劳动法沙龙研讨会

部分会议记录

20xx年11月4日星期五

第一个问题1、出租车司机与出租车公司之间是否属于劳动关系？

1、华誉：肖律师，认为属于劳动关系。因为有劳动部的关于劳动关系的确定的条件，有管理和被管理的关系，是业务的组成部分。都是符合劳动法规定的主体条件。具体的适用的制度适用公司的规定，驾驶车辆的运营收入是有一定的分配的，实质上是进行一个劳动。也是具有法律的规定，国务院办公厅规范出租车有关通知第四条，出租车企业依法签订劳动合同，有关部门要加强合同。要积极推进劳动合同，明确出租车企业和司机之间是劳动关系。

最高人民法院有关司法解释，伤亡有否认定工伤的答复。其聘用形成聘用劳动关系。应当认定挂靠关系，也是被认定劳动关系的。

2、张贤么：我个人意见，结合现行的法律规定，法律对于劳动关系的界定就是适格的用人单位和适格的劳动者就可以了。那么从法律的层面，应当首先肯定出租车司机和出租车公司之间是属于劳动关系的。但是法律实务是非常复杂的。如果是单纯的出租车公司雇佣司机从事经营活动，那么这个劳动关系是没有任何异议的。现在的问题是：车辆所有权都归司机所有，其只是借用公司名义进行运营，这是现行的运管体制决定，现在一个司机想要从事出租行业，在广州就必须要挂靠在一家出租车公司，要向出租人公司缴纳一定数额的管理费，自己的各项社保和车俩保险费用都要自己承担，公司是不承担任何责任

的。当然公司在发生交通事故的时候，作为名义车辆所有权人有时候也会承担一定的责任，但是相比起获得的巨大收益比较起来，实际上是责任非常小的，一般都购买了交强险和一定数额的商业保险。都是近似的无本的买卖。

那么在这样的情况之下，从实事求是的角度来讲，这样的一种做法只是一种挂靠的做法，那么我个人认为应当一分为二的看待问题，首先从劳动法的主体来看，双方在形成劳动关系后，事实上成为一个并不平等的主体，因为劳动者是提供劳动并接受相应的劳动管理，是相对不自由的。那么在实际的出租车实物中，双方只是一种承包的关系。司机只要交足管理费公司便不再过问。最多是提供一些叫车，通知年检等。那么在这样的关系中，个人认为应当不认定为劳动关系。 但是如果公司怠于履行自己应当履行的义务，如没有给司机购买社保和医保，导致司机工作中因工受伤死亡的，用人单位应当在劳动法规定的范围内承担工伤赔偿责任。

3、宋剑：没有任何关系，承包关系。

4、法院赵：发表一下我们的意见，并不一定是铁板钉钉。劳动法规是政策性是非常强的。很多法规是比较滞后。观点是经常变化的。

5、法院申燕：固定上下班属于劳动关系，带车挂靠应该不属于劳动关系。劳动部规定的第二点第三点人身依附性、附加值里面，他的受到一定的制度约束，更多体现一种服务。每个司机独立服务。

6、主持人：讲这个问题的来源，是因为一个案件的问题的。在实践中容易产生争议。06、07年成都有法院判决不是劳动关系，南通、

上海的法院仲裁委比较倾向于按照劳动关系处理。出租车司机认为具有一定的隶性，有人身和经济的隶属性，是受到限制的。收取费用是分配的一种关系。从行业发展是可以纳入劳动关系来进行管理的。国务院从04年开始和各地方都有开始进行劳动关系的做法。

2、若确因劳动者的原因未签订书面劳动合同，用人单位是否可以免除支付双倍工资的责任？

主持人：中院的意见是不给的。请从更高层面进行审查。 金本色陈律师：可以不给。

张贤么：我个人认为首先这个举证责任是用人一方，如果公司已经履行了通知义务，并且就劳动合同的主要条款达成了一致，至少是劳动者默认的一致，即工作岗位、工作时间、劳动报酬等达成了一致意见，没有提出反对的意见。而劳动者经用人单位至少二次的催告仍不签订书面劳动合同的，我个人认为可以采取二个方案来处理此事。一个认为双方已经就劳动合同的主要条款达成了协议，当然是口头的，只是没有书面固定而已，这个时候视为已经签订了劳动合同。劳动者主张双倍工资的要求不予以支持。

还有一个方案就是在劳动者拖延的情况下，用人单位明知劳动者不签订劳动合同也不采取解除劳动关系的做法，因为他要用这个人，也不解除。那么我个人单位可以参照民法的过错原则，由双方对双倍工资的部分以过错来划分支持的比例，一般用人单位不应当超过工资的50%。

因个人原因未签劳动合同 要求公司赔付双倍工资未获支持

本报讯（记者王鑫通讯员马净）近日，四川省成都市中级人民法院依法审结一起由检察机关抗诉因未签订书面劳动合同而引发的要求双倍赔付工资的劳动争议纠纷案。因用人单位原审被告某实业公司并不存在恶意和过错，导致双方未签订书面劳动合同确系原审原告何某个人原因所致，故成都中院终审判决维持一审法院作出的民事判决，即依法驳回原告何某的诉讼请求。

某实业公司为震后特殊原因下临时恢复生产的停产企业。20xx年11月，何某到该实业公司工作，公司为员工办理了社保等，并派人通知员工签订劳动合同，而何某在多数员工与公司签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。次年2月底，其在结清工资后离开公司。之后，何某在当地申请仲裁，在其要求公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的补偿金的诉请被仲裁委驳回的情况下，何某又提起诉讼，要求公司支付双倍工资共2.4万元及解除劳动合同的补偿金4800元。

一审法院认为，实业公司已按照劳动合同法的相关规定通知何某及其他劳动者签订劳动合同，而未签订书面劳动合同的后果系何某个人原因所致，实业公司对此并无过错。且何某在庭审中也未提供证据证明被告公司解除其劳动关系，其未收到单位解除劳动关系的证明即离开公司，应视为自动离职，故依法驳回了何某上述诉讼请求。 判决生效后，何某不服，向检察机关申诉并通过检察机关提起抗诉，何某认为，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同不是用人单位免除其未签订书面劳动合同法律责任的理由。只要用人单位自用工之

日起满一个月未与劳动者订立书面合同的情形出现，用人单位就应当承担相应的法律后果，即支付双倍工资。

而成都中院再审过程中，当事人对原审认定的事实并无异议，但对用人单位是否应支付双倍工资这一焦点问题持截然相反的意见。最终，成都中院终审维持了一审法院的判决。

■法官说法■

不存在恶意和过错 无须赔付双倍工资

成都中院承办该案的法官张佩在记者专访中讲，现在社会上流传“只要不签书面劳动合同，老板肯定要赔双倍工资”的说法，实际上是对新劳动合同法的一种误读。

20xx年新劳动合同法的出台，对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，促进劳动关系的和谐稳定，起到了十分重要的作用。其中第八十二条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，实际也是旨在进一步规范用工单位行为，充分保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。因此，适用双倍工资责任应必须满足两个条件，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。 而就本案而言，实业公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与何某签订书面合同的意思表示，并且何某领受了该意思，公司并不存在不签合同的主观故意，也未有怠于签约的行为表示，没有逃避应承担的法律责任和损害何某的合法权益。因未订立书面劳动合同的责任

在何某，故其主张未签订劳动合同就应支付双倍工资的诉请不应得到支持。

至于劳动者不与用人单位订立书面合同，用人单位是否就必须及时终止与劳动者的用工关系，否则仍要承担双倍工资的法律责任的问题。张佩说，依照立法本意，《劳动合同法实施条例》第五条的规定应当理解为倡导性的条款，即劳动者主观上不愿并以实际行动拒绝与用人单位签订劳动合同时，赋予并提倡用人单位终止劳动关系的权利，以避免事后双方口说无凭而扯皮。但在实践中，劳动者往往不明确表示拒签劳动合同，而是以种种借口拖延签订劳动合同。在此情况下，用人单位很难探明劳动者的真实用意。而在用工一个月内，用人单位可能对劳动者已开始培训、上岗使用等。此时，用人单位在劳动者主观状态无法考证的情况下，仅凭劳动者“暂时”未签订劳动合同的外观形式来终止劳动关系，从而浪费大量的培训精力和经费，甚至出现工作线的断链，对用人单位来说是利益失衡的。因此，只要用人单位事后能够举证证明尽到了主动积极地签约义务，那么它无须以终止劳动关系来避免举证不力的后果，完全可以自由选择继续使用劳动者并在用工过程中继续催告劳动者签订劳动合同，这种情况下就不应承担双倍工资的法律责任。

张佩说，当前在劳动力供大于求的情况下，劳动者的地位弱势，面对“劳动者就业难”的形势，用人单位往往不签订书面合同以逃避自己应承担的法律责任。而针对此种局面，新劳动合同法及时规定双倍工资这一惩罚性条款，目的应是体现对弱势劳动者的倾斜保护。但

劳动者也应严格遵守法律规定，在用人单位主动履行签约义务的情况下，也应积极配合，若产生建立用工关系起拖满一个月，必然获得双倍工资，只要一离开该单位，立马以此索要双倍工资的想法，将违反诚实信用原则，实属欺诈行为，有钻法律空子恶意诉讼之嫌，既无法得到有效保护，也为社会所不齿。

20xx年9月30日 星期五 人民法院报

宋：应当给予双倍工资。

纵横蒋律师：支持宋律师观点，法律和法规对此规定的比较清楚。因为对此有明确的规定。

法院赵：要从社会价值取向去看问题，不属于劳动关系属于事实上的情况，但严格从法律上讲又讲不过的。社会的价值取向，决定了法律的取向。免除双倍工资的义务。

法院申：所有的义务是都有边界的。

主持人；这个问题当前这样的状况，法律的实施的背景和价值决定人们对法律的理解。

3、公司人事经理，公司要求其与全部员工签订劳动合同，其与所有员工均签订了劳动合同，唯独没有与自己签订，则其向单位主张不签订劳动合同的双倍工资是否能够得到支持？

张贤么：公司人事经理具有签订劳动合同的得天独厚的条件，而且其熟知劳动合同法，是公司贯彻执行劳动法的执行者。如果没有证据表明是公司拒绝与他签订劳动合同（举证责任在人事经理），那么其提出的要求双倍工资的请求就不能得到支持。原因很简单，基本的法理

是任何人不得从自己的违法行为中获得利益。因为这个人事经理就具有代表公司贯彻劳动法的义务，而起恶意的不签署自己的劳动合同，已经构成了违法，是职务的违法，是以不作为的方式违法---违反了自己的法定和约定的职责。不应当从自己的违法行为导致的后果而豁达额外的利益。

黄东：应当支持。

蒋律师：内部的管理，法定代表人可以直接和他签署。我支持黄东的意见。

明和理：应当由单位承担。

法院申：情况不一样。很多较难操作。作为用人单位注意人事经理的特殊性，个人观点倾向于支持。

主持人：有点特殊，有些悖论。人事经理有这样的义务告知公司，公司要和自己签订劳动合同。难于从法律和事实较难认定。企业如能举证或有规定，那么不支付双倍工资的可能性是存在的。

4、各地如何认定未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼时效和支付标准？

张贤么：应当在12个月后的1年内可以主张，且应当得到支持。 肖律师：一年后的后面的问题更棘手一些。

法院申：双卡，一个就是算一年的仲裁时效，从之前推算一年。超过一年的视为无固定期限的合同。还是要砍的。

主持人：佛山的就是支持的，不砍断。

5、用人单位与劳动者签订的变更劳动合同期限协议书，是否被认为

用人单位规避签订无固定期限劳动合同？如果是，该问题应当如何解决？“规避无固定期限劳动合同”的举证责任应当归于哪一方？ 张：这个我个人认为是以变更劳动合同履行期限的形式恶意规避签订无固定期限合同。这个问题直接认定为了变更后的合同视为签订了第二次劳动合同，规避无固定期限劳动合同的举证责任应当归用人单位，劳动者提出的，劳动者只要提供了变更劳动合同期限协议书就完成了其举证义务。

金本色屈律师：到期了签订了有期限劳动合同，再到期可以签订无固定期限的合同。

华誉别律师：注意劳动合同法第14条的规定，要劳动者提出签订无固定劳动合同的意思表示。

法院申：单位第三次签订是有选择权的。第二个问题，应当签订无固定期限劳动合同是优先的，单位没有终止的权利。规避的问题不同的问题有不同的法官的内心的确认问题，还有主观的因素在里面。中院判决，合同延续半年，再延续半年，属于规避强行法的规定行为。 关于提出签订无固定期限的义务的问题，我个人观点，劳动者有义务提出的义务，用人单位终止的义务，支付补偿金的义务。 主持人：综合审查。

7、自用工之日起超过1个月但不足1年又未签订书面劳动合同，用人单位终止该劳动者的劳动关系，应认定是终止事实劳动关系关系，支付一年一个月的经济补偿；还是按照违法解除劳动合同处理？ 老同志：都应当支持。

法院申：看错误，如果有证据证明劳动者不订立劳动合同的，只是补偿，如果没有证据证明劳动者不签订，那就是赔偿金和双倍工资。

8、用人单位在解除或终止劳动者的劳动合同前，支付经济补偿金的行为是否合法有效？用人单位提前支付经济补偿金的利弊有哪些？ 老同志：有文件不能提起支付。

张：这个一般被认定为是给予劳动者的福利，在番禺也有很多企业年底多发一个月的工资作为奖励或福利的情况，那么要是如果以合同的形式或公司工资支付办法文件形式向劳动者公式并使劳动者熟悉的，我个人认为应当是有效的。

但是这个存在补差额的问题，如果劳动者在离职的时候提出，自己的离职前12个月平均工资计算的补偿金要远远高于之前所发的补偿金，那么就要进行相应的对比和计算。之前发放的补偿金宜计算利息，按照银行的同期存款利息的最高档计算至离职前，看是否会少于按照12个月平均工资计算的补偿金，如果小于这个数额予以补差额，如果大于这个额数则直接给付最后一年一个月工资的补偿金。 宋：不能先给。给了就算了。不能之后计算。只能是福利。 法院申：法无禁止就有效。应有效。

主持者：广州中院有一个案例。采取折中的做法，多的算福利，比较合理。

9、若在入职时，用人单位与劳动者约定每月发放给员工的工资中包含固定数额的经济补偿金，该约定是否有效？

略

10、劳动者自己申请不缴纳社会保险或在其他单位缴纳了社会保险，又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿，是否支持？

张:二种情形。

肖：不应当支持。

法院申：有例外情况。如果每月现金折算给付的情况下，可不给与。

11、员工出差期间，是否一天24小时均属于因工外出？还是应当区分出差期间的工作时间与娱乐时间？

12、“醉酒”不得认定为工伤或者视同工伤。如何认定“醉酒”？

13、劳动者因工作过错造成用人单位直接经济损失并应当承担赔偿责任的，如何确定其赔偿数额？

14、用人单位是否可以根据合同约定调整劳动者的工作岗位？工资待遇可以单方调整吗？

15、在司法解释（三）出台后，各地就劳动者所主张的加班事实存在的举证责任，如何掌握？

 

第二篇：劳动法会议纪要

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会

关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：

一、关于劳动争议案件的受理范围问题

1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：

（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；

（即除了下面例外情况，则不能在仲裁请求中体现，作为单位乙方可以据此抗辩，要求驳回其仲裁请求，如果进入行政程序，则劳动者方面的时间成本增加，不确定性增加。执行难度增加）

（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理； （即用人单位如果败诉，则要承担相应的本应由保险基金支付的工伤、失业、生育、医疗赔付，这个成本和风险是相当大的，针对生育、危险工种、身体疾病等情况一定要慎重，而且商业保险不是赔付给单位的，被保险人可以随时变更受益人，所以要从源头和手续上慎重；对于劳动者来说，这是法律的全面保障，在出现意外时可以主张自己的权利；综上，保险对于企业是一种法定义务，对于劳动者是一种法定权利，任何主体在我国法律体系下都不能脱离其效力管辖）

（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

（具体情况可详见《北京市农民工养老保险暂行办法》）

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。

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（即明确可以由仲裁管辖，而不是直接起诉民事诉讼）

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

（本争议劳动行政部门现在亦不受理，需到公积金管理办公室投诉举报）

二、关于一裁终局案件的法律适用问题

4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。 （即一是仲裁申请书中的总请求额度小于800*12=9600元的，二是定性而非定量的请求）

5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

（法院内部沟通，最好不要耽误时间，最好早提起）

6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

（如需阅卷时要注意存放地址和时间）

三、程序方面的其他问题

7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。 （减少累诉成本，遗漏的人和请求都可以直接由法院审理，这样避免了仲裁的意外障碍，以前仲裁的漏裁事项很难处理）

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8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。

（比如少算了加班费、经济补偿金、赔偿金等事项，可以在一审中补救，不用再提仲裁，但是对于未经仲裁是事项，需要先仲裁后起诉）

9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。

（各自的诉讼请求是不同的，或者正好相反，乙方要求撤销裁决，或减少数额；乙方要求维持裁决，或者进一步增加数额，对于自己的主张要明确及时提出，并可以提交新的证据，除非在仲裁中认可的事实，可以重新提出意见和要求，法院重新审理，仲裁的结果变为一种可供参考的意见，只是必须仲裁前置而已）

10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。

（次日计算，则当天不算在内，但是稳妥起见，最好不要等到最后一天，不确定因素很多，如果不能立上案，就失去机会了。以上、以下为含本数，不满、不足为不含本数）

11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

（支付令会随着书面异议的提出而失效，如果不提，则将具有执行力）

四、关于劳动关系的确认问题

12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

附：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（20xx年5月25日 劳社部发

[2005]12号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双

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方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[20010416]

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[20011221]

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第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（20xx年6月17日最高人民法院审判委员会第1278次会议通过）

为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：

第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。）

13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

（管理和支配是关键，没有管理和支配，则是双方平等合作的关系，诸如提供演出、策划、演讲、培训、教课、指导、特殊设备服务等）

14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

（为企业减轻了部分负担，但并不是可以直接解除，应当符合法律规定的条件，如合同到期等）

15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

（属于劳务雇佣关系，比如家务小时工）

16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

（即属于不建立劳动关系）

五、关于劳动报酬方面的相关问题

17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。

“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。

（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）》

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第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

能够起诉，但是超过2年之前的因为超过了诉讼时效而很难获得法庭的支持）

18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最迟不应超过约定支付日期的七天。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。

（对权利义务的影响的变化不是很大）

19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

（企业方来说工资标准约定为最低工资即可符合法定，可以通过其他方式约定、发放工资，诸如核算加班费，奖励奖金津贴补助等，这样在计算时加班费的基数就低了。

第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。）

20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

（单方证据一般不认可了，如单位盖章的考勤，必须有双方的认可。而加班费是由劳动者举证的，一般比较难，而且还要有批准或者安排加班的证据。用人单位则用来证明员工考勤不合格时会用到。）

21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。

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（明确了工作时间与加班的概念，特别是特殊工时制度的单位，如商场、酒店等，可以将40小时安排到6天中，比如每天7小时，周六5小时，周日休息，不用支付加班费）

22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

（值班，不从事本职工作，或者可以休息，有需要则工作的，不视为加班，但是应当适当支付待遇）

23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。

（用人单位来讲在员工签字的工资支付明细表或者合同中明确约定正常工资和加班费，每月按照总和计发工资，保留证据，这样可以减少纠纷和成本）

24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：

（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；

（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

（程序问题是指单位作出处理决定的过程有瑕疵，而员工本身确实有被解除劳动合同的因素。实体问题是指员工实际上不应当被解除，没有真正的理由，单位的做法没有依据）

六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题

25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，20xx年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，20xx年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

（差别在于之前的零头算为一整年，之后的超过半年算一整年，不够半年算半年的经济补偿。） 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。 根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，

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用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。

（《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这种赔偿是指单位没有理由、不正当的解除劳动合同，而且一般情况下，用人单位很难做到真正合法解除，所以双方都应注意证据的搜集和固定工作，谁掌握谁主动）

用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

（对一件违法行为的处罚只能进行一次的原则,一事不再罚）

26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。

（这是属于法律规定由劳动行政部门执行的处罚权，而仲裁和法院都是属于司法部门，不能执行上述权利。在实际中，还没有劳动行政部门来实际执行的案例，也就是说劳动争议的案件赢了以后，再拿着判决书要求另外最低一半最高一倍的赔偿金。但是法律确实规定了这个权利，却没有规定如果劳动行政部门不执行的情况下如何进行救济，所以只能是作为一个书面的权利和处罚存在。

《劳动合同法》 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。）

27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。

（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

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第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。）

28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

（上述规定否定了只要签过一次合同就不存在双倍工资的说法，只要存在不签合同的用工行为，就要支付双倍工资）

29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。

（到期的合同，仅仅是没有尽到程序义务，不再让单位承担非法解除双倍经济补偿的赔偿金的风险。

《劳动合同法》 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《北京市劳动合同规定》第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前３０日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟１日支付劳动者１日工资

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的赔偿金。）

30、用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，仲裁委或人民法院可予以适当调整。

用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。 （如果有达成的协议，则用人单位承担一个说明的义务，没有说明，则不免除其余部分的支付义务。所以作为单位，在自行和解时，应当在律师的指导下完善协议的条款，否则起不到终结纠纷的作用。）

31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从20xx年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

（只有完全没有建立社保关系才是被处罚的行为，只要建立了保险关系，即使是没有足额缴纳，或者有时欠缴，也不构成劳动者主张解除合同并支付经济补偿的条件。）

32、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。符合司法解释第十五条规定的情形的，经济补偿金的支付按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

33、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

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（户口的办理不再是约束劳动者的条款，违约金的约定归于无效。但是针对于恶意员工，用人单位要想主张权利，就要承担举证责任，一是员工的行为违反诚信原则，而是给单位造成损失及数额，否则难以按照违约金来要求赔偿。）

七、关于保险待遇方面的问题

34、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。

（工伤待遇是法定的，即使是有了约定，劳动者也可主张差额部分。可以尽量向侵权人主张赔偿，单位和劳动者毕竟是自己人，人事部门做好工作是必要的。）

35、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发[1999]99号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125号）的规定。

（以用人单位应为农民工缴纳的养老保险费数额作为赔偿农民工养老保险损失的数额，具体计算方法是：

19xx年6月1日至20xx年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额；20xx年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。缴费工资基数为相应年度最低工资标准。

示例：计算某农民工20xx年5月至20xx年7月的养老保险损失： 435元×8个月×19%＋（435元×3个月＋465元×12个月＋465元×12个月＋545元×4个月）×20%＝3590元）

八、关于实体方面的其他问题

36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

（已经告知的制度，基本上是有效力的，注意公示或者签署领取文本，这是管理决策的依据）

37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。

（要想不支付补偿金，用人单位应当及时作出告知，即要么及时告知，要么支付补偿金。）

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38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

（用人单位有选择权，给付补偿则可以禁止竞业，明确表示不支付则该条款失去效力。） 劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

（在这样的规定下，单位一方则没有协商的动力了，因为默认时间就是最长的时间。）

39、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。

（先约定，还是先工作，由现实情况和供需关系决定）

40、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。（《北京市失业保险规定》：

第十六条失业人员应当在终止、解除劳动(聘用)或者工作关系之日起60日内，持用人单位开具的终止、解除劳动(聘用)或者工作关系证明及有关证明材料到户口所在地的社会保险经办机构办理失业登记，符合领取失业保险金条件的同时办理领取失业保险金手续。失业保险金自办理失业登记之日起计算。

在职期间被劳动教养或者判刑收监执行，被解除劳动教养或者刑满释放的失业人员应当在回京落户之日起60日内，按照本规定办理失业登记和失业保险金领取手续。

第十七条失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前累计缴费时间确定:

(一)累计缴费时间1年以上不满2年的，可以领取3个月失业保险金；

(二)累计缴费时间2年以上不满3年的，可以领取6个月失业保险金；

(三)累计缴费时间3年以上不满4年的，可以领取9个月失业保险金；

(四)累计缴费时间4年以上不满5年的，可以领取12个月失业保险金；

(五)累计缴费时间5年以上的，按每满一年增发一个月失业保险金的办法计算，确定增发的月数。领取失业保险金的期限最长不得超过24个月。

失业保险费缴费时间按用人单位和职工个人缴纳失业保险费的时间累计计算。

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本市实行个人缴纳失业保险费前，按国家规定计算的连续工龄视同缴费时间，计发失业保险金时合并计算。

不属于19xx年北京市人民政府发布的《北京市企业职工失业保险规定》实施范围，按照本规定新参加失业保险的单位的职工，本规定实施前，按国家规定计算的连续工龄视同缴费时间，计发失业保险金时合并计算。

第十八条失业人员领取失业保险金期限内，重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。

第十九条失业保险金标准的确定及调整，根据失业人员失业前缴纳失业保险费的年限，按照低于本市最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则，结合本市经济发展状况及居民生活水平等因素，由市劳动保障行政部门会同财政部门提出，报市人民政府批准并公布后执行。

第二十条失业人员在领取失业保险金期间从事个体经营、兴办企业，凭其营业执照，社会保险经办机构可以将其应领取的失业保险金一次性发给本人。

第二十一条城镇企业、事业单位成建制跨统筹地区转移，失业人员跨统筹地区流动的，失业保险关系按有关规定转移。

第二十二条用人单位招用的农民合同制工人，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据用人单位为其连续缴费的时间，对其支付一次性生活补助，每满1年发给1个月生活补助，最长不得超过12个月。其标准由市劳动保障行政部门会同财政部门提出，报市人民政府批准并公布后执行。

第二十三条失业人员在领取失业保险金期间，患病(不含因打架斗殴或交通事故等行为致伤、致残的)到社会保险经办机构指定的医院就诊的，可以补助本人应领取失业保险金总额60％至80％的医疗补助金，具体标准为:

(一)累计缴费时间不满5年的，其医疗费补助比例为60％；累计医疗补助金不超过本人应领取失业保险金总额的60％。

(二)累计缴费时间满5年不满10年的，其医疗费补助比例为65％；累计医疗补助金不超过本人应领取失业保险金总额的65％。

(三)累计缴费时间满10年不满15年的，其医疗费补助比例为70％；累计医疗补助金不超过本人应领取失业保险金总额的70％。

(四)累计缴费时间满15年不满20年的，其医疗费补助比例为75％；累计医疗补助金不超过

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本人应领取失业保险金总额的75％。

(五)累计缴费时间满20年以上的，其医疗费补助比例为80％；累计医疗补助金不超过本人应领取失业保险金总额的80％。

失业人员在领取失业保险金期间患危重病，按前款规定给予补助后，个人及其家庭负担医疗费仍确有困难的，由本人申请，区(县)社会保险经办机构审查，报市社会保险经办机构批准，可给予一次性补助。但补助标准不得超过本人应领失业保险金总额的200％。

失业人员在领取失业保险金期间，符合国家计划生育规定生育或采取计划生育措施的，可按国家有关规定给予补助。

第二十四条失业人员在领取失业保险金期间死亡的，参照本市在职职工社会保险有关规定发给丧葬补助金。有供养直系亲属的，发给一次性抚恤金，抚恤金标准按失业人员死亡当月领取失业保险金的数额和供养人数发给。供养一人的，给付6个月；供养两人的，给付9个月；供养三人或三人以上的，给付12个月。

第二十五条失业人员符合城镇居民最低生活保障条件的，可以按照规定享受本市城镇居民最低生活保障待遇。）

九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。

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