人力资源规划管理作业指引

1．工作程序

2.1． 人力资源盘点和人力资源初步规划

1.1.1 人力资源部在每年x月底前完成公司的人力资源盘点，并进行工作饱和度分析。

1.1.2 各部门负责人根据本部门的职能战略，进行现有岗位盘点和未来一年需求分析预测，并制定《人

员需求预测表》经分管副总裁审核后，交人力资源部。

1.1.3 城市公司综合部根据本公司战略，进行现有岗位盘点和未来需求分析预测，并制定《人员需求

预测表》，经城市公司总经理审批后，交人力资源部。

1.1.4 人力资源部根据战略发展部制定的战略发展规划、公司项目发展情况及各部门和城市公司提交

的《人员需求预测表》，进行人力资源总需求分析与预测，并编写《人力资源规划方案》初稿，基本内容包括：

1） 公司战略规划简述；

2） 人力资源总体现状及外部环境分析；

3） 公司各部门人力资源需求预测；

4） 公司人力资源规划；

5） 招聘、培训与发展策略。

2.2． 人力资源规划评审

1.2.1 人力资源部及城市公司通过邮件或会议等形式，组织负责人讨论《人力资源规划》初稿，进行

修改完善，并提交分管领导审核，总裁审批。

2.3． 《人力资源规划》发布、存档与执行

1.3.1 经总裁批准后的《人力资源规划》由人力资源部发布并存档。

1.3.2 《人力资源规划》作为人力资源部每年制订《年度招聘计划》和《年度培训计划》的参考依据。

2.4． 《人力资源规划》调整

2.4.1 因公司发展需要或项目发展需要，战略发展部需调整公司战略规划，人力资源部根据调整的公

司战略规划及时更新公司或城市公司的《人力资源规划》，需分管领导审核，总裁批准后发布执行。

2.5． 《人力资源规划》评估总结及滚动更新

2.5.1 人力资源部于每年x月底前根据本年度的《人力资源规划》的执行情况、招聘与培训计划实施

情况，进行年度工作评估、总结，并编写年度工作评估及总结报告，评估及总结报告需分管领导审核，总裁审批，并作为次年人力资源工作重点调整的依据。

 

第二篇：人力资源管理作业

人力资源管理作业1

1、“过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。”正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在《绩效主义毁了索尼》一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再，并且在一些管理问题上积重难返。请你谈谈绩效考核至上对公司的影响，以及公司应该如何通过绩效管理而改进公司业绩的管理办法。

(1)影响:

绩效考核至上，可能会使公司职工逐渐失去工作热情,降低员工工作积极性。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。

绩效考核至上，可能会引发员工内部冲突，削弱员工间的团结合作关系，还可能会导致业务部门相互拆台，令整个公司内部缺乏合作精神、团队精神。

绩效考核至上，会降低员工的忠诚水平。业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工只是为了拿到更多报酬而工作, 如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。

绩效考核至上，影响公司的工作质量及产品质量。绩效考核至上，会使得一些扎实细致的工作就容易被忽视，过程被忽视，不注重过程只在意结果，往往会导致不良后果。

绩效考核至上，影响公司持续发展。为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向 。

绩效考核至上，不利于上下级关系的良好发展，破坏公司人才成长通道。把绩效考核看作是上司对下属做某事，比如：“上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用‘评价的目光’审视部下”；于是在对员工进行绩效管理和绩效考核的时候，能省则省，能推则推，经常曲解企业的绩效管理政策，只做能让人力资源部看得到的工作。

（2）如何做:

强化员工的职位管理。重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，考核标准确定的职位说明书，强化员工的职位管理。

强化员工的目标管理。绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制。这就要求在目标的制定上多下工夫，结合员工的职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标，同时，在工作当中，经理应抽出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪，促使员工高效完成目标，达到企业的要求，提升员工的能力。

强化与员工的沟通。沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通，一定意义上，绩效管理的成功是经理和员工沟通的结果，经理和员工沟通的成败决定了绩效管理的成败。强化沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，使绩效管理的成功成为可能。

2、你认为公司应该如何加强管理干部的背景调查？

（1）公司成立专门的组织机构或小组专门从事管理干部的背景调查，从事这一工作的人员有相关的专业知识，最好有丰富的经验。

（2）利用信息管理系统和网络系统对管理干部信息进行核对筛选。

（2）通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。

（3）电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人，或者遣派专业人员实地调查，也就是对管理干部前任公司进行实地访问调查。

（4）请第三方专业机构进行调查，或与各个猎头公司合作，获取一些基本资料。

（5）要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品（不涉及违反之前公司保密协议的前提下）、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。

3、导致员工离职的原因很多。一家专业调查公司的调查表明，“职业发展机会不够”、“升职的机会或空间不多”以及“别处有更好的薪酬福利”是导致员工离职的最主要原因。请你谈谈公司在留住员工，尤其是优秀员工问题上应该如何下功夫？

我认为要留住员工应从以下几个方面入手:

(1) 知人善用，事业留人。企业应在重用人才上下工夫，要破除论资排辈的观念，大胆地启用懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“新人”。若他有能力，企业领导必须及时发现、及时提拔他到适合的岗位，将他推上业务的主战场。企业领导要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用。切忌“近亲繁殖”和启用才疏学浅而俯手贴身的人，要坚持“用人不疑，疑人不用”，布置任务后要放手、少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造宽松环境

（2）建立健全合理的奖金制度。合理设置奖金等级、比例差距，使工作认真努力的优秀员工得到优渥的待遇，在物质条件上为公司留住优秀人才。

（3）给予员工更大的晋升空间与机会，明确岗位晋升路线。

（4）提供更多的培训机会。对于一些表现良好的员工，公司应为之提供与之匹配的培训学习机会，这不仅利于员工自身职业生涯的发展，也利于为公司培养优秀人才，也是公司留住优秀员工的一种手段。

（5）合理调整公司的薪酬福利。公司的薪酬福利应与于行业内其他竞争对手薪酬福利的水平相当，若能优

于竞争对手那更好。总之，具有竞争力的薪酬福利水平也是公司留住人才的法宝之一。

（6）营造良好的工作环境、融洽的工作氛围也有利于稳住人才。公司内部团结，不分帮结派，禁止恶性竞争、报复打击，鼓励员工之间、上下级之间融洽相处，互助共赢。

（7）建立良好的企业文化，树立正确价值观。只有自身强大优秀了，才能留得住人才。

作业要求：

1、独立思考，独立完成，不得抄袭。

2、每题字数不少于300字。

3、用A4纸打印，并在每页签上你的大名。

人力资源管理作业2

任意选择一家你未来想从事的企业，对你所感兴趣的岗位进行分析，建立你所选岗位的胜任力素质模型。

（一）分析:

（1）行业背景:

随着中国影视文化产业的迅速发展以及今年来网络的普及,网络文化快速发展,网络文学深受大众追捧。然而国内关于优秀文化作品的开发仍处于萌芽阶段，即使有一定开发但仍缺乏深度和广度，其价值链并未充分得到实现，影视文化产业仍旧局限于电视、电影、图书出版方面，而较少涉及于网剧、网游以及周边产业。

（2）公司简介:

杭州南派投资管理有限公司由中国知名网络作家南派三叔于20xx年初在杭州创立，公司致力于寻找、创造并孵化优秀文化IP项目，以影视为核心，通过全媒体合作平台的运作，大幅度提升文化IP商业价值，最终以衍生品分类合作+投资的模式实现价值最大化。以金融和互联网的视角从事影视文化行业，用金融的理念做文化，用漫威的模式挖掘IP价值，用迪斯尼的模式形成自身的文化产业价值链。南派投资联合欢瑞世纪和光线传媒正式启动《盗墓笔记》大计划。《盗墓笔记》大计划包括系列大电影、超级网络剧、游戏等。“盗墓笔记大计划”系列票房、版权销售、广告、游戏收入、衍生产品等市场价值预估超200亿。三方将发挥各自专业特长，集中最优势资源，共同推进“盗墓笔记大计划”，整个计划的开发周期可能长达十年。

（3）岗位描述:

职位名称:项目策划及文案策划

职位职能:文案/策划

岗位职责：

1）、组织并参与公司影视文化项目的创意策划、文案，完成前期提案及后期结案报告等工作；2）、负责项目方案、宣传策划的设计和撰写；3）、负责项目的执行，以求项目顺利开展；4）、负责收集、整理项目相关资料及数据，为领导层决策提供全面、有力的数据及资料；5）、与小组成员及时沟通、配合保证各项工作顺利进行；6)、积极接受上级的指导，完成上级交办的其他事宜。

任职条件:

1)、市场营销、广告学、新闻传播学、汉语语言文学等相关专业；2)、对影视文化、网络文化热爱及了解；3)、具有两年以上工作经验；4)、具备深厚的写作功底，较强的书面表达能力，并具有较强的创意性思考能力和策略思维，并熟练使用各种办公软件；5)、有较高的职业素养、敬业精神及团队合作精神，擅于沟通。

（二）岗位胜任力素质模型:

包括：专业胜任素质及核心胜任素质，具体如下表所示

作业要求： 1 、运用你所学的人力资源管理理论和专业知识，对胜任力素质模型理论进行分析。

2、独立思考，独立完成，不得抄袭。

3、行业背景、企业简介、岗位描述不少于300字，胜任力素质模型构建不少于300字。

3、用A4纸打印，并在每页签上你的大名。