领导管人，流程管事读后感

《领导管人，流程管事》一书阐述了一个真正的领导者如何将企业的事情从领导的权力中分离出来，用流程化的模式进行标准化的管理.

一个高质量的流程管理系统会给我们带来的最大好处就是能有效提高工作效率,以流程标准化来管理工作进程,就可以推进各个岗位人员的及时跟进和处理. 制定各部门岗位责任制,责任明确，让人承担明确的责任，制度面前人人平等.书中写到:流程大过领导,制度大过老板,谁违返流程都得受罚.一个公司没有制度控制,没有一个适合本公司的流程管理,它做的每件事都会付出很大的代价,各部门就会推卸本该负的责任，绩效考核也成了一句空话，要想公司扩大，我想也是不可能的事了。企业发展扣复制,我们只有制定适合本公司的流程，形成相对固定的程序和模式,这样才能把公司经营好.让它持续发展，争取企业利益的最大化。

书中阐述了纵向管人,横向管事,公司有了明确的制度,祥细的流程,各部门相互制约,事情就管好了,我碰到过这样2位领导，每周各部门的领导都会开会讨论生产情况，查出阻碍生产进行的原因，各部门就开始找相关部门的责任了，这位领导不管三七二十一,回来就把自已部门的下属大驾一顿，后来一查不是本部门的责任，这位领导得到的只是下属不信任的眼光.另一位领导是先要各部门认真查查,如果是本部门的原因造成生产不畅的,责任

由他部门来承担,每次开完会回来他都会跟下属认真分析原因,查出造成这种生产不畅的内部问题.长久的这样坚持,这个部门在整个公司都赢得了好评.这就是横向管事.管人要通过纵向来管,曾经有个主管就因为帮下属忙做了一会事,被他的上级-部长降为组长,公司就是这样有明确的制度,用你是来管好他们做事的,你管不好人,他们的事能做好吗?这件事让我记忆忧心.管好你该管的人,我觉得管得让人心服口服的人才是好领导,有些领导什么都管,大事小事都要管,管得一塌糊涂，这样的公司能持续发展吗？

读完这本书,真的让人体会到一位好的领导会成就一个好的企业文化,一个好制度会使企业赢得最大利益。

财务部 胡灿芬 2012-5-31

 

第二篇：《管人与安人》 读后感

读 书 笔 记

地力木拉提·玉素甫 （2012-06-16）

读《从管人到安人》有感

读罢大师书，方恨知甚少。今读毕曾仕强前辈所著书《从管人到安人》又认识到，其实管理并不仅仅是我们课堂中学到的那些，以我们的知识，只能硬套着管理一些低层次的人和事，而要想真正做到让他人认可并服从，那么，就需要更深层次的挖掘问题的内涵和外沿。

读罢此书，虽不能说与大师并驾齐驱，但也算的上颇有收获了。在此书的序言部分他就提到“管人靠科学，安人靠哲学。” 是啊，管一个人还不容易么？拿各种措施来具体引导和约束，使之按照管理者预先设定的路线走到管理者所要达到的目的地，但是，安人?在管理者眼里，特别是管理学还刚从起步阶段进入发展阶段的中国管理学界来说，就略显生疏了，然而，这恰恰是管理的一个重要目标。为何这么说？若真的只是为了达到生产或销售中的某个具体目标而要实行管理，那么，我想这样的管理者会因疲倦活活累垮，所以，个人非常赞同作者的观点--“管理最好以哲学为中心。”

当我们初涉管理学，老师就说管理是一门艺术，是一种哲学，管理并无十分固定的形态，或是直接套用的公式，这就要求管理者对于具体问题能够多方面考虑，以人为中心，从下属的心理出发，让他们接受管理者的管理思维，从而最大程度上发挥员工的个人和团队主观能动性，而要让员工接受管理者的思维，就需要管理哲学的传授与吸收，当然就能看到“安人”的效果了。

就中国管理学界的管理哲学来说，其实在中国这片文化圣地上，管理哲学是有相当大的优势的，纵观中华上下五千年历史，再看儒家经典，都不难明白，中国文化讲求中庸之道，事必求其中。所以，对于中国员工，首先要从哲学的角度出发，晓之以理，动之以情，先修身养性，而后安人，此所谓“无为而治之”。那么，就看看现代意义上的“无为而治”现代化管理应该合乎人性管理的基本追求，这就是说管理必须合乎人性，否则大家都痛苦。在一个只有利润，只有绩效，一切只要求责任和效率的组织中，员工个人和集体怎能安心，高效的达到组织目标？所以要以管理哲学为依据，从人性的基本要求出发，在顺应中国人的思维方式的前提下，达成安人的最终目的。管理者“无为”而一切得以治理，不就是安人的最高境界么？当然，这里所说的“无为”并非不管不顾，我们可以“不管”员工，但非常重要的是，我们要“理”他。而“理”是什么？孟子对此就给出了很恰当的定义：“理人”便是“敬”，管理者敬重部属，则部属也就会各司其职，自然就达到“无为而治”的目的了。由此可见，管理者可“无为”而不可“不理”！

谈了那么多“安人”之道，那么，为何“安人”？书中阐述的很清楚，“安人方能得天下”，陈述此观点时，曾仕强前辈引用了马斯洛的需求层次理论，即：人的行为动机是会随着需求的满足而改变的，从实现生理需求，安全需求，归属感及爱的需求，尊敬的需求以及自我实现的需求，并宣称人们必待较低层次的需求获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层次。当管理者以敬重的态度去“理”他们

的员工，这些员工受尊敬的需求得以满足，那我们还用担心他们不会在此基础上努力实现自我实现的需求吗？自我实现可是一个主动争取的过程，员工能在自我实现过程中认可管理者的管理工作，提高工作绩效，提升企业业绩，那么，管理者还需要担心那些所谓的员工离职问题么？到此为止，“安人”似乎已见成效，而曾前辈又提出“员工安，才会忠诚，肯干”，他又说“生产力=忠诚+肯干”，“忠诚可以促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。”“肯干就是发挥潜力，产生合力，提高群力，增加能力。”

谈到了“安人”的重要性，那就不妨具体说说曾仕强前辈提供的现代社会安人方法，主要包括“真诚服务，合理待遇，适当关怀，合适工作，安全保障，相当尊重，适时升迁，创业辅助”究其理，其实就是从中国人的心理出发，运用西方的科学管理方法，二者在曾前辈这儿得到了有机融合，得到了别具一格的中国特色管理哲学！

读过之后，受益匪浅，以上只捡其一二而论之，实叹自身见识甚短，学问甚少，最欣赏前辈之书处莫过于书中阐述的以中国的文化，中国人的思维，加之外国人的方法，使之达到管理的最高境界。以我之见：从管人到安人，从服从安排，到自愿争取。这样的管理理念，着实应该由中国大部分只以利润，绩效为是的企业管理人员深深体会并付诸管理实践！

姓名：地力木拉提·玉素甫 学院：工商管理学院 班级：09级人力资源管 学号：20090674012