《管人的真理》读后感

--李焱光

人们常说，管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。当前，人才已经成为决定企业在激烈市场竞争的关键因素。企业领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。

大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估、组织结构变革、管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感：

一：招聘的真理

1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。

2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）来设计面试问题。

3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。

4. 老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。

5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。

6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责， 才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。 招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，例如：在真理9“聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝”一文中，作者说，管理者决定聘用一个人，多半基于对于其工作技能的判断，然而事后常常发现并不准确而追悔莫及。作者认为，在物色新员工的时候，应该评估他们与组织文化的适配程度，并将此作

为重要的依据，重点考察创新意识、冒险精神、大局观、团队导向、进取心、求胜心等因素。事实正是如此，这启示我们在单位人员招聘的过程中，除了技能因素之外，一定要慎重选择“好员工”，综合考量员工的个人一一组织匹配程度，重视企业文化对客户服务的承诺。

好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。

二：激励的真理

“奖励什么，得到什么”，作者讲了两个故事。第一个：一个家庭父母，买了一颗糖，要分给两个孩子。聪明的父母的做法是：把糖给其中一个孩子，让他负责切成两半，然后让另一个孩子优先选择要哪一半。这个做好的积极意义在于通过这个奖励连带责任的简单程序，会让负责分糖的孩子做到尽量精确和公平，从而减少争执。第二个故事：“一个富裕的人对他的孩子说：不要担心没有钱花，我死以后都是你的”,结果这位富人很长寿，但是他的儿子总是盼着他早死。显然，这种“中国式”的家庭伦理是存在缺陷的。他可以采取另外一种更为巧妙的办法：她可以这样说：“我在余生中每一年的年初会给你10万，一旦我去世，剩下的钱会全部捐给慈善机构”。如果用这种方法，他的儿子一定会尽心尽力照顾她，期盼她长寿，而不是相反。这就是激励管理的哲学。

1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。

2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。

3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。

4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。

5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。

6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作

经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将自己的投入产出率与别人相比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。

7.P=F（AMO）,p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。

三 ：领导的真理

1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。

2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。

3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。

4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。

5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。

6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。权利的来源有两种：一是你在组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。

7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗？领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。

四：沟通的真理

1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。

2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。

3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。

4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。

5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、QQ，微信等进行个人活动的范围。

五：团队建设的真理

1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起：

工作设计：员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。

团队构成：团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及其它人际技能的人。

环 境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。 过 程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。

2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。

3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。

4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。

5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能；奖励团队合作成果。

六：管理冲突的真理

1.在团队工作中，冲突不一定是坏事，冲突会挑战现状，从而促进新观念的产生，促进管理层重新评估组织目标和组织活动，提高群体对变革的响应能力。冲突有三种类型，任务型冲突，关系型冲突、过程型冲突。任务型冲突和工作内容和工作目标相关，过程型冲突与如何完成工作相关,关系型冲突在团队和组织里总是消极的。存在一定知识冲突的团队是最富有成效的。

2.在群体压力下，个体的思维效率和对现实的判断力会下降，在群体思维中，如果某个

人保持沉默，大家往往会认为他赞成大多数人的观点，群体思维不是压制反对者的抑制机制，而是群体保护自身正面形象的一种手段。

3.越来越多的人在工作和个人生活之间的平衡作为主要的职业目标之一，那些不帮助员工实现工作和生活平衡的管理者将会发现，吸引和留住有能力和积极性的员工变得越来越困难。所以企业管理者可以给员工一些弹性和选择性。

4.在工作中，不论是目标设定或者团队加薪，谈判时针对各种问题达成一致的最实用和最强大的管理工具之一。成功的谈判开始于细致的计划，谈判前要获得关于对手利益和目标的尽可能多信息，利用一个积极的序曲来开启一个实际的谈判，谈判过程中对事不对人，如果别人觉得受到威胁，那么他们会集中精力维护自尊而不是解决问题。要尽量保持理性，目标导向性心境，达成一个双赢的谈判方案，有利于建立长期的合作。

七：工作设计的真理

1.不是每个人都想得到一份有挑战性的工作，个体差异是指个体在工作中的个体成长和自我导向需要的强度。很多员工在工作之外满足了自己的高级需要，例如钓鱼，与朋友在一起，与家人在一起，在酒吧。

2.管理者应该寻求改进工作设计来提高生产率的方法，a.把现有的分开的任务合并起来，形成一个新的，更大规模的工作。这样可以形成一个可以识别和有意义的整体，还可以增加员工对于工作的主人翁意识b.建立客户关系：建立与员工和客户之间直接的联系，这样会使员工的工作更加有趣和多样化，另外员工可以直接得到客户对于他的反馈，并给与员工更大所有权的感觉。c.纵向扩展工作：纵向扩展带给员工更很多管理层才拥有的责任感和控制权。纵向扩展的目标是减少执行和控制之间的缺口，同时增强员工的自主权。d.开通反馈渠道：绩效反馈应该是持续性的并在员工工作时就能接收到。

八：绩效评估的真理

1.绩效评估中遇到的三个问题：管理者通常不愿意直接与员工讨论他们在工作中表现出来的缺点，不想伤害感情。当员工的弱点被指出来时，他们会倾向于变的具有防御性。他们没有将绩效反馈视为建设性的，也没有将其作为提高绩效的基础，而是以此批判管理者或责怪他人的方式对评价结果进行驳斥。通常员工倾向于高估自己的绩效。一个有效的绩效评估是这样的：员工感到评估时公平的，管理者是真诚的，氛围是建设性的。

2.在我们判断他人时，要尽量避免出现过度自信偏见、近因效应，晕轮效应。

3.为了提高绩效考评的信度，在设计绩效考核制度时，我们可以采用360度反馈评价的形式，让员工的同级、客户、上级、下级参与到绩效考核中。

九：应对变革的真理

“员工离职可以是一件好事”认为，在某一程度上某一组织或部门内部低几率的功能性离职是有价值的。一则可以清理出低效率的生产者，二来可以增加其他优秀员工的晋升机会，三者可以增加劳动力的创造性、灵活性和适应性，尤其在激励呆滞和僵化的团队中，这种离职显得尤其有价值。在一些大型公司，如通用电气、微软和四大会计事务所等等都普遍地采用了这一做法，四大会计师事务所声称通过每年10%-20%的离职率来保持高的业绩水准。事实上，我们绝大多数金融银行机构也在主动创造这种功能性离职的机制，以激发团队的活力，适应管理的需要。

1.在企业变革中，会造成大多数人抵制，抵制的原因为:变革改变了大家的习惯，对组织没有安全感，经济因素及对未知的恐惧，减弱这些阻力，企业可以通过员工参与、培训等方式。

2.员工离职不一定是坏事，离职可以清理出低效率的工作者，离职会增加晋升机会，新员工的到来可以提高岗位的创造性，灵活性和实用性。

3.管理者，像所有的人一样，容易受时尚的影响，一个新的管理理念并不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个管理糟糕的组织迎来转折点。管理所面临的复杂工作，是没有捷径的，你需要把新的观点和观念当成额外的工具来帮助你更有效的工作。

“管人的真理”一书真理可以帮助企业管理者和领导者更加理性、深入地认识企业在人事管理和绩效管理的核心和精髓。《管人的真理》本书对我的管理实践影响很大，今后，我们可以通过有效地学习吸收和消化这些人力资源管理和组织行为学的科学内容，把它运用到工作实际，更有效率地开展工作。

20xx年12月18日

 

第二篇：管理百年读后感

《管理百年》读后感

过去的100年，管理的艺术一次次地得到了彻底改造。在《管理百年》中，我们经历了每一轮的创新，认识到它如何与过去、未来相契合。

本书对管理历史进行了精心研究，不仅梳理了20世纪这个管理黄金时代中管理理论及实践的清晰脉络，还能够揭示出管理未来的重要线索。《管理百年》为管理编 年史赋予了蓬勃的活力，涉及的历史人物阵营之豪华，连小说家也要羡慕不已。这不仅是一部现代管理学史，更是一部现代商业进化史。63位管理大师在20世纪舞台上精彩演绎，一本书，梳理百年管理变迁，洞悉未来管理趋势。克雷纳在书中介绍的管理创新人士既有实干家，也有思想家，这些人物与其倡导的管理创新同样耐人寻味。这些人尽管不乏时代偏见带来的个人缺陷，但对企业和社会的进步功不可没。无论是商业和管理人士，在校学生，还是致力于终身学习的从业者，都不可不读《管理百年》。书中充满了对每一位学习管理学理论和实践的人来说都具有价值的远见。

过去的100年是人类物质文明最为灿烂和繁盛的100年，也是人类经历有史以来最为惨烈的战争灾难的100年，也是科学技术跨越式发展并引领世界走向的100年。 在这100年中，科学和数字史无前例的在组织管理中承担了重要角色，从泰勒到二战后的系统控制理论再到第三次科技革命浪潮的推进，科学和管理的融合始终在悄悄的进行着，也许在中国，这一结合要慢许多，所以黄仁宇用这一理论解释李约瑟难题（近代世界科技和经济中心出现在西方而非中国）。 

马克思韦伯重新定义和构造的组织影响了整整一个世纪，并将在很长时间内继续发挥作用，因为“组织”永久的成为管理的主体之一，组织是由人组成的，组织决定了人与人之间分工协同合作的制度安排，并进而决定组织效率。 人性话题不仅仅局限在管理领域，从孟子到杨朱，从莎士比亚到马基雅韦利，历史上的先哲无不在探求人性的真义。如果能把先哲的理论和这100年中对人性的分析实践相比较，定会有所发现。 在这三条主线指引下读读克雷纳的《百年管理》， 确实是种享受。 管理只有恒久的问题，没有终结的答案！ 

暂且不论战争对人类的破坏性影响，实际上，至少在二十世纪，战争以令人惊叹的程度集中管理思想，军事战略与管理思想的实践存在巨大形似之处，管理者习惯性地向军事理论家借鉴军事思想以运用于管理实践中。早期管理中采用军队式管理的企业往往迅速崛起，此外，有军事背景的企业家也被认为是具有极大魄力和魅力的领导。 最早有意识地、系统地应用管理的原则是Elihu Root(1845-1937)在美国军队中发起的变革，然而此时对管理的探索甚至说不上萌芽，管理工作也尚未界定。早期管理中，将军事思想运用于管理的最佳实践非福特公司莫属，福特管理体制的妙想可以说是十九世纪普鲁士官僚体制的翻版，普鲁士体制非常讲究控制，其中有非常详细的、中央集权的资源需求和后勤计划、大量的规则、丰富的操作程序标准、对职能管理设计的忠诚以及分解任务为简单组成部分的方法。而运用到福特公司，他们采用了新型的装配线、及时生产技术（Just-in-time）、严格纪律等，极大提高了劳动生产率，降低成本，福特的影响之大以至于《勇敢的新世界》一书将现代定义为A.F，即福特之后的时代。 

战争既破坏了公司，同时也成就了一些企业。战争往往促进发明，诸多公司以快节奏进行创造和发明，这位他们未来的成功奠定了基础。例如柯达公司在第一次世界大战中开发出航空照相机，并为美国信号集团训练航空摄影师。此外，战争为企业的产品带来数百万利润的军队订单，让一些企业彻底地发了一把战争财。例如美国政府向吉列公司订购的剃须刀、IBM公司生产自动步枪、通用汽车公司成为美国最大的军事合同承包商。 而在管理思想方面，主要的管理研究人员也为政府所需。例如哈佛商学院对5000多名部队学院进行战争培训、艾伦咨询公司帮助美国海军备战。在整个战争期间，“管理工程师”的工作就是帮助政府克服军队官僚机构中的繁文冗节以快速取得解决方案。 

目标管理的鼻祖是军事战略。军事战略采用相似的方法：首先确定你要到达的地点，然后动员所有资源到达目的地。最佳军事实践经常被现代管理思想家借用过来，最早的起点被认为是中国的《孙子兵法》。很多人认为，孙子是战略的巅峰，而马基雅维利对战略的深刻理解是后人理解战略的历史基础。六七十年代，战略理论从军事移植到管理中，出现了一大批战略思想家如钱德勒、德鲁克、安索夫。 盛田昭夫是日本海军的一名军官，他也是索尼公司的创始者。美国的西点军校培养了一批出色的企业家和商业精英。而在中国的过去二三十年中，企业界涌现一批军人出身的企业家，如联想的柳传志、华为的任正非。这些现象不禁让我们思考，军队为何有如此大的力量和魅力？原因似乎也浅显易懂。经营企业是肉博，策略虽然很重要，只讲策略是没用的，还要有意志，军队以严格得近乎刻薄的训练造就了人们的坚持、魄力、强健的身躯和永不停息的拼搏精神，这些精神亦或特质是企业家在面临控制巨大企业的必需品。因此，在培养人们的坚韧的特质上，军校在很大程度上比MBA院校更胜一筹。 

科学管理盛行的二十世纪初虽然极大提高了生产率，但这种军事式的严格管理忽略了人性，滥用福特主义使生产率遭遇瓶颈。与福特同时代的松下幸之助的企业王国不仅吸纳了福特王国的成立原则，并且深刻地指出企业存在的意义，即企业应当承担道德和伦理责任。企业不仅是简单的生产工具、创造财富的摇钱树，而是承载了社会和个人利益的列车。 关于人的探索在三四十年代开始被激发，最著名的莫过于梅奥的莫桑实验，这一次，人得到了公正的、体面的对待。此外，美国的Mary Parker Follett的《新政府》（New States, 1918）阐述了她的“动态民主”思想，她的工作充满人文关怀，提出了“人是商业活动的中心”，并且研究了授权、冲突、工作场所人性化等。但可惜的是，Follett的思想在当时却常被忽略，而在遥远的日本获得了极大的尊敬。 

教育中不可忽视对学生精神的训练，军队精神在几个方面对培养有毅力和有决心的新生代企业家不可或缺。首先，是职业道德培养，如责任感、荣誉感、道德感；其次是心理素质的培养，如消除恐惧、意志力训练、失败情绪调控；最后，是领导力的训练，领导力训练包括沟通、合作、管理、压力、冲突处理等。这些企业家精神的培养在高校中较少见，然而这些素质是塑造成功企业家的必须要素，因此，在管理学院，对学生的精神培养应得到重视。