体验深刻 具有内倾性 4、 外显与内在的联系 外显行为以及其内容：人的外显行为包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。 内在则是有一定隐藏、含蓄的性格、知识、能力方面的特质。 内在因素一般不直观从人身上表达出来，需要通过使用测评手段对人的外显专业分析才能有所了解，因此，外显一定程度表达内在，内在一定程度控制外显。

5、 考核性测评原则、特点 P37

考核型测评又称鉴定性测评。在操作与运用鉴定时应注意以下几个原则：

一、全面性原则，即要求鉴定性人才素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。 二、充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。 三、可信性原则，这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求人才素质测评的方法科学客观，人才素质测评的指标具体可验。 四、权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。 二、特点： 1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证实，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此。

2、侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。