中国中小企业交易中心有限公司绩效考核方案

一、考核目的

为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核范围

本方案适用于公司业务部门的全体员工。

三、术语和定义

1、平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。

2、关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

3、普通绩效指标（CPI，common performance indicator）：主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。

四、考核形式

季度考核。

五、考核流程

1、考核程序的PDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。

2、绩效考核的组织

①人力资源部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

②考核者与被考核者

考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员，被考核者为公

司业务部门的全体员工。

3、绩效考核的步骤

①评估前的准备：动员、培训与资料收集；

②确定合理的考证标准；

③选择适当的评估工具；

④选择评定者；

⑤确定评估的时间安排；

⑥保证评估公平；

4、绩效考核的内容

①本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

A、部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。

B、员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是各业务部门高级经理和项目经理；管理员工指各业务部门总经理和公司高管，包括执行总裁、总裁助理和总经理。

a、管理员工中，执行总裁和总裁助理通过关键绩效指标（KPI）和岗位职责说明书考核；总经理通过关键绩效指标（KPI）、岗位职责说明书、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。

b、普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。

C、部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

5、绩效指标权重的设定目的和原则

①权重及分值设置目的

A、权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻

B、权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

C、权重及分值是评价的杠杆

②考核原则

A、考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按公司相关规定从重处理。

B、考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面形式报告人力资源部，经讨论后确定。

③权重及分值分配

A、部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分

B、各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义

C、最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的

岗位

D、对被评估人影响直接的指标权重及分值高

总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。 ④绩效指标体系的设计

A、本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。

B、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表。

C、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报人力资源部交公司领导批准。

D、部门规划识别表和岗位规划识别表由人力资源部汇集成册，作为年度考核依据。

E、当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。 F、绩效考核表

a、部门月度绩效考核表；

b、部门月度工作总结表；

c、员工绩效考核表；

d、员工月度工作总结表；

⑤绩效考核采用以下方法考核

A、百分比率法——按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公式：A/B×100%×相应的分数。

B、非此即彼法——指标结果只有两种可能，要么完成要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么满分。此方法仅适用于执行总裁、总裁助理和总经理的考核。

C、加减分法——对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。

⑥绩效评价与沟通

对员工进行绩效考核后，根据每季度的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析原因。

⑦绩效考核结果的应用

将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。

 

第二篇：绩效考核方案

肃州镇中心卫生院

绩 效 考 核 实 施 方 案

为进一步加强卫生院的科学管理，我院根据《敦煌市卫生局、财政局关于开展乡镇卫生院绩效考核工作的通知》、《敦煌市卫生局关于乡镇卫生院绩效考核实施方案指导意见》、《敦煌市乡镇卫生院绩效考核实施细则》等文件精神,实行工作人员绩效考核，并结合我院实际，制定本实施方案。

一 、绩效考核的指导思想及原则

绩效考核的指导思想是：坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,健全各种生产要素按贡献参与分配的制度,注重公平, 将职工的能力、业绩和报酬有机统一起来,引导职工实现卫生院的总体目标。

绩效考核的原则是：坚持确保结余，促进卫生院可持续发展的原则；坚持效率优先，兼顾公平的原则；绩效考核、真实反映业绩的原则；坚持成本核算，严格控制各项支出的原则。

二、岗位绩效工资的组成与核算

实行绩效考核后，职工的工资由岗位工资(固定部分)和绩效工资(绩效考核部分)两部分组成。岗位工资指按月发放的工资部分；绩效工资包括预留工资和适当业务纯收入分配。预留工资正式职工每人每月500元，聘用职工每人每月200元；适当业务纯收入由财务部门进行成本核算后确定。 绩效工资的发放按以下公式计算：

正式或聘用职工每月绩效工资=（正式或聘用职工每月预留绩效工资总额/正式或聘用职工岗位系数之和+适当业务纯收入

总额/全院岗位系数之和）× 个人岗位系数×考核档次。

三、岗位系数的确定

根据工作人员岗位价值、风险和贡献程度不同，结合学历、职称情况，确定职工岗位系数。采取以下岗位系数计算方法：临床、护理、药房、检验，岗位系数分别定为2.0、1.8、1.6、

1.4；中级职称人员、医师或护师职称人员、医士或护士职称人员、无职称人员分别定为2.0、1.8、1.6、1.4；持有执业医师证或护士证、执业助理医师证、乡村医生证、无证人员分别定为2.0、1.8、1.6、1.4，三者结合应用。同时，每月收住院病人超过20人的临床医生岗位系数再加0.3。

四、绩效考核的档次及应用

根据每个职工的工作岗位和性质，将所承担的工作分为工作数量、工作质量和公共任务几个方面，制定绩效考核细则，实行百分制考核。绩效考核由院绩效考核小组每月组织一次考核，考核结果经公示无异议后兑现绩效工资。

考核档次分为A、B、C、D、E五个等次。考核分数在95--100分之间为A等；90—94.9分之间为B等；85—89.9分之间为C等；80—84.9分之间为D等； 80分以下为E等。每月考核，A等所占比例不超过5%，B等所占比例不超过10%。

计算绩效工资时A等按120%计算、B等按110%计算、C等按100%计算、D等按90%计算、E等按80%计算。

肃州镇中心卫生院