新时期农村人力资源调查报告

解决“三农”问题，推进社会主义新农村建设，是构建和谐社会的一项重要内容。如何使农业增效、农民增收、农村稳定发展，关键在于对农村人力资源的有效开发与利用。近日，我选择了涟源市桥头河镇乌金村为点，采取召开座谈会、问卷调查、深入农户实地了解等形式，对农村人力资源状况进行了深入调查。

一、基本情况

乌金村位于涟源市桥头河镇西南部，地处龙塘镇、石马山镇、桥头镇三镇交界处。辖8个村民小组共197户，总人口965人。村上无任何工业生产厂业，群众主要经济来源是外出打工，剩下的就是依靠在家饲养家禽和种植水稻、红薯等，20xx年度年人均收入2160元。该村地处山区，交通闭塞，群众受教育程度不高，有一部分人生活比较困难，整体生活水平不高，人力资源有限。

二、存在问题及原因分析

1、农村劳动力结构不合理。一是主要劳动力表现出下降趋势，总量偏低。随着老龄化时代的到来，以及自然减员、疾病等多方面因素影响，近年来农村劳动力逐年减少，呈现出下降趋势。乌金村总人口965人，其中年龄在15—64岁之间共有545人，除残疾、卧床等丧失劳动力的26人、在校生124人外，有效劳动力仅为395人，也就是说，这395人要养活包括自己在内的965人，生存压力较大。二是劳动力文化程度总体偏低。生活在农村的老一辈，由于受当时条件的限制，本身受教育程度就很低。近年来，大中专院校毕业生就业率低，且培养费用较

高，使农村不少学生家长认为费尽心血供出来的学生找不到工作挣不到钱，还不如趁早找个差使谋个出路来的实在，放弃了对子女的高层次培养。这些因素导致了农村现有劳动力文化程度总体偏低。三是劳动力技术含量低。在家务农者，种、养殖都是粗放型的，缺乏比较强的专业技术，对农产品的深精加工、产品市场营销知之甚少。外出务工的，大多从事技术含量少、劳动报酬低的体力劳动。村外出务工的280人中，从事简单体力型劳动的占80%，从事复杂技能型劳动的占20%。

2、劳动力分布不合理。随着我国社会主义建设不断推进，外出务工之外的留守人员大多思想观念落后，把自己长期拴在土地上，靠单一的种养增收。大胆调整产业结构，向第二、第三产业发展者少之又少，于是出现了“凡是田种的好的，都是经济困难的”这一说法。如乌金村，村民收入除了外出务工就是传统农业，从事行业单一，缺乏发展后劲。

3、劳动力外流严重。一是外出务工人员数量日趋增多。由于传统的种植、养殖生产周期长、获益较慢，而务工经济收入效益大，见效快（据调查，外出务工人员每人年净收入都在4000元以上），导致村民外出务工人数逐年增加。乌金村具备生产条件和能力的395人中，长期在外务工的280人，占70.8%。二是人才大量流失。调查表明，近年来，越来越多的有一定知识水平和专业技术、思维灵活、年富力强的村民从农村进入城市创业，留下的村民中，大多文化水平低、少特长，仅仅只能谋生。三是产生了一些社会问题。一些青壮年男女纷纷进城务工经商，把年幼的子女托付给祖父母、外祖父母或远亲近邻，由于祖辈年老体弱、文化低或无文化，对“留守儿童”的教育力不从心，影响了“留守儿童”的

健康成长。“留守老人”也因子女不在身边，遇到困难或生病时，更为孤苦无助。

三、建议及对策

1、加大教育培训力度。各级党委、政府要继续抓好和巩固农村“普九”教育工作，在此基础上积极发展高中阶段教育，提高农村人口的文化素质，为农村各类实用人才成长奠定深厚基础。大力开展各类职业培训、专业技术培训。鼓励县上教学单位把课堂办到农村一线。同时，通过采取技术扶贫、外出培训等形式，加快对农村实用技术人才的培养。乡镇、村要积极建立成人文化教育活动场所，采取聘请专家、技术人员、播放科教片等形式定期为村民讲解文化科技知识，不断提高村民的科技水平和整体素质。

2、合理配置农村劳动力。加大宣传引导力度，促使村民提高认识，转变观念，突破传统“小农业”观念的束缚，做到依靠土地，但不依附土地，发挥自身优势，大力调整产业结构，多业并举，走“复合型”致富之路。加强示范引导，镇、村两级要选择并支持一批代表性强的“能人”大胆调整产业结构，兴办二、三产业，塑造活典型。在他们的示范、辐射下，使广大村民动起来、干起来，促使农村致富能手遍地开花。通过市场引导、典型示范使农村广大劳动力逐步降低对土地的依赖性，合理流动、科学配置，在新农村建设中人尽其才、才尽其用，开辟新局面。

3、健全完善人才开发，利用机制。县、乡镇要为留住农村人力资源创造必要条件。在抓好劳务输出、组织村民进城务工的同时，还要注意通过“回归工程”、“引智工程”等措施，引导外出务工有成人员回乡创

办企业，让更多的村民在家门口都能有事干、有钱挣。村上要理清思路，制定发展规划，依托本地资源优势，按照“一村一品”的要求，大力培育主导产业，努力增加农民收入和壮大集体经济，使村民外出数量逐渐减少，“留守儿童”的教育和“留守老人”的赡养等问题得到解决。对大中专毕业主动回农村工作的，制定优惠政策，让其安心干事创业。对有兴趣到村上投资兴办企业的单位和个人，村上要制定出互惠互利的办法，用制度保证招商引资的规范化。对外出务工人员带回有价值信息技术的，村上要制定办法给予奖励，同时结合党员承诺制对外出务工党员是否为村上带回信息技术作为评议党员的重要内容。对农村实用人才企业缺乏资金的，要出台政策，为其提供便捷的信贷支持，让其在自身发展的同时，带领周边群众共同致富。

 

第二篇：人力资源管理调查报告

中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源管理调查报告

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.

众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体， 也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了XXX公司人力资源部经理郑经理。

二、调查对象：中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理

三、调查时间：20xx年2月15日

四、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

（一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

（二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

五、调查内容及过程

20xx年2月15日我就对人力资源管理的看法访谈了中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理体系：

中烟摩迪(江门)纸业有限公司是一个专门生产卷烟用纸的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。车间共有三个：卷烟成型纸生产车间、高透纸生产车间和分切车间。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘和外部招聘。外部招聘多通过参加招聘会、网络宣传或职介所介绍。该企业对员工的要求比较高，有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。车间任务是确定的，非关键岗位员工通过在数个岗位轮流学习，成为多技能人员。做到哪个岗位缺人，随时可以有人员补上。关键岗位员工均需要

通过考核，并合格后才能上岗。关键岗位同样设有多技能人员。每个多技能人员均有多技能补贴，技能越多补贴越多。

在绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采用的是底薪加加班费加绩效奖金加津贴。

另外公司在管理方面还构建了启发员工创新、激发员工创意思维、发掘员工潜能的《合理化建议/一点课程》平台。让每个员工不仅干好平常的工作，而且不断地开创思考如何将工作干得更出色，同时，鼓励大家积极参与到公司的各项技术革新和管理活动，广开言路、充分发挥群众的力量、经心呵护员工的势气和积极性。充分地诠译了公司〈以人为本〉的价值观。

六、调查分析：

从上述资料上看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司的发展现状良好，6年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采取的是有奖有惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、

内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面XXX公司做得还是比较好的。员工之间有矛盾会进行沟通，问题解决了员工更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

综上所述，我对中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习 具体技能。

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。

(四)员工之间尽量做到人人平等

七、结语

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名

企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。