打造团队精神的三利器

1.真诚的信任。

信任意味着一种凝聚力的产生，高效的团队成员必须学会彼此欣赏、信任，勇于承认自己的错误、弱点，还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，这并不很困难。除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，领导本人率先做出榜样。团队领导如何赢得成员的信任呢？威尔逊和乔治在内的信任，团队领导应该做好以下 (1)必须知道自己所做的事是否对建立团队内部的信任有意义； (2)能识别同伴间的不信任以及不信任对团队的不良影响； (3)要知道如何避免信任陷阱，如随便猜疑别人、掩饰自己、不守承诺、打击报信人、混淆信息、糖衣炮弹等； (4)在陷入信任陷阱时，有自己信任和尊重的人来提醒自己； (5)坦率表达自己的看法； (6)善于倾听别人的谈话； (7)适当的时候，承认自己不全知道所有的解决办法； (8)让别人提供反馈意见，同时要对他们的意见作出合理的、恰当的反馈； (9)要告诉别人，你是非常信任他们的。2.良性的冲突。

对于一个团队来说，否处理好冲突决定着团队的团结性和发展。但当一个管理者面对着一群有成就的、骄傲的员工时，让他们解是一个极其困难的挑战。而惟一能够发动他们的办法，就是《团队领导生存手册》中指出，要建立队9点：

团队中的冲突是不可避免的，能

最大的阻碍莫过于冲突的发生。当然，

高明的领导者绝对能够认识到，这些冲突所带来的影响并能找到解决的方法。他们能够分得清什么是“破坏性冲突”和“建设性冲突”。所谓建设性冲突实际上是一种良性冲突，一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的；而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。

管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但却是不能避免的。否则，团队精神的建立就是不可能完成的任务。

被奉为成功企业家典范的通用电气前任认为，开放、坦诚、建设性冲突和不分彼此，是他的惟一管理规则工都应有表达反对意见的自由和自信，为建设性冲突的开放式辩论风格。正是建设性冲突培植了的旷世伟业。

“日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到，工表达出不满、发表批评意见。他认为，对企业而言，良性冲突非但不是不幸，反而利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见，不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为，然更为高明，会减少公司犯错误的风险 国内也有很多企业把提倡良性冲突作为管理理念。乏反对意见的重大决策须慎重决定；提倡建设性冲突；只有专家，没有权威。倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想新产品层出不穷。3.坚定不移地执行。

团队精神的培育不是一句口号，一个形式，而是一项大工程。要把这一重大工程建设下去，就必须坚定不移地继续下去，而不是半途而废，无果而终。者必须在信息、意见上做出决策，并一以贯之地实施下去。 企业的本质说到底就是领导者按市场需求预设一个目标，然后组织人员对此目标予以坚决的操作实现。更简约地说，企业的本质就是执行。显然，程中，目标的制定是高层在“很久很久以前很久以后”才能统计出来的数字；而企业在一年为着企业目标不断奔忙、不断努力完成任务的那个过程。CEO杰克·“不同意见越多越好，因为它带来的最后结论必

联想集团的联想研究院有三条议事规则：”就敲定的事；结果的好坏，那也是一个企业在365天里的常态，却是所有员工在自己的岗位上他——企业须反对盲从，每位员并能尊重不同意见。韦尔奇称此GE的独特企业文化，也成就了韦尔奇激发良性冲突可以让员即使对上司，也缺

要成为一个具有凝聚力的团队，管理

——执行——结果这一企业基本流“很久所以一个

韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。把事实摆在桌面上讨论，”。在目标这才是企业生生不息的原因。

企业实质上就是一个执行团队。

由此可以推知，企业失败通常由两种原因导致：一是目标(战略)制定错误，一是执行不力——从领导者、中层干部到基层每位员工，他们无时不刻不是处在一种“执行过程”中，那么他们执行的绩效，此时显然决定着企业的命运——具体而言，他们在执行中体现出的态度、能力、速度、理念、品质、应变等因素的优劣，此刻都将成为企业命运真正的决定性力量。这就是执行力。

没有执行力就没有竞争力。东北一家国有企业破产，被日本财团收购。厂里的人都翘首盼望着日方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是，日本人来了，却什么都没有变。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业扭亏为盈。日本人的绝招是什么？执行，无条件地执行。日本人的聪明在于，他们排除了所有羁绊，一针见血地抓住了企业的本质。

团队精神并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队精神并非不值得经历这些艰辛，但其回报率低且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队精神所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

 

第二篇：关于团队精神的报告

关于团队精神的报告

通过这几天的课程我所理解的团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。“相信自己，相信伙伴！”这是我们Only团队宣言，看似简单却透着一股真诚，作为一支处于发展阶段的优秀团队，其已初步形成并明确了自己的团队精神。我这里将其“团队精神”归纳为以下几点：

自信互信，团结互助，荣辱与共

正如“我们Only团队”的团队宣言“相信自己，相信伙伴！”所展示的，作为一个团队的每个成员都拥有一定的自信，尽己所能成为可被队友信任的伴；同时，也要充分相信队友，在人人都自信与被信任的环境里，可以让成员有更大的热情为团队做出贡献。接着是团结互助，无论在工作还是学习生活中，每个成员都应有一种集体荣誉感，能够团结在一起，互帮互助。团队很重视人性化的管理，经常把聚会安排到一些奶茶店，使工作讨论不失轻松氛围，在工作讨论后还能聊聊天，增进成员感情。培养了团队成员之间的亲和力，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的责任感，并努力自觉地争取团队的集体荣誉，从而使团队精神成为团队自由而全面发展的动力，最终推动了团队运作和发展。使每个团队成员显示高涨的士气，激发了成员工作的主动性，大家一起分享喜悦与成果，主动承担失败的责任，使得团队成员自愿地将自己投

入到给团队工作中，同时也使自己得到更全面的发展。 勇于挑战，善于学习

“Only团队”信奉“挑战使人成长”的说法，从成立开始便积极迎接各种挑战。团队一直致力于构建学习型团队，小组成员互相学习，向其他小组学习，并且积极主动寻找指导老师黄宇驰来提高自己的水平，每个成员在个人能力上有显著提高，团队整体实力飞升。这样的共识使得成员自觉地要求进步，力争与最优秀的团队看齐。通过团队之间正常的竞争实现激励功能，还能获得其他团队的认可。

争之必然，得失淡然

团队成员把团队当成“家”，把自己的前途与团队的命运系在一起，愿意为团队的利益与目标奋斗。团队成员极具团队荣誉感，团队与其成员结成牢固的命运共同体，共存共荣，团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感。团队成员彼此间利益共享，相互宽容，彼此信任。在工作上互相协作，在生活上彼此关怀。团队成员和谐相处，凝聚力强，追求团队的整体绩效，团队精神表现为成员之间的相互协作。团队充分调动成员的积极性、主动性、创造性，让成员参与管理、决策。团队成员在处理团队事物时尽职尽责，充满活力，洋溢热情。团队精神表现为团队成员对团队事务的全心投入。团队并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。而且对于其成员的特殊情况的处理也十分得当，更加人性化的管理既保障了团员的切身利益，又无损团队的正常运作，

这不失为一种解决团队利益与个人利益冲突的途径。但是，这样一个比较重视自由和自愿的宽松管理模式以及比较感性基础上的人员管理也在一定的程度上产生了负面影响。例如团队成员如果在团队会议期间和团队活动共同期间有自己的事，那么他可以缺席。这样的自由度如果在面对本身就具有较大惰性的成员时不免会形成一个逃避的借口，而他这样的逃脱很会让其他成员形成不公平心理，进而有可能形成抵触工作的心理。所以，团队的管理人需要有一定的纪律性和规范性，这样有助于团队内部的管理和工作的有序进行。

黑 龙 江 大 学

化学化工与材料学院

应用化学专业 三班

周原 （20xx6209）