人力资源部年度总结

人力资源部工作总结

在公司领导的支持和同事的帮助下，人力资源部的工作基本走上正轨。一年来，在公司领导的正确领导下，在同志们的大力支持下，我部认真落实集团公司年度工作目标，勤奋、扎实对照部门工作职责展开工作，较好的完成年度工作目标，为公司生产经营活动的顺利开展，提供了全方位的服务。为公司现代企业制度的逐步建立发挥了积极作用。现将1-12月份工作总结如下：

一、建立、完善员工职位说明书

在总经理的指导下，建立岗位分析，实行定岗定编，明确公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。

二、完善员工效绩考核制度，并进行了季度考核、年度考核以及工作督察 总部员工绩效考核方案坚持全面、客观、公正、公开的考核理念，以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标为标准，以员工实际工作中的客观绩效为基本依据，实施季度考核与年终考核相结合的考核机制。每季度进行季度考核，为年度考核依据。

按照总经办的会议要求及布置，全面启动对公司内部各部门的督查工作，加强执行力，对公司工作效率的提高起到了一定的作用。

三、积极开展人力资源培训工作

通过部门精心组织，认真做好各类培训工作，完成年度培训计划。策划、组织员工进行了“中层管理人员培训”、“办公礼仪”、“员工礼仪”、“消防安全知识”等方面专题的学习。

四、完成人力资源日常工作，并加强员工考勤管理和人事档案的管理 严格执行考勤制度，每天对员工进行签到考勤，对于代签及弄虚作假行为，进行严格监督，将每日考勤情况进行收集，并在月底将每月考勤情况进行汇总交财务部，并进行半年度、年度统计与汇总。考勤表作为财务部制定员工工资以及年终绩效考核的依据之一，对违纪行为进行记载，报财务部在当月工资中扣除罚款。

及时归档新形成的档案材料。定期检查与核对人事档案，保证人事档案完整、安全。作好人事档案的保管和保密工作。对人事档案的数量、档案材料收集补充情况 、档案整理情况、档案保管情况及利用情况进行系统的统计。

管理、编写和完善公司员工档案，对公司本部员工和子（分）公司中层及以上领导，本年度公司（包括子、分公司）在职人员已达到881人。

牢记公司每位员工的生日，并及时送上生日礼物。

五、做好村民子弟人才招聘、新进员工管理和离职相关工作 组织应届毕业生的村民子弟进行了系列测试。收集简历并指导填写应聘登记表，并进行了笔试，将测试的资料及成绩统计进入人才储备库，为公司储备有潜力、有才能的后备力量，为公司今后的招聘工作打好基础。

今年公司总部共有新进员工2位，对他们进行了全方位的考核，将考核情况报主管领导和总经理审批，正式录用后签订劳动合同，按规定纳入社会统筹。退休人员3人，做好相关的异动手续及工作移交。

六、规范、落实公司与子（分）公司员工社保工作

做好员工社会保险工作。每月统计和核对养老保险、医疗保险费

用及人数，并报下月的异动名单，对子（分）公司人员异动情况进行计算及核实，以确保无误。并办理各单位员工的医疗手册和医疗卡，保证保险工作的完整性。经统计，公司全年累计参保人数达6931人次，参保金额3072145.65元全部按时到位。

七、组织员工活动

1、为坚持党的十六大精神和“三个代表”重要思想，贯彻上级党委传达的有关精神，在全村党员中积极广泛开展“争先创优”活动，保持党员先进性，组织召开党员争先创优演讲比赛大型演讲比赛，组织各党支部、党小组及公司党员积极参加，获得了高度评价。

2、为配合中国农业发发展银行组织的企银联谊比赛，组织公司部门及子（分）公司共计15人，策划、编排、练习、表演大型歌舞《好运来》，并获得好评。

3、10月组织员工57人参加2天2晚广州长隆旅游度假区三日游，丰富了广大员工的生活，增进公司内部的友谊和交流，，增强了团队凝聚力。

今年，是我部继续学习和努力进步的一年，比起上年度，在各项工作的开展上都有所提高，但是仍然存在很多的不足，需要继续改进。

1、工作执行力不是很强。对领导交办的事不够敏感，领导交办的工作落实情况不够及时，与各部门的工作协调关系还有待加强。

2、专业素质有待加强。因为非专业，在工作的开展中出现的一些问题暴露出来，因此还需进一步加强专业知识的学习。

3、工作的质量和标准与领导的要求还有一定差距。督察力度有待加强，日常督察工作需更加严谨。必须提高工作效率、注重细节，减少工作中出现的失误，提高工作质量。

4、加强责任心，强调细节决定成败，把会议精神贯彻到实际工作中去，指导开展工作。个人素质有待进一步加强。需要更加努力学习专业知识

下年度我部将重点做好以下几方面工作：

1、加强部门业务能力的培训，提高业务素质，使新一年人力资源部的工作上一个台阶。

2、严守工作流程，根据人力资源管理制度按章办事。

3、继续完善员工绩效考核制度，将季度考核及年终考核相结合。

4、制定系统的全年培训计划，建立员工异动考核制度，实行培训和考核上岗，保证异动和上岗的质量。

5、做好社保年检工作，并继续做好员工每月的社保相关工作。

 

第二篇：人力资源年度总结

一。人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二 。人力资源战略在企业管理中的作用 1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。 3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。 4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别？ 1、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源

管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 2、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。 4、管理原则和方法上的区别 我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。 5、管理组织上的区别 现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向

的。

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