1.薪酬反应的是人力资本如何参与企业分配

2.经济学研究工资的性质，研究工资水平由什么决定；管理学研究工资的效率。

3.津贴属附加薪酬，指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外工作量和额外生活费开支等进行的补偿。如：在大雪天指挥交通的警察比平时工作时间延长了或死亡。津贴的工作内容依然是本职工作，但不能超出工作说明书规定的工作范围。

4.“制度”与“机制”的关系：

A.本质区别：制度是要求成员共同遵守的，按一定程序办事的规程或行动准则。机制是指复杂系统结构各个组成部分相互联系，相互制约，相互作用的连接方式。

B.二者密不可分

C.联系：制度是基础，没有制度就没有机制；机制是制度的灵魂，有了机制制度才能运行。

5.衡量行业竞争结构的指标：?行业竞争者数量；?行业集中度。行业竞争者数量越多，行业集中度越小，行业竞争强度就越大；反之，行业垄断度就越高。

6.薪酬安排和绩效考核都应考虑外部竞争和内部公平。

7.职位和能力多用于确定基本工资，而绩效多用于确定可变薪酬。（绩效分为任务绩效和关系绩效）岗位绩效根据岗位风险程度来确定。

8.需要编写工作说明书的情况：A新兴产业出现，设置了新岗位时；B企业战略调整时，组织结构发生变化；C组织有重大人事变动时；D组织运行一段时间后，职位与系统结构不适应；E重新搭建组织结构时。工作说明书主要工作在于将某项工作的责权利界定清楚，一般由组织（战略）委员会决定何时编写什么样的职位说明书。人力资源部门在职位分析中的角色：协调，沟通上下级。

9.在工作分析前，必须先进行组织结构设计。《组织结构设计》《企业流程再造》

10.在划分薪酬要素等级时，重要参与人员：A领导的参与非常关键；B职位评估专家的意见尽量参考；C中层管理人员的意见；D一线员工意见，尤其是老员工的意见；E同行业中其他企业员工的意见。

11.在收集资料时，可参考企业年鉴，这样就避免了采用直接方式询问企业而使最终获得的数据不真实。

12.统计学中进行比较时多使用相对数。

13.薪酬调查最核心最关键的问题是进行问卷设计。

14.利用资本雇佣劳动力已不再是主流，薪酬和入职培训已不再是企业成本，而是对人力资本的投资。对人力资本投资的比例大小取决于公司生产的盈利能力。

15.确定薪酬策略（领先还是滞后）时，应先进行具体量化，然后进行数据分析；在确定基本工资占总体薪酬的比重时，应提前预留空挡和上升空间，以保证激励作用。

16.知识，能力，素质三者关系：A知识是形成素质的基础；B素质是对知识的积淀与超越；C素质比能力有更大的包容。能力是素质在一定条件下的外显，素质不仅外显为能力，能力从本真上只是智力品质的表现，素质还包括理想，品德，情感，意志等非智力方面的品质。知识是企业最重要的资源，隐性知识是构建核心竞争的关键要素。

17.大学素质教育的原则：A主题性原则（尊重受教育者的主体地位）B基础性原则C综合性，整体性原则。大学教育的职能：A教书育人B服务社会C文化传承创新D科研

奖金用于调动人的积极性和创造性，具有可变性，与生产效率挂钩。

公平是博弈双方的妥协 薪酬是员工为某一组织工作而获得的自己认为各种有价值的东西，或员工因就业得到的所有货币收入及实物报酬的总和， 战略的核心是选择。薪酬战略指在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。

一般的绩效考核都是考核任务绩效，关系绩效没法考核。

对绩效考核基础进行选择的原因：A随着时间的变化，考核指标的确定可能不一样B企业类型千变万化C组织在各阶段的任务不一样D绩效考核要实现的目标

并不是组织中所有职位都要进行绩效考核，要看企业核心竞争力的构成要素，绩效考核的主要办法是流程考核。战略思想和能力只有放到流程中才能得以

实现。任何产品生产都存在流程，加强流程管理是为了减小次品率。流程各部分比重的确定方法：A专家或重要人员进行绩效面谈B根据行业平均标准确定

稀缺资源定价解决的是人与组织的关系问题。

组织支持感的主体是员工，员工忠诚度的主体是组织。组织支持感到员工支持感有一个传导机制，传导机制的核心是信息不对称，可能是工具，媒介或方法方面的原因导致的部队称。

绩效考核时可以只对关键部门进行考核，一般部门和人员可按一般水平计算即可。奖励绩效是奖励知识和能力，知识和能力转化成可量化的货币后，是满足需求。在进行激励时要交叉使用货币性的和非货币性的。

绩效加薪影响的是下一期的绩效工资，而不是当期绩效工资。虽然在企业中使用最多的是绩效加薪，但绩效加薪使用最多的领域病史企业，而是公务员领域。 一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，且必须以绩效评估为基础。

领导的确定：在县级单位，科长及以上即可算领导，即管理员，以此来测定相关管理人员的管理激励计划。在厅级单位，副处级以上的才能算领导。

微观经济学配置资源，宏观经济学利用资源。

在企业中，谁最难被监督，就让其当企业法人。衡量管理人员的绩效是通过其分管的部门的业绩来衡量的，对高管最难进行监督，只有对其进行激励，对有利于组织的行为的激励是关键。

绩效包括工作绩效，工作行为和工作结果，生产人员和管理人员的激励计划属于工作效率和工作结果的范畴。现在的行为研究越来越过渡到对人的心理行为的研究，如员工忠诚度，组织公民行为，组织支持感等。无形的心理活动影响着有形的活动和行为。

进行奖金分配时应首先考虑分配的程序，原则是合理，合法，合情。其程序是：A先进行分配概况说明B选小组代表C运用德尔菲法提出方案，并运用外部专家的力量确定筛选出最优的几种方案D在最优方案中采取抽票方式进行选择更优方案E采取至少三种方法对方案利弊进行预算，明确每种方法的受益对象F公示抽票结果G召开会议，由领导将制度确定下来H绩效面谈

绩效考评程序：A对组织进行分类（确定组织类型）B确定构成其核心竞争力的关键要素（个人，团队，组织）绩效制度考评安排有一定程序，但在具体操

作时需要有倾向性（根据组织在该短时间内的特点和情况）

刚性制度和柔性制度相结合才能很好调动员工积极性

劳动雇佣资本，而不是资本雇佣劳动

观念更新是一切创新的前提

理想薪酬方案的特征和原则：A内部公平B外部竞争力C企业能支付得起D符合法律要求E易于理解和可接受性F能高效管理的G多元性和弹性的H适合组织的

当今的劳动力中的“力”指核心竞争力

人力资源管理部门属于职能部门，人力资源管理贯穿企业的始终，人力资源管理方面的人员在企业各级组织中都可就业

GDP每增加1%，就可解决100万人口的就业问题。

 

第二篇：薪酬管理工作总结

工 作 总 结

忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作：

一、 理清思路，从思想上不断提高认识。

20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励 。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。

工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工

作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。

二、 平凡的岗位做出不平凡的成绩

工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真 地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：

1、 计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。

2、 准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。

3、 工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。

1） 根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：

36566.24元。今年x月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利；

2） 每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便

财务处进行账务处理；

3） 今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。

我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资提供了很大的便利；

4、 根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。

5、 按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作提供更大便利。

6、 为了公司更好地向前发展，为了公司管理向扁平化、高效率转变，公司今年x月份进行了组织结构的调整。这一调整，也使工

资管理工作真正步入一级管理，达到去年制定的目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了大量的工作：

1） 根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立

起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既考虑了管理的规范和严格，还要考虑下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。

2） 准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，

明确制度、政策；规范上报资料；讲明工作流程。

各位工资员是工资资料报送的直接操作者，同时也是面对职工的第一解释员，所以，首先配着内容详实、易懂的培训资料，向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性内容；其次，就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求，配上打印好的各种上报表格、表单，规范上报资料、工作流程，以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也考虑了个车间硬件条件的差异，分为电子版资料和手写资料两种，有效保证可操作性。

3） 工资资料录入认真仔细，负有强烈的责任心

做为工资管理员，在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料，即使是电子版转盘的，我也要细细审核，

一经发现有差错的，及时和工资员沟通，予以改正。一月月下来，避免了一次次的失误，下面的工资员也逐步成长起来，为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后，我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对，这样才保证了工资发放的准确无误。

7、 按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计：对外，完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部20xx年企业薪酬调查的统计上报等，尤其是企业薪酬调查工作，全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项内容，工作量非常大，我没有退缩、没有畏难，认真解读上报的指导手册，再利用自己的计算机特长提高工作效率，完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时，自己也学习到了不少有关统计的知识，工作也更加自信、更加有成就感。对内，完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地提供所需的数据、资料等。

8、 认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。

三、再接再厉，不断改进

1、 在去年的基础上，进一步加强工资管理工作，如：

? 完善工资管理制度；

? 在工资程序中建立统计模块；

? 进一步规范工资汇总表及发放表；

? 解决职工工资条发放问题；

2、 加强个人的业务进修，为以后更好地工作做好储备。