为规范公司管理制度、调动设计部工作积极性，针对设计部组织架构、设计部日常工作、设计师提成等方面，特制定设计部管理制度如下：

第一章、设计部组织架构图：

第二章、设计师职级考核：

一、设计任务分解：

1、量房---5%。

2、主持方案设计（设计、谈判、签合同）---50%。

3、工程施工图---10%。

4、设计效果图---15%。

5、工程预算---10%。

6、交底与跟进---10%。

二、设计师的职级：

1、设计师助理、绘图员：为设计师提供绘图支持。

2、普通设计师：独立完成全套设计方案。

3、专家设计师：独立主持全套设计方案。

4、设计总监：专家设计师中的出色者。

三、各职级设计师的能力要求：

1、设计师助理（绘图员）：

①、能根据方案草图独立绘制完整的工程图（效果图、施工图），符合制图规范.

②、有较强的协作能力。

③、有较高工作效率。

2、普通设计师：

①、能独立完成设计方案。

②、能独立绘制工程图（效果图、施工图）、预算、量房。

③、有较强的协作能力。

④、签单成功率30%以上。

3、专家设计师：

①、能够准确把握客户要求，做出符合客户要求的设计方案。

②、具有主持完成整套案的设计能力。能独立完成方案的构思、设计、预算、制图（效果图、施工图）。

③、能独立谈判，签订合同。

④、有较高工作效率，签单成功率50%以上。

4、设计总监：

①、具有较大型设计方案的组织能力。

②、能够充分理解客户意图，准确把握客户要求，做出符合客户要求的设计。

③、有明确、清晰的设计理念，设计具备完整性，创意性，独特性；功能完备，性能到位。

④、有较高工作效率，签单成功率达到65%以上。

四、各职级设计师的考核指标：

1、设计师助理（绘图员）：

①、独立绘制全套设计方案的图纸、预算及相关施工文件。

②、图纸：完整性90%以上；规范度90％以上；审核合格率90％以上。

③、预算：误差5%以下。

④、效果图熟练度：五天内完成一张效果图。

⑤、施工图熟练度：五天内完成一套方案的施工图。

⑥、效果图表现力中专以上水准，施工图符合工程制图规范。

2、普通设计师：

①、独立完成部分方案的设计，独立预算，签合同。

②、签单率：30%以上。

③、图纸：完整性90%以上；规范度90％以上；审核合格率90％以上。

④、预算：误差3%以下。

⑤、效果图表现力中专以上水水准（手绘、电脑均可）。

⑥、熟知常用装饰材料的用途，工艺做法。

3、专家设计师：

①、独立完成全套方案的设计，预算，谈判，签合同。

②、签单率：50%以上。

③、图纸：完整性95%以上；规范度95％以上；审核合格率100％。

④、预算：误差3%以下。

⑤、效果图表现力专科以上水准（手绘、电脑均可）。

⑥、精通装饰材料的用途；熟知工艺结构；熟悉工艺做法。

4、设计总监：

①、独立完成全套方案的构思，设计，预算，谈判，签合同。

②、签单率：65%以上。

③、图纸：完整性95%以上；规范度95％以上；审核合格率100％。

④、预算：误差3%以下。

⑤、效果图表现力：本科以上水准（手绘、电脑均可）。

⑥、精通装饰材料的性能，用途；精通工艺结构；熟知工艺做法。

五、考核周期：

职级考核每三个月考核一次，时间在每年的5，8，11，2月末，考核依据是过去三个月的业绩和工作质量。根据考核结果重新确定设计师未来三个月的职级。

第三章：责任制度：

公司与设计部采取设计师责任制。设计师提成，公司与设计师单独结算，设计、报价责任由设计师全部承担。

设计师报价折扣公司认可的，报价单价亏损公司概括承受。

设计师报价非技术性漏报以及少报在5%以上的，公司要求设计师需向业主要求签证变更，签证变更不回来的，设计师承担责任。

解释：技术性漏报指的的为了争取签单，在向公司报备情况下故意漏报或者少报，以达到业务签单的目的。

第四章：设计师薪酬体系：

设计师薪资=底薪+提成+奖金+工龄工资

一、提成

1、设计师提成结算方式=工程总造价*3.7%（设计、施工图纸、效果图、报价）

2、设计图纸合格标准：

①、平面图上清楚、准确标注有每个空间的尺寸及结构尺寸，重点部分画出透视效果图，拆改部分有标注，并画出墙体改动图。

②、顶面天花图标注清楚每个房间标高，顶面造型尺寸、断面造型尺寸和所用材料说明。

③、所做项目在图纸上标注清楚尺寸，材质说明，所在房间名称和装饰线断面图。

④、在原结构平面图上标注清楚所改动电路的照明电路、开关电路及插座位置。

⑤、设计图纸首页上有“此方案理解，同意按有本人签字的图纸施工”字样和客户的签字，其他设计图纸均有客户签字。

⑥、图纸规定及数量要求: a、封面；b、图纸目录；c、水电说明d、材料说明；e、原始结构图；f、拆墙图；g、砌墙图；h、平面布

置图；i、地面布置图；j、天花布置图；k、天花尺寸图；l、灯位布

置图；m、强电定位图；n、弱电定位图；o、水路定位图；p、透视图；q、剖面图；r、各方位立面图；s、家具设计图；t、门样门套图(含门套大样图)；u、封底。

⑦、图纸尺寸标注准确，与实际尺寸相符。

3、 图纸不合格标准：

①、图纸数量不全，致使施工队无法按图施工，造成施工困难。

②、图纸尺寸不全，造成施工困难。

③、图纸尺寸标注不清楚，造成施工困难。

④、图纸上无材质说明或材质说明不清楚，造成施工困难。

⑤、图纸尺寸与实际尺寸误差超过5%。

4、图纸考核办法：

①、图纸考核合格，按照公司规定的设计图纸提成点提取提成。

②、图纸抄送至工程部，若工程部审核图纸不合格（如图纸数量不全、图纸尺寸不全、尺寸标注不清、图纸上无材质说明、材质说明不清楚等），工程部有权将图纸退还设计师，三天之内设计师必须将图纸全部修改完毕并交到工程部，如图纸合格，工程进场时间、完工时间向后顺延三天，设计师的设计图纸提成仍按照公司规定提取。如超过七天未能及时将图纸交到工程部，则图纸考核不合格，扣除设计师的全部的设计图纸提成。如工程部审核图纸仍不符合图纸合格标准，除了要求设计师再次重新修改外，扣除设计师的全部设计图纸提成。

③、施工队进场后如发现现场尺寸与图纸尺寸误差超过5%，则由

工程部通知设计师，设计师必须与客户协商办理增减项手续，如客户以已签约为由拒不办理增减项手续，则给公司造成的经济损失由设计师承担。

④、施工队进场后如发现报价与实际误差超过5%，设计师必须与客户协商办理增减项手续，如客户以已签约为由拒不办理增减项手续，则给公司造成的经济损失由设计师承担。

5、特别说明：

未经公司许可，设计师私自与客户签定补充协议，一经公司发现，扣除全部设计图纸提成，由于设计师私自与客户签定补充协议造成的经济损失及法律责任由设计师本人承担。

效果图规定：套房出1张效果图，复式楼出2张效果图，别墅出3张效果图。如果有必要多出效果图需经公司同意，在公司未同意情况下，设计师擅自多出效果图，多出的部分费用由设计师自行承担。

6、对于单买设计的客户，按照公司规定签定设计合同，设计师抽取设计总额的40%作为设计提成，效果图费用规定如下：5万以下不出效果图；套房1张；复式楼2张；别墅3张；公装、会所10万造价出一张效果图。如果设计师不按公司规定签订设计合同，不得领取设计提出，对于公司造成的损失，由设计师承担。

7、对于施工业主，设计师另外收取的设计费，设计师抽取设计总额的50%作为设计提成，效果图费用规定如下：5万以下不出效果图；套房1张；复式楼2张；别墅3张；工装、会所10万造价出一张效

果图。

8、提成的发放时间：

8.1、单买设计：设计费全额收回，一次性付清；

8.2、施工另收取的设计费，待设计费全额收回，一次性付清；

8.3、设计师设计图纸、报价提成，按照每个工地，业主验收合格，结清工程款95%，一个月以内一次性付清。（以签单成功并且施工完成的工地为发放标准。）

8.4、只收取设计订金，丢单的客户，设计师不再提取本工地提成。

二、设计师年产值奖金规定：

设置设计师年产值奖金是为了奖励设计师为公司所做的贡献。

1、设计师年产值奖金的计算时间：

设计师产值奖金的计算时间为每年的1月1日至12月31日。

2、设计师年产值定义：设计师以别墅套房家装为重点，辐射店面经营场所有效施工合同价值，服务对象为个人或服务业企业。

2.1、不在设计师产值范围的规定：

①、服务对象为事业单位、农业及工业生产制造行业。

②、工程需要建安资质要求的。

③、工程非营业范围内的施工类别，例如钢结构工程，防水工程等。④、由于设计方案或者漏报预算的缘故，造成工程毛利润不足10%的施工合同。

3、设计师年产值奖金考核办法：

设计师年产值奖金每一年考评一次，时间为12月31日，奖金一年发放一次，以有效签约合同为准。

3.1、设计师年产值奖金的产值标准：（自1月1日到12月31日止）

①、累积产值达到100万以上，发放奖金5000元。

②、累积产值达到200万以上，发放奖金10000元。

③、累积产值达到300万以上，发放奖金按累计产值的1%计。

3.2、免除设计师产值奖金的规定：

设计师如果出现下列情况，将被免除产值奖金：

①、中途离职或被辞退。

②、被公司处以开除处分。

③、在职期间有私接工程或私收定金现象。

④、一年内事假时间超过2个月。

⑤、一年内客户平均满意度低于60%。

⑥、一年内设计图纸、报价合格率低于90%以下。

⑦、一年签约中，因设计师原因造成重大投诉达3起以上。

3.3、设计师产值奖金发放时间：

设计师产值奖金于每年3月20日统一发放。

三、工龄工资规定：

设计师工龄每满1年，增加工龄工资200元。

第五章：设计费管理规定：

设计师在公司规定的服务范围内为客户提供服务，不允许向客户私自收取设计费，如果因为客户提出额外的设计要求而要收取设计费，须经过公司设计部经理的批准签字认可方可收取。

设计师如果在公司规定的服务范围内为客户提供服务而向客户收取设计费，将被处以两倍设计费的罚金。

第六章：销售提成：

    由设计师、现场监理陪同业主订购主材，凡在公司合作联盟商家中成功签单，按照供应商与公司的合作方式，设计师以60%提取提成；若在合作联盟商家以为的商家中成功签单，按照供应商与公司的合作方式，设计师以30%提取提成。联盟商家每三个月更新一次。新加入的联盟商家以有合作过一次为最基本条件，经设计师推荐，综合考虑商家实力、业务水平以及提成价值来决定，每个类别商家不超过5家。

第七章：设计师私单处罚办法：

一、设计师私单界定：

1、凡公司的设计师，其不通过公司私自承接的工程设计、施工，一律算作私单。

2、已在装饰公司的客户，其不通过公司的增项，或减项后又由装饰公司的设计师实际完成部分，也视作私单。

3、私自收取主材提出，也视作私单。

二、对做私单的设计师处理办法：

1、 对情节不严重的，扣发设计师当月及此前的全部提成及工资，予以留用查看的处分，设计师等级降级。

2、对情节严重者，或二次再犯者，扣发设计师当月及此前的全部提成及工资，开除出公司并予以行业通报除名，即将该设计师照片、简历及私单事实通报本地区所有家装公司。

第八章：设计师行为规范：

1、设计师行为规范：

设计师行为规范主要考核设计师在工程的设计和施工过程中是否按照公司的规定为客户服务，同时考核设计师与施工队等其他部门的配合。

2、设计师行为规范合格标准：

①、接待客户热情友好，耐心回答客户的问题，不与客户顶撞争吵。

②、设计师量房后，三日之内（视具体情况而定）必须出好平面布

置图并约客户洽谈。

③、公司收取设计定金后，设计师必须在七日之内（视具体情况而定）出齐设计方案并约客户进一步洽谈。

④、与客户签约后，设计师必须在七日之内（视具体情况而定）将图纸出齐交到工程部，并预留出两天的时间给工程部，一天时间审核设计图纸、报价，一天时间准备进场。因此与客户签约时，工期从签约之日起的第六天开始计算，设计师与客户协商工期时应考虑到出图和工程部审核、进场的时间，不允许设计图纸、报价未经工程部审核施工队仓促进场，如设计图纸、报价经工程部审核不合格，设计师必须在施工队进场之前将设计图纸、报价修改完毕，如因修改设计图纸、报价耽误了已定好的工期，设计师必须与客户协商重新签定工期。

⑤、签约后进场时，设计师必须到场与客户、工程部进行现场交底，重点部位要进行重点说明。

⑥、工程木工骨架完成时，设计师必须到现场进行设计验收。

⑦、施工中出现设计疑问或更改，一天内设计师必须到施工现场解决问题，客户如需更改设计方案，设计师必须在三天内将更改后的设计图纸交与客户确认，同时与客户办理延期协议书。

⑧、工期过半时，设计师必须协助工程部与客户办理增减项单，同时与客户办理中期验收。

⑨、施工完工时，设计师必须与工程部、施工队、客户一起到场验收。

⑩、设计师每周必须要与客户电话联系两次以上，征求对设计的意见。

第九章：设计师自有工地代理监理办法：

1、设计师代理监理原则：

   公司立场是术业有专攻，设计师尽可能发挥创意，争取签单，为

公司创造最大的价值。

2、设计师代理监理提成办法：

   按工程毛利润达30%及以上的，监理费为工程总价3%，即封顶3%

   按工程毛利润达20%-30%区间的，监理费为工程总价1.3%

   按工程毛利润达20%以下的，则无监理提成。

 

第二篇：北京某装饰公司薪酬管理制度设计案例

一、 项目背景

北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。 其主要内容与特色如下：

二、 设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控

(一) 公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调

整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。

(二) 公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办

公会审定。

(三) 工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，

核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。

(四) 人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策

变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。

三、 根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性

为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。

四、 完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构

薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：

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(一) 设置固定工资，保证员工基本生活需要 1. 基本工资

1) 基本工资执行某公司现行基本工资标准。 2) 按月发放。

3) 试用期按80%发放。 2. 岗位工资

1) 岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。 2) 按月发放。

3) 试用期按80%发放。

4) 岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。 3. 年功工资

1) 某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。

各工龄段分别累计计算。

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2) 按月发放。

(二) 设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色

4. 绩效工资

? 绩效工资（高管以下）管理

1) 绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。

2) 月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。

3) 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。

? 绩效工资高管（年薪制）的管理

1) 高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果

兑现年度绩效工资。

2) 绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期

考核后兑现。

3) 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。

? 岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。

? 岗位工资与绩效工资比例的设计（个性）

考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。

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? 绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考

核第二年实施），见下表。

绩效考核结果与考核系数对应表

? 绩效工资计算公式：实发绩效工资 = 标准绩效工资 * 考核系数

? 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据

外派时间长短决定。

1) 一个月以内，培训期间考核系数按照1计算。 2) 三个月以内，考核系数按照0.9计算。 3) 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。 4) 六个月到一年，考核系数按照0.7计算。 5) 一年以上的，考核系数按照0.5计算。 5. 提成工资

1) 第一步：按某公司目前办法执行，但要和库存指标相结合； 2) 第二步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。

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3) 按月发放。

6. 计件工资

1) 按某公司现行办法执行。

2) 按月发放。

7. 设计奖金

1) 设计奖金是为了奖励研发、设计人员而设立的奖金。

2) 设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。

3) 公司管理部分要根据历史数据进行测算，确定相关额度；

4) 按周期发放。

8. 年终奖

1) 年终奖指公司根据年度利润完成情况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年计划

利润总额*10%）+（当年超额计划利润总额*20%；）（建议）

2) 年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/∑（个人年度绩

效考核分数*岗位系数）

3) 岗位系数按照岗位价值评估分数计算

4) 个人获得的年终奖金=奖金单位值*（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

5) 按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）

6) 在某公司工龄不足一年，无年终奖。

9. 总经理奖励基金

总经理奖励基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，奖励基金的奖励范围：

1) 本年度在创收和成本控制方面 公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作

用。

2) 本年度在公司经营、管理、业 和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率

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提升及来发展做出重大贡献。

3) 本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生

重大贡献。

4) 本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成绩非常突出，可以

作学习典范。

5) 遇有突发事件，勇于负责，积极抢救，措施得当因而使公司我减少重大损失。

6) 在公司遇到危机关头，能够挺生而出，互相协作，主动配合、勇挑重担，不计个人得

失，在帮助公司度过危机过程中表现突出。

7) 主动举报违规或侵害公司利益的重大事件。

8) 提前发现隐患，并积极组织处理隐患，使公司免受重大损失。

9) 本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司发展产生重大促进作用。

10) 有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。

(三) 明确附加工资部分，保障员工利益

1. 国家法定福利部分

法定福利指公司按照国家规定为员工缴纳各项社会保险。

2. 公司其他补充福利

1) 体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。

2) 通讯补助：公司根据员工职务级别和工作性质决定是否发放与发放标准。

3) 餐费补助：公司每天中午为员工提供一次工作餐补助，特殊岗位适当增加标准。

4) 交通补助：公司每月为员工提供 ？交通补贴，特殊岗位适当增加标准；

(四) 设立工资特区，吸引高层次人才

1. 设立薪酬特区目的

设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增

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强公司在人才市场上的竞争力。

2. 设立薪酬特区的原则

1) 谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工

之间禁止相互打探。

3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，

宁缺毋滥。

五、 完善薪酬调整办法，形成奖优罚劣机制

(一) 调整原则

1. 所有岗位薪酬调整都必须经过总经理办公会审议批准后执行；

2. 待岗、降级和处分的员工，自公司决定处分之日起计发待岗或降级后的岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。

3. 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。

4. 核定调薪依据绩效考核结果确定。

5. 临时调薪

员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓励。

（1） 约定的转正调薪。

（2） 有特殊贡献。

（3） 中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩。

（4） 为同行业间竞相争取的人才。

(二) 不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等原因对员工工资级别进行的调整。

1. 若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级

别。

2. 各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和

各项薪酬发放方案由人事行政部执行。

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3. 工资等级上半月调整，自本月开始执行，下半月调整，自次月开始执行。

(三) 年度考核调整

1. 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。

2. 考核年度内综合评定考核结果为“优”者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资

等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为“待改进”的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，给予待岗或辞退）。

3. 当年考核结果为“不合格”者，给予待岗或辞退。

本薪酬制度的设计遵循如下原则

(一) 公平原则

公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。

(二) 经济原则

薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。

(三) 激励原则

激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。

(四) 合法原则

薪酬制度必须符合现行的法律。

(五) 竞争原则

竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所获取人才的吸引力。

六、 目 的

(一) 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同分享企业发展所带来的收益，把二

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者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；

(二) 本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工

作积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

七、 适用范围

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