我们也应该这样“修炼”

——《第五项修炼》读后感

被称为21世纪管理圣经的《第五项修炼》在19xx年一经出版后，连续三年荣登全美最畅销书榜榜首。而该书作者彼得?圣吉也因此被称为“学习型组织理论”之父。如此畅销的一本书很自然地吸引了我的关注。它不仅适合企业的管理者看，也适合企业中平凡但希望提升自我能力的职员阅读。通过拜读这本书，我也从中得到了一些启发。

《第五项修炼》希望建立的是学习型组织，这样企业及个人才能在学习中进步，在进步中得到发展。这五项意义重大的“修炼术”分别是：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统模式。

自我超越的修炼是学习型组织的重要基石。它从个人愿景出发，强调要加深自己 的信念，并为之积蓄自己的能量，在实践中进行自我超越的修炼。就像作者在书中谈到的许多年轻员工刚进公司时都充满了干劲，渴望在岗位上作出突出的成绩，而到了30岁以后，这些信念及干劲都随着时间的消磨一同消失不见了，取而代之的却是毫无激情的工作状态。

要达到自我超越需要将理性思考与直觉融合在一起，把自己与周遭的环境及组织看成是一体的，并建立集体的使命感。若自己努力之后还是失败就要诚实地面对真相，并分析引起失败的“结构性冲突”，找出现实与愿景之间的差距，发挥自己及组织的“创造性张力”，朝着愿景奋斗。

改善心智模式的修炼就是要把自己看待事物的想法披露出来，同时关注其他人对同件事的态度，从不同角度客观仔细的审视自己及他人的看法，而不是进入“我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳”。因为不论是做人还是管理组织，这种死板的、不能适应现实要求的心智模式往往会限制我们的思维空间，成为我们前进道路上的绊脚石。

要想改善心智模式就需要和人交流，学习新技巧，加强企业的生产力和改善人际关系，使企业每个层次的员工都能挑战自己固有的心智模式，通过共同努力找出隐藏在企业背后有可能会阻碍企业发展的问题。

共同愿景是建立学习型组织必须具备的精神动力。作者以《斯巴达克斯》的故事为引例，提出“共同愿景”在组织中的重要作用。共同愿景是组织中的每个

成员都持有相同的愿景，并将个人愿景拿出来与大众分享，整个组织是一个非常具有凝聚力的整体。回看我们的现状，大部分企业中员工与领导不在一条心，不具有共同愿景，就如同一盘散沙，再大的推动力也无法真正的聚在一起。当企业领导的个人愿景为员工所支持，并成为组织的共同愿景，组织中的每一位成员都将自主地发挥才能，得到强大的驱动力。这种驱动力不是外界强加的，而是积极主动地力量。就拿美国现任总统奥巴马的竞选演说为例，他的开头总是“We”而不是“I”，这也是想建立共同愿景的表现。

建立了共同愿景后，就需要团体学习。团队学习不同于个人学习是因为团体凝聚了每一个成员的力量和学习的成果，从而能发挥更强大的力量。这同“众人拾柴火焰高”有异曲同工之妙。

系统思考顾名思义，就是思考要全面系统。它的前提是“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团体学习”这四项要修炼到家。当我们把自己的思维和行动都融入到集体中，客观全面地看待问题和解决问题，也就能建立学习型组织了。

《第五项修炼》蕴含了很多高深的企业管理和人际相处之道，有些话能一语点醒梦中人，给迷惘中的你指明前进的方向。我所能体会到的也许只是沧海一粟，但是我相信，不管你是企业高层领导，还是名不见经传的小职员，看过这本书，并按书中提供的“修炼”术潜心修学，必定能有巨大的收获。

 

第二篇：集体的智慧 《第五项修炼》读后感

集体的智慧

——《第五项修炼》读后感

在新年到来之际，我读完了《第五项修炼》这本书。我被书中的五项修炼所折服。在书中，我了解到：“自我超越”是不断反照个人对周边影响的一面镜子；“改善心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失；“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺；“团体学习”是发展团体力量，使团体力量超乎个人力量加总的技术；“系统思考”极其务实,可以使我们了解与现实世界之间的距离，它的精髓是用整体的观点观察周围的事物。建立学习型组织就是融合五项修炼的最高境界。

建立学习型组织是我在读完此书后的认识到的一条新的学习方法，但建立学习型组织并不是那么容易，我认为建立它必须遵循几个基础：

其一，必须了解学习型组织的特征并加以利用。

(1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，我们应该建立一个民主、和谐的学习环境。

(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。

(3)学习型组织精神——学习、思考和创新。

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

(4)学习型组织的关键特征——系统思考。

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。

(5)组织学习的基础——团队学习。

团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

其二，创建学习型组织必须遵循自主的,自愿的学习态度。

这一点非常重要.只有我们自己切实有这种迫切的需求,才会有效果.如果是上级的指令,是上级的要求,这是一种被动的, 应对式的工作观;同时必须不是赶时髦,不是追风,否则只会是形式主义.因此主动与迫切,这两点事关创建的成败.只有发自内心的,是出于对事业的爱,才会有成效.创建学习型组织,就是在为事业打造未来

其三，要善于不断学习。

这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：

（1）是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

（2）是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

（3）是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。学习型组织不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

（4）是强调“团队学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。

而我们应该怎么建立一个良好的学习型组织，我认为：

一、学习型组织的建立应根据以下几个步骤逐步展开：

1.首先要检验你所在的组织是怎样一个组织

2.认清建立学习型组织的障碍

3.构建一个适宜组织学习的组织架构

4.在组织内营造学习和组织学习的氛围

5.学习和整合五项修炼

6.运用学习方法，学习各方面知识

二、解决组织的学习智障

在实际学习.工作与生活中，学习型组织往往很难予以建立起来，这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的智障。这些智障不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。

1.局限思考。长久以来，我们被灌输固守本职的观念，这种观念如此牢固，以至于我们总是将自身与工作混淆在一起。多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响力，他们往往在自己的岗位上埋首苦干，而只把自己的责任局限于本职范

围之内。当组织中的人只专注于自身职务上时，他们便不会对因所有职务互动而产生的结果有责任感，就算对结果表示失望，也不会觉察出为何如此，它与自己的本职又有什么关系等等。

2.归罪于外，不追究自身的原因。归罪于外其实是局限思考的副产品，是以片断的方式来看外在世界的结果。如果只专注在自己的职务上，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围之外。当有些行动的影响回过头来伤害到自己，我们还会误认为这些新问题是由外部引起的，而且我们不仅限于指责组织内的同仁，甚至还会指责组织以外的因素。

“内”和“外”总是相对的，当我们扩大“系统”的范围时，原先的“外”就变成了“内”，所以，当我们将问题归罪于外时，我们已将“系统”切割，而永远无法认清那些存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。

3.缺乏整体思考的主动积极性。在人类进化的过程中，我们已经养成了以片片段段、专注于事件的习惯来处理周围的问题，而且对每一个事件，都认为有明显的原因。然而，在我们现代的企业或社会中，生存的主要威胁并非出自突发的事件，而是由缓慢、渐进、无法察觉的过程所形成。例如环境的恶化、产品品质的下降、顾客群的减少等等，都是缓慢形成的。

如果人们的思考充斥着短期事件，那么创造性的学习在一个组织之中便难以持续；如果我们专注于个别事件，最多就只能在事件发生之前加以预测，作出最佳的反应，而仍然无法学会如何创造。

4.专注于个别事件、短期事件。如果你把一只青蛙放进沸水中，它会立刻试着跳出。但是如果你把青蛙放进温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。现在，如果你慢慢加温，当温度从华氏70度升到80度，青蛙仍显得若无其事，甚至自得

其乐。可悲的是，当温度慢慢上升时，青蛙将变得愈来愈虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境，但青蛙仍留在那里直到被煮熟。为什么会这样呢？因为青蛙内部感应生存威胁的器官，只能感应出环境中激烈的变化，而对缓慢、渐进的变化，则没有作用。

5.经验学习的错觉。直接的经验是我们最强有力的学习方法，自幼我们就透过经验来吃、爬、走和勾通。对于组织来说，能够从过去或者别人的经验中学习，当然是最好的，但对于许多对未来有很大重要影响的决定，我们却无从学习。例如，提拔新人担任领导职务，对于组织策略的重建，以及组织学习氛围的形成，都有多年的影响；再如新生产设施与流程的投资，影响产品产出的时间更长。对于这些决策，如果硬着要套用经验，那么就可能会起到相反的效果。

三、学习和整合五项修炼

要建立学习型组织，必须克服各种学习智障，并通过对个人和组织的修炼予以达到。一般来说，学习型组织必须以五项修炼作为基本的学习修炼方法。

“自我超越”修炼是以不断厘清和加深我们真心向往的事情为起点，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实，这项修炼是组织中整体价值观的形成、组织成员对组织目标的认同、提高组织的学习能力的基础。

改善心智模式，对个人来说，对提高学习能力和智力水平具有重大影响，而对于组织来说，其心智模式作为整体的心智模式，这项修炼可以大提高组织的应变能力。

建立共同愿景对于组织价值观的形成，特别是对于组织凝聚力的强化具有重大影响。同时，这一修炼显然是组织目标形成和组织成员目标认同的必要前提。 团体学习主在表现为一种有组织的学习方式，作为一项修炼，其重要作用在于

使得组织成员之间达成“完善的协调和一体的感觉”，它可以强化组织的各种能力，包括思考能力、行动能力应变能力。

系统思考是一种心灵的转变：从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己行动如何造成问题。它是学习型组织最重要的部分，它使我们以一种新的方式，重新认识我们自己所处的世界。

五项修炼之间存在着一种错综复杂的相互联系和互为前提的系统特性，因此，组织修炼要能够有效地推进，必须对五项修炼进行整合。各个组织可以根据自身的特点来选择任何一项修炼作为起点，但各项修炼必须形成一个整体，五项修炼缺一不可。

学习不仅是学知识，更是学习运用知识的能力。

学习应着眼于未来情景，着眼于组织学习，着眼于团体精神。

学习的过程就是心灵互动的过程。

学习是要活出生命的意义，是每个人全面的终身的成长。

学习应变的单位不仅是个人，团体更应学习应变。

学习不是短暂的，而是终身的。

通过阅读，让我看到了个人及组织中几种潜藏着的巨大力量来源——它们是最根本、最持久、但却是最不明显的。当掌握这些力量，个人的生命空间会变得很大，才能成为一个全神贯注做自己真正想做的事，才能成为出色团体中的一分子，并在这个团体中，一群人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任，相互补长短，为共同的大目标全力以赴，并创造出惊人的成果。