从组织行为学角度观《十二怒汉》后有感

《十二怒汉》影片讲述一个在贫民窟中长大的男孩被指控谋杀生父，案件的旁观者和凶器均以呈堂铁证如山，而担任此案陪审团的12个人要于案件结案前在陪审团休息室里讨论案情，讨论结果必须要一致通过才能正式结案的故事。开始有11名陪审员裁定疑犯有罪，只有第8号陪审员（戴维斯）觉得事态可疑提出异议，他凭耐心毅力和沟通技巧逐一说服其他陪审员推翻原意，最后全部裁定嫌犯无罪。

故事本身并无新意，但是影片选择极其特殊的方式展现：场景单调得离奇——全片只有一个场景。此外，演员们出色的演技，精彩的对白，以及镜头巧妙的切换，一气呵成，丝丝入扣，让人看的心潮起伏，畅快淋漓。当然，影片本身的精彩远非这些。这部影片折射出的管理沟通和组织行为学方面的知识、技巧和内涵值得让每一个做企业管理的人深入学习、深刻反思。

企业管理者在做决策时需要充分听取不同意见，敢于提出质疑，善于挑战多数。本部影片通过镜头呈现了8号陪审员戴维斯在陪审团进入会议室后凝重的表情预示中他将提出与众不同的观点—不确定疑犯无罪，但也不认为疑犯有罪；并通过着重刻画8号陪审员戴维斯通过清晰的逻辑思维和良好的沟通技巧成功地说服其他陪审员改变错误决定的完美形象，展示了团队决策中敢于提出质疑、坚持己见的成员的重要性，让原本致命的错误最终得到修正。兼听兼明、偏信则暗。有些企业管理者在开会讨论时往往出现听从领导者意见，看行情随大流，不敢坚持质疑，不能或不善于坚持初心和己见，从而使得一些决策偏离了正确轨道，甚至做出了错误的决定。

企业管理者在做团队决策时需要有良好的沟通和谈判技巧，善于运用策略，这样才能达到自己预想的目标。影片几乎是用了全部时间在描述戴维斯如何去引导其他陪审员发现疑点，如何说服其他陪审员改变主意，中间进行了八个回合的战斗，让有罪和无罪的投票对比历经11:1，10:2,9:3,8:4,6:6,3:9，4:8，1:11，最后达成一致裁定疑犯无罪。这其中运用了多种技巧，不妨来品味几款。

刚柔并济。对沉默寡言认真思考的或是表面逻辑清楚，实际并没有认真思考

的，充分抓住思考成熟的逻辑论述，一句不让，直接说服，或是利用机会凸显自己的逻辑正确，争取信任，比如，面对12号，一直追问到他说出“没有人可以确认那一点（指证人不会犯错），我们又不是在做科学论证”；对被情绪控制的，制造沉默，避其锋芒，利用群体压力，凸现其无理性，比如很多时候对3号和10号的态度；对其相互之间意见的不一致，充分放大和利用，引起内部争议，静观其变而得到更多有利于自己的论据和支持者，分化论敌，比如当出身于贫民窟的5号与其他人关于出身问题发生争执时，还有很多情况下，都是任凭大家互相讨论，而没有急于发表自己的看法，虽然有时候他其实已经有成熟的意见。

远交近攻。尊重人的感情和情绪，利用一切细节感染他人，关心、安抚是最佳的突破心理隔膜的机会，对不同的人和不同的观点，寻求一部分共性的内容或看待角度，缩小差距，建立信任，寻求支持者，既是对争论对手的分化瓦解，也是对本方人员的支持鼓励。重视1号作为主持人尽职尽责的特点，充分尊重他的组织权，并且在关窗户的时候认真听这个橄榄球教练讲故事；重视2号希望做一点事情的想法，当2号善解人意的为9号老人解围，询问谁要喉糖时，8号立即表示了支持，并且模拟开门场景时请他记录时间；重视7号对球赛时间的要求，并没有说他的要求无理；对很多人的部分质疑，都及时的给予支持。很多这种细节上的行为，反而更突出其他受情绪控制或者简单认为有罪的陪审员的无理。

反客为主。当最后只剩下3号坚持有罪的时候，8号开始反过来挨个的询问反对方，并且最后站立着凝视和质疑3号，给予其最大的群体压力和情感压力，“我们想听听你的说法”。而3号作为面临情感压力者，往往会用行动掩饰自己的脆弱和痛苦，可能会暴露出真正的痛苦或意见来源，以及背后的一切真相。正是这种反客为主的压力，大家的凝视和无语，促使3号暴露了情感原因的偏执，当情绪宣泄一空后，只能承认“无罪”。

曲终人散，十二个素不相识怒汉各奔东西，留给我们的是无尽的回味，关于人性、关于法律，于我更重要的是关于管理、关于沟通。

 

第二篇：读组织行为学有感

读组织行为学有感

每个成功的领导之所以能成为一个出色的领导，应该和其组织领导能力相关。 如何成为一个合格出色的管理者应该学习组织行为学。

也有人说，座位一个企业的领导者，在没有学习组织行为学之前总感觉自己有什么地方是欠缺的，但是，在学完组织行为学之后呢，自己就觉得在有很多方面，特别在组织员工去完成某项指点目标时候有了底气。更有信心。

那么如何成为这样一个能成为五星级的领导者。

我觉得应该在l了解人性，在一次两次实际工作中去观察各个员工办事能力。工作态度，以及工作的积极性，那么一个人是很想去投身工作的花很容易就看出这人对什么事情都很在，很想参与其中，甚至会主动到管理人跟前去要求工作，对于这种人，那么你若是一个出色的领导者，应该多注意给予鼓励，并以此为例子，在其他工作人员面前给予表扬，这样有力调动其他员工的积极性，当然啊，这种是为提高其他员工的工作兴趣而做的表扬，不可以太过头，应该在表扬的同时也应该指出她出新的错误，同时又要给予其她的人一定的鼓励，这样一来不仅被表扬的嗯知道自己不可以过于孤傲，应该在提高自己的能力，另一方面，其他人也会认为自己还有很多锻炼的机会，还有好多机会然领导提携。

20世纪90年代，曾经有人提出需要层次理论组织行为学观点。就是在得知人性之后，依据每个人所要的生理，心理等需求不同，因人而异去抓住人心，运用人心。通俗的说就是用一定利益去适当的诱导。这样，不说是让员工百分白的对组织全心全意的投入，但至少，有钱能使鬼推磨，有利益能诱美人归。