老板与员工普遍缺乏幸福感，说明我们的企业无法满足他们的幸福需要。这就是中国企业的“幸福危机”！

幸福的企业才是最好的企业

● 文／卢俊卿 世界杰出华商协会主席

从商近20年来，我考察过的国内外企业应该超过500家，包括很多世界500强、中国500强，我一直在思考一个问题：什么样的企业才是最好的企业？我想过“规模”，想过“利润”，想过“技术”，想过“管理”，甚至还想过“中国驰名商标”。然而，遗憾的是，这些都不是我想要的答案。因为，规模大的企业轰然倒塌的案例比比皆是，利润好的企业员工跳槽的案例比比皆是，技术领先的企业半路夭折的案例比比皆是，管理规范的企业陷入困境的案例也比比皆是??

那么，到底什么样的企业才是最好的企业呢？20xx年底，我找到了最终答案：幸福企业才是最好的企业。接下来，我就这个主题向企业家们做了近百场演讲，听众超过5万人，他们发自内心的热烈掌声告诉我：这个答案是正确的！

为此，我用3年时间写就了《幸福企业才是最好的企业》一书，并于今年1月8日正式出版。让我感到意外惊喜的是，去年1 2月9日，刚做出的一本样书在我的一场慈善义卖中，竟然被希望先睹为快的企业家以30万元天价拍走。更让我感到欣喜的是，听过我课的企业家们很多已经旗帜鲜明地开始建设幸福企业，排着队请我给他们提供实施指导。

一、 中国企业的幸福危机

从20xx年1月23日以来，富士康连续发生16起员工跳楼事件，富士康的“16连跳”引起了全社会的广泛关注。很多企业虽然没有发生跳楼，但跳槽却达到疯狂的地步，员工平均离职率达到20%，在职员工还有60%准备跳槽。这说明企业员工正面临着“幸福危机”。 自20xx年1月至20xx年7月的19个月间，知名企业中离世的总经理或董事长级别的高管多达19名，平均寿命不超过50岁。调查显示，在活着的企业家中，大多处于亚健康或不幸福状态，这说明老板们也面临着“幸福危机”。

老板与员工普遍缺乏幸福感，说明我们的企业无法满足他们的幸福需要。这就是中国企业的“幸福危机”！

二．员工为什么而工作？

员工究竟为什么而工作？这是研究企业的第一个最基本的问题。对于这个问题，我在演讲的时候曾无数次向企业家们提问，绝大部分人都答不上来。这可能就是问题的症结所在。

很多人天然地认为，老板办企业是为了挣钱，员工工作也是为了挣钱。我不否认，员工工作首先是为了获取相应的物质利益，让自己及家人的生活得到保障。但是，我想说，人们工作的目的远远不只是为了挣钱。挣钱只是手段，幸福才是目的，员工（包括老板）是为幸福而工作的！

企业只有真正清楚并努力满足员工这一目的，才能真正激发员工持续的工作热情和创造力，企业也才会有持续的活力，才会实现可持续发展。

三，企业为什么而存在？

研究企业的第二个最基本的问题应该是：企业为什么而存在？对于这个问题，很多人都会脱口而出：企业是为利润而存在的。我可以肯定地说，这个答案是错误的！企业的幸福危机往往就来自这个错误的答案。我的答案是：企业是为满足员工（包括老板）和社会的幸福而存在的。主观上是为了满足员工的幸福客观上必须为社会创造幸福，正所谓“自利利他”。

都说顾客是企业的上帝，我认为企业有两个上帝，一个是顾客，另一个是员工，而且员工应该是企业的“第一上帝”。道理很简单。先有员工后有顾客，没有满意的员工就没有满意的顾客。

在企业为什么而存在的问题上，韩国的SK集团的理念非常明确。 SK集团是韩国第三大企业，以能源化工、信息通信为两大主力产业，在韩国石油化工和移动通信两大领域排行第一。它的经营理念是“幸福最大化”，而不是“赢利最大化”。让员工在工作的过程中拥有幸福感，感受快乐，获得成长，并对未来充满希望。

SK会长崔泰源曾说：“人就是企业最重要的财富。”SK集团十分重视对员工的培训以及员工的个人发展。在他们的办公区，到处都有篮球场、高尔夫球场、健身房等人性化的设施。集团甚至还专门雇人帮员工停车，不但使员工节约了时间，还得到了尊敬，心情愉悦。SK集团特有的“幸福文化”吸引了众多优秀人才的加盟，这些人成为了企业高速发展的动力源。

在实际的商业经营中，由于现实的压迫，我们往往会拼命地一味

追求利润，从而“走得太远，却忘记了为什么而出发”，以致出现了诸多的幸福危机。这是很值得我们企业家深思的。

四，什么是幸福企业？

我认为，幸福企业就是能够满足员工（包括老板）不断增长的幸福需要的企业。这个定义有两层含义，一个是满足员工的幸福需要，一个是满足员工不断增长的幸福需要，也就是要实现可持续幸福。 幸福企业的精髓是“以人为本”。以人为本的核心就是满足人的幸福需要。日本“经营之神”稻盛和夫在经营企业过程中发现，除了追求利润最大化，公司还有一个更重要的目的，就是保障员工及其家庭的幸福生活。于是，他把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时， 为人类和社会的进步与发展作出贡献”定为他的经营理念，把为员工谋幸福作为自己的使命。在这种管理理念下，员工的工作热情被极大激发，视企业为自己可以依赖的家，企业不断发展壮大。 如何评判一个企业是不是幸福企业呢？我建立了五项指标：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。这五项指标所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。

快乐工作，就是通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终积极主动、充满激情地工作。石油大王洛克菲勒就经常教诲儿子要快乐工作。

共同富裕，就是员工、管理者和股东减少收入的差距，共同分享企业利润增长的成果，做撤到员工收入与企业利润同步增长。然而，一个令分人痛心的事实是：我国企业职工工资占运营成本一般不到

10%，远低发达国家50%的标准，这是幸福企业臣的大敌。

共同发展，就是企业在生发展壮大的同时，为员工提供提高素质，施展才能，实现价值的机会。人才流失问题困扰着很多企业家，这一问题的罪魁祸首往往就是没有给员工提供一个共同发展的绿色通道。 受人尊敬，就是企业得到社会的认可和尊敬，有较高的知名度和美誉度，使得员工有一种自豪感和被尊敬感。绝大部分人才选择企业时首先看的就是能否给自己带来自豪感。

健康长寿，就是企业健康发展，天长地久。一个短命的企业难以满足员工安全感的需要， 员工的幸福感会大打折扣。

这五项指标是相辅相成的关系。其中，快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。特别需要强调的是，幸福不是画饼充饥，要给员工当下的幸福。

五，幸福力才是核心竞争力

根据做企业这么多年的感悟，我觉得企业的第一挑战来自于人才。当今社会，人才竞争日益激烈，我们已经进入了争夺人心的“心”时代。在这个时代要得到人心，比10年前、20年前要难得多。老板较之人才，老板变得越来越弱势，人才变得越来越强势，这是一个不争的事实。经营企业就是经营人心，得人心者可以得天下，当然也可以得财富。用什么才能得到人心呢？幸福，只有幸福才是赢得人心的“吸铁石”。白猫黑猫，抓住“幸福”才是好猫。幸福就是生产力，幸福就是核心竞争力。只有幸福企业才会拥有未来，真正幸福的企业是所

向无敌的，是不可战胜的。

六，企业是为员工（包括老板）谋幸福的工具，而不是为老板赚钱的工具

很多老板天然地认为，自己投资办企业就是为了赚钱，企业当然是自己赚钱的工具。我想说，这是一个正在被淘汰的观念。在我们所处的“心”时代，在我们的未来，企业将不再是为老板赚钱的“私器”，而是为全体员工谋幸福的“公器”。企业是为员工（包括老板）的幸福而赚钱，而不能为赚钱而牺牲员工的幸福。这是一个全新的历史潮流，老板们的观念必须与时俱进，及早转变，否则，必将失去人心，失去未来。

七，企业应该追求幸福最大化，而不是利润最大化

我认为，企业有四大责任：为员工创造幸福， 为客户创造价值， 为股东创造回报，为社会创造福祉。这四大责任归根到底还是为了两个字：幸福。因为这是人们追求的起点，同时又是终点。所以，企业的根本目标应该是追求幸福最大化，而不是利润最大化。利润最大化是幸福最大化的物质基础，幸福最大化是利润最大化的根本保障。两者相辅相成，对立统一。

在去年的“两会”上，“幸福中国”成为最热点的话题，说明国人的观念正在从“拜金崇官”的误区向人性化回归，也说明建设“幸福中国”是人心所向，大势所趋。“幸福中国”需要全民努力，共同建设。企业是社会的重要细胞，中国有一千多万家企业，企业员工和亲属覆盖了大部分人口，如果每个企业都建设咸了幸福企业，每个企业

仁的员工与亲属都幸福了，那么“幸福中国”的梦想也就可以基本实现了。所以，从某种意义上说，只有建设好幸福企业，才能实现“幸福中国”。

为此，我斗胆预言：人类第四次浪潮“绿色文明”之后， 即将到来的必将是第五次浪潮——“幸福文明”。

 

第二篇：“幸福企业”是怎样炼成的？——《幸福企业才是最好的企业》赏析

“幸福企业”是怎样炼成的？

——《幸福企业才是最好的企业》赏析

打开网络，我们会发现以下这些词已成为最近几年的职场流行语：过劳死、人才荒、民工荒、疯狂跳槽、跳楼、蚁族、蜗居、跑路??

世态万象，究因何故？在《幸福企业才是最好的企业》一书中，“世界杰出华商协会”主席、20xx年因“民间慈善”备受争议的焦点人物卢俊卿开篇就揭示了“富士康”15连跳、企业家“19连死”、员工疯狂跳槽现象背后的原因——

“归根结底，是由于企业缺乏‘以人为本’的观念，在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足！人生本来是一个追求幸福、享受幸福的过程，社会的快速发展却给员工带来沉重的压力，他们渴望融入城市，又无法融入城市，无法倾诉内心的矛盾和苦闷，就像生活在一座‘城市孤岛’，当他们难以化解心中的压抑和不满、幸福无门时，他们要么离职，要么用生命落地的沉闷声响向外界抗议。现代企业人才问题的背后是企业的幸福危机。”

因此，只有企业转变观念，坚持以人为本、尊重人、关心人、树立“人才资源是第一资源”的理念，给员工一个归属感，让所有员工在企业里找到“家”的味道，真正营造出幸福企业的氛围，才能让企业得到持续健康的发展。

那么，究竟怎样的企业才是“幸福企业”？为什么要建立“幸福企业”？“幸福企业”又是怎样炼成的？卢俊卿一一为我们作出了解答。

什么是“幸福企业”？

要谈“幸福企业”，首先要界定“什么是幸福”。幸福是一种主观的感受，每个人都有自己不同的看法。卢俊卿认为：幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情。幸福需要满足，其本质内涵只有两个：健康和快乐。快乐是幸福之源，快乐的感觉是一样的，但快乐的来源却各有各的不同，主要表现在五个方面：利益得到充分获取、生活得到充分保障、意愿得到充分表达、人格得到充分尊重、价值得到充分体现。卢俊卿还认为，美丽是幸福的附加值。“美丽”包含两层含义：一是形象气质的美，一是心灵的美。对幸福而言，这两种“美”也是缺一不可的。形象气质美给你万众瞩目的愉悦，而心灵的美则带给你自信和泰然。当一个人拥有这两种美的时候，他的人生会更加幸福。

关于“幸福企业”，卢俊卿这样定义：幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。而幸福企业的精髓是以人为本的企业文化。员工工作的目标就是为了追求他们的幸福：首先物质上要得到保障，让他们能安居乐业；其次是社交和爱的需求，他们要融入社会这个大家庭当中，成为这个家庭的一部分；第三，他们工作更是为了体现自己的人生价值，通过施展自己的才华，发展成受人尊敬的成功人士。因此，幸福企业都建有“以人为本”的文化，关注和重视员工们自我满足的需求，给员工创造幸福，让员工不仅仅获得富足的物质生活，而且能够幸福而又尊严地活着。

卢俊卿还强调，要给员工“当下的幸福”。幸福不是给员工画饼充饥，也不是让他们望梅止渴，更不是企业领导者口中的空话套话，而是要让员工们在工作中、在与领导者的交流互动中、在个人精神生活和物质生活当中真正获得满足感。

为什么要建立“幸福企业”？

很多人肯定会质疑：我们也想以人为本，也想建立幸福企业，但是为什么要建立幸福企业？对此，卢俊卿这样解答：幸福力=竞争力，幸福企业就是一个人才的吸铁石。

当下企业管理实践中面临的最大挑战就是怎么吸引人才、激励人才并留住人才，这个时代是争夺人心的时代，得人心者得天下，得人心者得财富。但是这个时代要得到人心，比10年前、20年前要难得多。只有建设幸福企业、幸福的机制、幸福的文化，才能吸引人才、留在人才、让人才发挥其最大的价值。

第二个挑战是需要建立什么样的企业文化来实现价值驱动式的良性增长模式。企业的天职就是满足

员工关于幸福的需要，这是我们根本的出发点。而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，我们往往会走得很远，却忘记了为什么而出发。沙因认为，组织文化的核心和精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，这是企业文化的顶层结构，具有驱动力，优秀的企业文化必然是顺应时代发展潮流的。在绿色文化时代，幸福是终极主题。文化与价值的驱动，是企业经营的最高境界。而幸福是企业及其员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但是目的是一致的，在这种情况下，必然能够形成非凡的驱动力，创造商业的奇迹，所以幸福文化是企业文化的起点，也是终点。

第三个挑战是企业如何能做到永续经营，基业长青。幸福企业要求有一种自生的机制，其核心是创新，不断满足员工持续增长的幸福需求。员工的幸福是企业的目标，更是员工个人的目标，也就是说企业和员工的目标是一致的，辅以高度统一的价值观作为指引，合理的管理架构作为约束，这种众志成城的效应能够创造奇迹。这是基业长青的基础，也是终极目标。

卢俊卿认为，建设幸福企业是企业义不容辞的社会责任。创业者不要一味地追求所谓的规模，更不要为了追求规模而丧失自己的竞争力，哪怕在短时间做不大，也一定要创建一个健康的企业，把自己的发展建立在员工的幸福之上，用幸福员工的动力来推动业务战略的执行。

企业不大不算什么，幸福才是关键。建设幸福企业是增强企业竞争力的根本，只要树立这种意识，就是企业改变的第一步。因此，每一个企业，都有机会成为幸福企业。

如何建设“幸福企业”？

建设幸福企业不一定要投入巨资去改善硬件条件，毕竟这对许多企业是不现实的。低投入同样以能让员工增添幸福感，比如安排每天上班第一时间群发一些诙谐而又励志的信息给员工，他们读后很快能消除灰色心情，积极投入工作。对于企业的经营管理者来说，建设幸福企业最重要的是要有博大的胸怀。具体可以从五个方面修炼：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。

第一个方面：快乐工作。

首先，要营造快乐工作的文化。倡导“三多”文化：多看别人的长处、多像别人的好处、多帮别人的难处。坚持“四对”原则：对上要尊敬服从，同心同德、对下要严格管理，热诚关爱、对左右摇严于律己，宽以待人、对外要有好平等，与人为善。提倡“五多五少”，营造公司快乐氛围，即多赞美，少批评；多奖励，少惩罚；多指导，少指责；多领导思维，少看管行为；多完善机制，少责备个人。

其次，要创建快乐的机制。建立任人唯贤的用人机制，包括人才区分机制、人才选拔机制以及以价值、能力、行为与业绩导向的职业升迁机制等。建立多劳多得的激励机制：高薪高效，多劳多得，重奖重罚，奖罚分明的激励机制。建立公平竞争的机制：包括人才培养机制、竞争机制与干预机制。干预机制是对于长期不变化、培训不参与、绩效长期不改进者，人力资源部门应进行干预的机制。实施公平竞争，为员工提供一个公平竞争的平台，能使员工真正感受到工作的快乐，感受到未来企业愿景奋斗的快乐，进而真正实现快乐的工作。

再次，引导员工进行快乐修炼。快乐员工的工作效率更高，也能够为客户提供更优质的产品和服务，关键是改变员工的思想，让员工怀揣梦想工作，制定每天每天周每月的工作目标积极思维，多看事物的积极面，用正面的积极向上的思想来引导自己，引导他们朝正确和快乐的方向思考问题。

第二个方面：共同富裕。

首先，员工是创造企业价值的源泉，是企业最重要的财富。员工高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机。卢俊卿介绍了留住优秀人才的三大“金手铐”，即强者孵化、贤者终身、优者有股。

其次，薪酬福利与公司利润“水涨船高”：薪酬与利润同步增长，奖金与任务同步增长、福利与岗位同步增长。

第三，共同富裕不等于平均富裕：共同富裕就是致富机制均等，而不是搞平均主义，平均主义就是剥削；济贫而不杀富，对于通过自己劳动与聪明才智带来的富裕，要鼓励，对于经济困难的员工，要关爱。

第三个方面：共同发展。

员工不仅需要致富，更需要成长，最终告别打工，走向老板。所以要构建员工成长的绿色通道，把

公司发展建立在员工发展的基础上，加强员工的培训。

卢俊卿提出一种全新的组织创业模式——“企业家孵化器”：就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。这些人可以两手空空进来，若创业失败，风险由孵化器承担，若创业成功，则利益均享，独立后给孵化器股份作为回报。

第四个方面：受人尊敬。

一个企业受人尊敬，爱国守法是前提，这是企业高尚价值观的一种体现。除了遵纪守法外，要建议一套以“诚信”为核心价值观的企业文化，只有企业的文化充满了正义和光明，别人才会支持你，仰慕你，才会被尊敬。但是用爱经营才是受人尊敬的真谛。用爱感化员工，用爱感动客户，用爱感恩社会，这样的企业才是受人尊敬的企业，在这样的企业中国工作的员工才有幸福感。

第五个方面：健康长寿。

企业在发展过程中，不仅会出现各种危机，甚至会有些灰色地带，所以要树立企业安全高于一切观念，做好事、走正道，增强风险控制意识，不断查出企业病因，解除隐藏在企业中的“定时炸弹”。

要打造组织力，让“傻瓜”都做对，如果没有强大的组织力，是无法长寿的。企业创业初期，有可能都是依靠企业家个人的能力，但是当企业不断扩大的时候，依靠老板一个人的能力，企业的发展就越来越困难，需要打造团队。

管理也需要作出改变，由“管理个人”向“管理团队”转变，用管理的标准化和员工的职业化，打造出“联合舰队型”的组织形态。这个时候，企业家从具体的经营事务中脱离出来，不需要参与管理，甚至企业家已经不在人世了，企业可以照样运转。因为他的精神已经被传承到了企业当中，而一旦这种精神得到传承，企业就能做到健康长寿。

卢俊卿用众多企业的案例，说明了现在越来越多的企业正在建立幸福企业，比如GE、GOOGLE、新东方、阿里巴巴等，也希望中国更多的企业成为最幸福的企业，成为受人尊敬、健康长寿的企业。