如何处理违纪违规的员工？

1、 处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

——员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

——企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工工作证据

3、 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ ——违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

——事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》. ——违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

——“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

7、 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ ——在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

——保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

9、 怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ ——合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ ——重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

——保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？

——录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据

 

第二篇：HR如何有效处理员工违纪

HR如何有效处理员工违纪？

马某于20xx年3月入职某建筑公司工作，任工程部副经理，并与建筑公司签订了一份由20xx年3月31日至20xx年3月31日的劳动合同。20xx年9月，马某晋升为该部门经理。因期间马某有严重失职及多种违纪行为，该公司于20xx年2月4日对马某发出《离职书》，对马某作出辞退处理。马某以公司违法辞退为由，遂向劳动争议仲裁院某劳动争议仲裁庭提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。该公司辩称，公司基于马某严重违反公司规章制度而合法解雇申诉人，无需承担任何经济补偿金及赔偿金：1、马某任职期间因工作疏忽，曾向客户报错公司项目价格，造成公司巨大经济损失；2、马某在职期间，多次利用职务便利将公司的原材料成本和项目报价透露给公司的竞争对手，其行为直接泄露公司的商业秘密，严重损害公司的利益。

本案中，劳动仲裁庭会支持哪一方的主张？当员工出现违纪行为时，用人单位在处理过程中应注意哪些问题？ 首先，看看本案劳动仲裁的判决结果：仲裁庭于20xx年5月2日作出裁决，认为本案中，虽然申诉人在20xx年11月18日因工作失职对被诉人造成了2000元人民币的经济损失，但被诉人对申诉人该行为已作书面警告处理，并扣除绩效分5分。但此后被诉人未有证据证明在申诉人再次违纪或对其企业造成损害时有给予相应处罚的事实。而单凭一次书面警告处罚不足以认定申诉人严重违纪。因此，被诉人对申诉人作违纪辞退的处理欠缺依据。因此，申、被诉双方当事人劳动合同的解除，应视为是被诉人单方的违法解除。

易才劳动关系顾问易博士认为，本案中用人单位的主张未能获得支持，主要原因在于当员工连续出现各种不同的违纪行为时，用人单位未及时依据公司规章制度作出相应处理，及对各次处理未留下证据。对于某些员工，经常有“大错不犯、小错不断”的违纪行为，用人单位应当及时作出处理，而不是将这些错误累积起来“算总账”，裁判机关对“算总账”的做法一般是不支持的。对于员工大大小小的违纪行为，用人单位应该注意平时记录在案，例如对于违纪员工的批评教育谈话都要有文字纪录，做到有纪录可查；又如企业给违纪员工的警告、记过等处分决定都要有文件记载，明确充分、记录在案的材料是最有说服力的。每次违纪时，都应作出相应的书面处理材料，最好要求员工签字。

员工严重违纪，公司单方解除劳动合同的案件，法院在审理时主要审查三个方面：第一，用人单位是否有合法的规章制度。当然，该规章制度要根据法律规定的程序制定，规章制度的内容要合法并且规章制度要向劳动者公示告知，只有符合这几方面要求的规章制度才能作为用人单位解除劳动合同的依据，发生争议时法院才会作为证据予以采纳；第二，对于劳动者是否存在严重违纪的事实行为，该方面的举证责任主要在用人单位，所以用人单位在日常管理过程中要注意书面文件的制定和收集，最好是有违纪员工本人的书面确认；第三，要看用人单位解除劳动合同的程序是否合法。用人单位解除劳动合同的，应当事先书面通知本人。

易才劳动关系顾问易博士温馨提醒，只有符合上述三个条件做出的解除劳动合同的行为才是合法的，如果不具备上述三个条件就做出单方解除劳动合同的决定，就会因为缺乏法律事实，往往存在要和劳动者恢复劳动关系或者向劳动者支付因违法解除劳动合同产生的双倍经济补偿标准的赔偿金的风险。

为了更好地收集员工严重违纪的证据，易才劳动关系顾问易博士为您支招：首先，规章制度中对严重违纪的情况最好采用合理的量化的方式，如：连续旷工三日以上或造成单位直接经济损失5000元等属严重违纪。另外，要注重每个环节的程序，注意让员工签收，包括规章制度要经员工签收、员工严重违纪的事实最好有员工签收等。

最后，就是本案涉及的，对于多次违纪的员工，用人单位应当及时处理。