能激发员工正能量的心理学效应

多鼓励

工作热情高

罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。

人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”??这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。

值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定;对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。

激发成就感

德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说： “你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2 美分，知不知道我们多辛苦!”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”， 他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。

企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助;内在动机，即对任务本身感兴趣;成就动机，如工作受肯定;社会动机，如获得人际肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。

因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。

重人情

最能留住人

南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。

这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。近日，武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次活动很有必要。

批评人

忌讳反复说

超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了， 决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。

超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40—50分钟。 二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。▲

善倾听

提高忠诚度

霍桑效应：19xx年—19xx年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来， 心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。

这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实，人其实是“社会人”，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。

日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。他们有三大管理学法宝：1.年功序列工资制，即工资随着资历(年龄、工龄和学历等)逐年稳定上涨，其中保障性的基本工资约占65%，绩效工资占25%，补贴占10%。2.终身雇佣制，不仅给员工安全感，还促使员工与企业之间形成“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系，增强员工的归属感。3.企业工会制，即除管理层以外的所有职工都是工会成员，工会在劳资之间起到缓冲作用，尽量满足员工的需要。

 

第二篇：正能量

拥抱正能量 做快乐的农合人 当下流行一个很时尚的词汇：正能量。那么什么是正能量呢？我认为就是指一切给予人向上和希望、促使人不断追求、让生活变得圆满幸福的动力和感情。正能量，好比疲惫不堪时送上的一杯清茶，只消一口让你即感神清气爽；恰似内心世界被阴霾笼罩时的一场“及时雨”，驱散了愁绪，愉快了心灵；又如人生旅途中劳累困乏时的一匹千里良驹，带你奔向万里无垠的希望原野，收获成功的喜悦。生命的繁衍生息，精神的发扬传承，世间万物无不需正能量，正能量是出彩人生的动力之源，是成就梦想的希望所在释放正能量，就会感觉自己充满活力，也会发现天空湛蓝、阳光灿烂，周围的人也变得和蔼友善了；传递正能量，正向感化身边的每一个人，世界将变得更加美好。 拥抱正能量，用正能量武装自己，完成最华丽的职场升华，随着各行各业竞争越来越激烈，社会和企业对员工的要求也越来越高。这时候，就需要拥有正面的力量来调节员工的工作心态。拥有正能量的人充满着积极的力量，能够战胜工作中的困难。水平不高，可以逐渐提高；能力不强，可以逐渐增强；经验不多，可以逐渐积累。充满正能量的员工可以用积极努力的态度弥补自身的短板激发正能量，让自己成为一名优秀员工，告别平庸，努力书写瑰丽的职场新篇章，坚持做到优秀，职场道路更加宽广，进而最大限度地发挥自己的能力，为企业做出更多的贡献。释放激情，激情是点燃正能量的火把，更是优秀员工的灵魂。激情是一种强烈的，具有爆发力的情感。它的作用

在于以情感为动力，激发人的内在情愫，使人迸发出热情和力量，朝着既定的目标不懈奋斗。在企业中，激情是保证高效工作的必要因素。每个企业员工都需要从自身寻找激情，并且保持这种工作激情，永远积极主动，释放工作激情，才有工作活力，有了工作激情，才能引爆自身潜能，保持工作激情，永远积极主动，决不懈怠，努力超越现在，这样，即使身处困境，也一定能战胜困难，成就自己辉煌的职场人生。敬业做事，敬业是优秀员工的标签，也是激发正能量的原动力，在工作中，你是否做到百分百的努力？是否能够把自己的全部精力投入到工作中，做到全心全意为企业服务？也许有的人会觉得这很难，但是拥有正能量的员工能够全部做到。因为对于他们来说，工作不再是简单的用劳动换取薪水的“等价交换”，而是一件非常神圣的事情，“正能量员工”都具有强烈敬业精神，尽心尽责是敬业精神的体现，也正因为如此，拥抱正能量的员工是企业中最敬业的员工，也是企业最需要的优秀员工。

快乐工作，用正能量提升“快乐指数”，让工作不再是苦役，假如你热爱工作，那你的生活就是天堂；假如你讨厌工作，那你的生活就是地狱”，我们在工作中是快乐还是痛苦，也决定着我们在八小时工作期间是身处于快乐开心的天堂还是倍受煎熬的地狱。开启正能量，让自己在工作中快乐起来，懂得为心灵减压，你才能快乐工作，学会用正能量来提升工作时的“快乐指数”，这不但能够让我们的工作不再是苦役，也能有效地增加我们生活的幸福感和安全感。

愿我们所有同仁，在生活和工作中都能拥抱正能量，消除心中

的不和谐因素，让正能量在我们每一个人心中闪烁，照亮我们每一个人的前行脚步，让正能量在周围凝聚传播相互帮助，彼此鼓励的积极向上的氛围，能够健康生活，做个快乐工作的农合人。