1.企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定

1.企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。

2.内涵界定合法的货币报酬。

2.薪金与工资区别是支付对象和支付方式。方式：以日、为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。对象：把脑力事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的报酬为工资 2.薪资、报酬不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。

2.薪酬 外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。

3.企业薪酬的奖励功能奖酬的特点：a1体现现代a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。薪酬包括物质和精神薪酬

3.企业薪酬的特性：A1薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等式薪酬分配的法律依据A2 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式A3薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬A4企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入

4.企业薪酬对雇主的职能：增值职能，激励职能，配置足基本生活需求a25.本薪酬、传统企业员工收入分辅助薪酬、员工福：基利。现代注重激励功能分为：基本薪酬、补偿性薪酬、工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。

5.基准性。特点：常规性，固定性，构成要素：岗位或职位工资，劳务工资，技能工资，年功或资历工资 5.固定工资：员工的基本薪酬一般有1或几个要素组合，基本工资除非岗位和薪酬标准变动否则相对稳定，成为固定工资。

6.额劳动或突出绩效以货币奖金是企业对于员工超形式支付的奖励性报酬。 6.的特点浮动薪酬相比基本薪酬：b1对基本薪酬的补充b2是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。 6.激励薪酬与浮动的区别：

b1含义更为宽泛，强调长期形式b2形式更为多样，个体、团队、特殊b3更能体现管理者的意志和政策导向b4更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。

7.工提供的各种物质补偿和福利薪酬是指企业为员服务形式，包括员工法定福利、集体福利

和个人福利等（货币的福

利）

7.性薪酬：福利薪酬的作用是货币工资的替代：1，柔形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付2.可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠3.满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。

8..社会保险与保险待遇分类：永久无工作能力的保险，暂时无工作能力的保险，死亡后的保险，基本保项：养老、医疗、失业、伤残、生育。

7集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。包括：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。 7个人福利指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。

7.酬、企业薪酬结构补偿薪酬、：基本薪是一个部分的概念而是一：1.不个总体的概念。各要素即独立又结合。2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。

7.企业薪酬结构类型：保障为主的薪酬结构。缺点是缺乏激励。2.以短期缺点是收入稳定性差。3.以效益为主。福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。

4.以长期激励为主。构成要划及经营者年薪制。 何种薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争力。

7．企业薪酬管理的性质1.薪酬管理是企业人力 资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存与发展核心）

理。2.薪酬管理是对人的管管理理念：将薪酬管理

作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要组成因素。

3.成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：物质机制——按劳付酬，体现公平和效率；精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；团队机制——责任感和风险意识 7.当代企业薪酬管理的热点

主要领域与问题包括：1.战略性的薪酬管理2.特殊群体的薪酬管理3.企业与员工福利4.长期激励薪酬。 1.企业薪酬理论：为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论

1.与薪酬管理关系密切的理论有：1.工资决定理论（最早）存的水平上。生存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最低工资的确立提供了理论基础。2.最低工资理论。威廉·有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。3.工资基金理论。响，工资水平=工资基金/劳动者人数，证明：工资决定于资本；用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国的纳索·西尼尔与动生产率之间的联系。4.工资差别理论。因：a由工资政策造成b由生产力理论，边际被认为是现代工资理论的基础。代表人物：英国马歇尔和美国部分。劳动力的边际成本指新增工人使企业总成本增加的部分。工资水平决定劳动的边际生产力。

工资高于边际生产率水平情况下办法：提高效率和单位产量；减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给消费者。工资低于边际生产率的星空下办法：流向别的企业；用集体压力迫使工资增加。经济现象：劳动力数量减少，加可能使实际工资水平提。观点：工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之

间的集体交涉的产物。通过

雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的交涉不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。20世纪60年代，马资率的影响（UR<>=MR）。 2.谈判理论只是一种短期货边际与集体的区别：集体币工程决定理论，而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论。集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。 业歧视和工资歧视。下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。直接歧视是以明确的理由来区别对待不同的群体（违法）。间接歧视是在表面重力但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等待遇。

2.主歧视；产生歧视的微观原因宏观原因：包括劳：雇动力市场供求状况（外部条件）、就业信息踢狗、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。

歧经济和外在因素的理论，那人力资本是对其内在经济原因的理论

人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的综合。

人力资本投资的形式：a医疗和保健投资b在职培训投资c正规教育投资d社会教育投资e个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。

人力资本理论优点：从个人来看，人力资本含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本价值实现，所谓的帕累托最优。 力和脑力劳动者 之间收入差距科 学解释。

2.效率工资理论。工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：效率工资，把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。 3.企业薪酬管理理论：工时学，求层次理论、激励—保健双因素理论 、期望理论、

3.企业工时学。主要研究对泰勒布雷斯夫妇是动作研究的：a探讨最适合于某项工作的管理方法b挑选最适合于某项工

1

作的工人，并对其进行专门的技能训练c改善工作条件d根据工作的性质和特点制定标准工作时间e根据工作量标准的完成情况，支付不同的报酬和奖励。

吉尔布雷斯夫妇早期研究：操作动作研究，手部动作称4.企业薪酬分配理论：理论，分享经济理论

当斯提出，是绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入—付出比与“他人 、制度、自我”动者工资不得低于当地工资标准，各种工资方式不需合理折算b必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付c劳动者按规定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无礼克扣，应依照法律法规资产被扣押）5.基金支付的程序

4.工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。 主要包括：D1.工作时间：时间内从事生产或工作的小时数。劳动法对工作时间：近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。工作方法改善核心：工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性。标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是19xx年美国公司完成的两个系统：方法时间衡量系统MTM和预定动作时间标准系统PTS。

3.个由员工个人行为引发和员工激励理论。激励是一实现的过程，个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业，循环过程。企业应关注；分为内容型激励（行为动因）：马斯洛需求层次理论、：期望理论、X-Y：五层需求：生理需求（低）、安全需求员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。赫茨伯格认为，应该把改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的最佳途径。

力——绩效的联系(可要点：1.一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现是信念程度2.报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用3.员工的自我利益是组织激励的基础，奖赏和需要一致时，员工才会获得满足感。 期望理论缺乏统一性和客观性，所以利姆和劳勒设计一个模型有九个变量为：奖酬的效值、感觉到的努力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度。应用激励理论对现在企业管理还提出的建议：1.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内3.员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。

比，如果产生不公平感就会努力度下降。

公平理论对企业薪酬分配指导意义：1.按照时间支付劳动报酬2.按照劳动产量支付劳动报酬。

4.分享经济理论：茨曼在那1984的来源即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是映企业某些经营状况的指标相联系的收入。

1.劳动法体系是指一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的劳动法规组合而成的法律系统

1.我国劳动法律体系包括：本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。2.劳动基准法，以实现准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、工资法。例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。 2.过强制手段规定用人单位最低工资保障指国家通支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。最低工资保障制度的作用：a规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；b只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。

2.工资率，最低工资标准是国家依法规定单又称最低位劳动时间内最低工资数额。最低工资标准的确定方式：1.通过立法的方式直接规定最低工资标准。2.法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。

2.《特别参照发展中国家情国际劳工组织19xx年依况确定最低工资》指出两点参考依据：1.工人及其家庭必需品2.可比性工资水平。最低工资标准制定上反映地区间经济发展不平衡问题，标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整

2.企业在最低工资保障制度执行中的责任：1.要是本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。2.严格执行最低工资保障制度的规定，a支付劳

支付工资。

2.内容我国最低工资保障制度包括：1.最低工资标准是指劳动单位时间的最低工资报酬。国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。2.最低工资标准的确定和发布。3.最低工资的给付4.最低工资的保障与监督5.《规定》就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。

2.工资支付保障制度的作用：通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工资支配权。工资支付的原则：1.货币支付的原则2.定期支付的原则3.直接支付原则4.全额支付的原则5.急支付原则。定地支付原则

6.优先和紧2.特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付）：有关规定：1.劳动者在法定工作时间内依法残疾社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。出席相关会议不得克扣工资。2.法定休息REI和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定支付工资。3.非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资4.员工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位按规定支付5.员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。

3.禁止克扣工资法。规定：1.合法扣减工资2.非法克扣工资。

法律规定扣除员工工资的情况：1.企业代扣的费用2.员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不的超过当月工资20% 3.法拖欠和合法拖欠。欠薪支付保障法。分为非拖欠正当理由有：1.用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等2.用人单位生产经营困难，资金周转受到影响，并得到工会等员工组织同意，暂时延缓支付工资， 3.欠薪索赔制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有：受特权保护的劳动者范围（公务员、工、雇主亲属除外）；受特权保护的工资范围（基本工权）；欠薪索赔特权的加速即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括：1.基金来源（雇主捐款）2.基金的管理机构3.基金的收益对象4.基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、

的规定：1.是履行劳动义务和计发劳动报酬的衡量尺度2.是法律规定劳动时间的最长限度3.不仅包括劳动者的实际工作时间，还包括生产休息的时间

D2.其种类有：标准工作日；延长工作日；无定时工作日；综合计算工作日；弹性工作日；非全时工作日（小时工）。 弹性工作日：指周工作时数不变的前提下，在标准工作日的基础上，按照预先规定的办法，由职工个人自主安排工作时间长度的工作日。 4.加班加时制度。19xx年《国务院关于职工工作时间规定的实施方法》下列情况可以加班加点：1.节假日内必须连续生产或营业2.用节假日的停产期间进行设备检修3.生产设备、交通路线、公共设施发生故障检修4.国防紧急生产任务。 劳动法非法延长工作时间的限制措施：1.实行企业与劳动者协商制度2.实行高报酬支付制度

4.休息时间类别带薪休息、休假制度：工作日内间。1.歇时间；工作日间休息时间；公休假日。2.带薪休假类别：法定节日、探亲假、年休假。

5.相关制度：劳动保障法。反歧视工资待遇

6..签订工资集体协议，工资集体协商的结果是协议内容包括：关于工资标准及其差异的态度；关于最低工资标准的制定意见；关于保证企业员工和生活水平稳定的条款；关于本企业员工工资调整的原则和调整计划；关于保证企业员工工资按时发放的协议；；其他有关工资分配形式。

7.工资集体协商：指职工代表大会与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

7.利的内容：劳动合同：关于薪酬和福支付地点、加班费的支付；加薪；年假津贴和法定假日；佣金的支付形式和支付条件；分享利润及购股；奖金支付；员工福利。

1.企业薪酬战略：指企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。性质：不同层次战略的关系：企业战略决定人力资源战略进而决定薪酬战略。

2

1.美国迈克尔波涛提出的企业战略：成本领先战略、产品差异化战略、更贴近顾客的目标集聚战略。

1.三者关系：薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。薪酬管理是的原则。合理而公平的薪酬结构式报酬机制的核心，也是企业薪酬政策制定的基准线。重点是如何增加薪酬企业薪酬战略和薪酬政策，垄断性薪酬差异:指由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异。主要表现为行业和职业差异，情况如下：(1)人为垄断性差由于原则，横向关注与员工能力和贡献相一致的原则。 3.传统薪酬结构弊端：缺乏弹性；缺乏感应。

4.富有弹性、多样化的结构的特点：能适应市场的短期和长期的变化；能与组织战人力资源管理的一个重要环节，薪酬战略与企业战略之间必须借助人力战略连接。

2总薪酬战略（变革）：C1：a以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点b强调对人的行为和员工绩效的开发c突出报酬机制的激励效应d带有凝重的企业文化内涵。C3战略基准的转变。与企业发展阶段存在内在联系：

发展阶段处于快速上升阶报酬战略目标是刺激创业，报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利。 发展阶段处于正常成熟阶报酬战略目标是奖励绩效，报酬战略重点为中等报酬、中等绩效奖励、标准福利。

发展阶段处于停滞衰退阶报酬战略目标是侧重成本控制，报酬战略重点为低市场率工资、成本控制、适当奖励、标准福利。 4.企业薪酬政策的任务：增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部激励机制；引导企业薪酬管理的方向。政策分为外部和内部薪酬政策。

1.外部公平2.工公平。内部公平员工公平3.团队公平：指同企4.员业员工之间是否体现了同工同酬的原则。内部公平：指企业内部的员工的保持相对于他所从事的工作而言，是否体现了按劳付薪的原则。

4.员工报酬公平的比较：1.同组织同工作比较，符合内部公平2.同组织不同岗位，符合员工公平3.不同组织同工作，符合外部公平。比较后果：外部不公平，导致员工流失；内部不公平，导致绩效下降。

5.外部薪酬政策的目标加大企业外部竞争力。薪酬水平的对策模式：1.领先对策。保持优势薪酬水平2.居中对策。中等薪酬水平3.平。滞后政策。较低薪酬水薪酬水平的确定指标—5.进企业薪酬结构的合理性。内部薪酬政策任务：1.促体现公平付薪原则2.促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付劳动报酬

配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。

7薪酬方案、政策、制度的关系：薪酬方案是薪酬要素与薪酬对策相互结合的产物，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策市薪酬制度的重要补充形式。

薪酬方案设计与实施的目的：促进薪酬管理与企业经营的更好结合；促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置；提高员工绩效。 薪酬方案的制定和实施原则：提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；避免因部分员工薪酬水平提高，导致企业整体薪酬结构失衡；坚持薪酬分配“两个公平原则”。

8.使用普遍的薪酬方案工成本控制方案，薪酬脱离企业效益刚性上涨的问题采用的对策。此方案的核心是降低企业薪酬水平、调整薪酬结构、或降低部分人员的薪酬。

8.货币激励方案（物质奖励），激励对象为企业短线环节或急需的专业技术员工

佣金方案、技能薪酬激励 8.福利激励方案量，增加企业凝聚力。 1.企业薪酬水平的内涵：它指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。

1.素企业薪酬水平的影响因：外部因素和内部因素。外部影响因素：B1经济发展水平和劳动生产率。B2劳动力市场供求状况B3政府的政策调节。间接和直接B4体协商工会和行会的作用。集B5物价的变动。生活消费品的价格变动直接影响薪酬水平B6地区差异。经济水平、物价水平、政策差异。内部影响因素C1定全体员工的薪酬水平，经济效益。企业效益决也决定企业内部员工之间的工资差异C2员工配置。员工数量和质量配置与薪酬水平之间相互影响。C3薪酬分配和支付方式。

2.企业薪酬差异分为：1.企业之间员工的薪酬差异2.企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。合理处理差异，的基本条件。

式：垄断性薪酬差异；补偿性薪酬差异；竞争性薪酬差非自然力量的干扰，使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础在于市场机制不健全，行政干预过多。（2）自然垄断薪酬差异。素质，这种素质难以取代，后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。这种收入称为租金性收入。产生根源在于劳动力市场上某些特殊职业的供求关系(明星)，除了天赋条件外，非市场行为也会造成。2.补偿性薪酬差异。即知识和技能无实质性差异的劳动者，由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致的薪酬差异。3.竞争性薪酬差异。竞争下，有劳动者的专业技能差异而导致的。劳动力个人智力因素是造成这种差异的主要原因，人力资本理论是解释这种差异的基本理论，这种薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。 3.理中的作用薪酬调查在企业薪酬管：1.为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2.为企业薪酬调整提供依据。3.为节约和控制人工成本提供信息。薪酬信息由两个特点：隐蔽性特征；即时性特征。薪酬信息分类：有偿信息和无偿信息。

3.无偿信息的获取。1.政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。政府发布指导价位的作用为：有市有价；协商参考；合理确定工资标准；间接调控。2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量受到质疑。

3.有偿信息的获取。1.通过咨询公司获得企业薪酬信息，主要途径是会员制。2.公司自己做薪酬调查。方式有：与兄弟企业互换信息；委托中介；非正规方式获取。

4.企业薪酬调查C1场的选择。（1）C2基准项目的选择。C3调查问卷设计。分为综合性和典相近最有比较价值的企业进行调查，这些企业和职位被称为相关市场。

1.：等级结构（纵向结构）和薪酬要素结构（横向结构）。 2.企业薪酬结构设计的原则：内部工作价值一致性原功同酬和企业对员工的贡献期望；外部竞争性的原则，则；纵向结构关注与工作价值和市场工资率相一致的

略和战略目标变化相匹配；对生产经营环境的反应敏感、快速。

4通过两个一致性企业多样性薪酬体系（工作价值是指与报酬、员工工薪与报酬）体现两个差异（工作和贡献）和一个激励(绩效)。设计要点：1.基本薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合2.各类别薪酬内部要素组合3.薪酬要素内在等级和层次。

5.薪资标准又称工资率：是按单位时间规定的各等级的工资金额。分为劳动力市场的工资率；企业制定的薪资标准。薪资标准分为：最低工资标准；固定工资标准；浮动工资标准。

5.最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练工资的单位薪资数额

5.固定薪资标准：每个薪资等级只规定一个薪资数额，一旦确定长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。

5.浮动薪资标准：在每一个薪资等级2-3个薪资标准，随市场工资率变化，企业经济效益以及员工绩效状况上下浮动。

6.等级数目和等级之间薪资薪资等级表：指特定薪资差别的序列表。内容包括：薪资等级数目、薪资等级系数、等级重叠度、薪资级差等。

6.素薪资等级数目的影响因：企业的规模性质及组织结构；工作的复杂程度；薪资级差（级差大，数目少）。 6.薪资级差是指薪资等级中相临两个等级薪资标准之间的差额。薪资等级表的倍数：最高薪资等级与最低薪资等级的比值关系。倍数确定应考虑：最高与最低等级工作复杂程度上的差别；政府规定的最低工资率；市场可比的工资率；企业工资基金的支付能力和薪资结构。

6.1.级差百分比的递增方式等比极差：各等级薪资之：间以相同的级差百分比逐级递增。优点：薪资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。2.累进极差，等级之间绝对额悬殊，收入差距大，对员工的激励作用强，适用于劳动强度大技术差别小，需要对员工定期升级。3.累退极差4.不规则极差，即各等级薪资之间按照分段式来确定极差百分比和极差绝对额的变化。 6.薪资幅度：指在一个薪资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距。（工资率的变动或差异程度）。各薪资等级的中点水平应为薪资市场线为基准。

=中位工资/{100%+（幅度率/2）}；

高位工资率=最低工

3

资+（幅度率*最低工资） 6.薪资等级重叠度：在两个相临的薪资等级之间，薪资任职者获得高报酬，而低难

度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。 则根据要素的重要性将点工资。小时工资标准=日工资标准/制度工时数。

主要特点1.测量要素稳定，率之间的交叉或重叠程度。 公式：等级重叠度=（A高-B低）（/A高-A低）*100% 低层级采用小重叠度，高层级采用大重叠度。

6.工资压缩：在新老员工之间或者高技能和低技能人员之间，基本薪资的差距缩小。

7.薪资等级结构设计，经过：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调等步骤。 薪资调查目的是使企业的薪资水平具有外部竞争力，就是了解某一特定岗位劳动力市场的价格即工资率。 工作评价目的是对每个岗位进行定价，根据岗位的相对价值确定企业的岗位等级或岗位等级结构。岗位等级确定后可以确定相应的薪资等级。

薪资等级设置内容：设置薪资级别的数目；确定最高等级工资与最低等级工资的绝对额和倍数差，确定两个相临工资等级之间的差额和等级系数；确定合理的薪资等级工资率，分最低中等最高工资率；根据需要确定两个相临的薪资的等级之间的重叠度

薪资曲线确定和调整每个等级的工资率。反映了企业的每个工作岗位的当前工资率同相对工作价值或薪资等级之间的关系。

薪资曲线来确定工资率的步骤：1.依据市场调查或岗位相对价值确定每个薪资等级的平均工资，即工资率2.把每个等级的工资率标在薪资曲线上3.确定企业各工作岗位的薪资水平。 8.设计企业薪资序列即在每个薪资等级基础上再设计岗位或岗位的工资率，薪资等级与特定岗位的工资率共同决定员工的薪资标准，从而建立企业的薪资结构。

给每个等级薪资规定不同工资率的优点：在劳动力市场上具有较高的灵活性；给绩效和资历不同的员工更多的报酬奖励。 修正薪资偏差：利用一定技术修正当前的薪资水平与目标薪资水平之间的偏差。 对于薪资水平高于目标薪资水平应采取：1.提升或调动该员工到合适的岗位，增大工资负荷，使之与现行的工资水平匹配2.将该岗位的薪资水平冻结，直至全体岗位的薪资水平普遍提高3.资水平。延期提升或降低现有薪

1.工作评价的作用：地评定岗位价值、设计岗位用就是用一系列的评估指标来评价某一岗位在企业当中的相对价值，为岗位薪酬奠定客观依据；2.使企业现同工同酬的原则。建立工是根据岗位价值等级付给在该岗位上任职的人以相应的报酬，体现高难度敢为的

2.工作评价中企业提供的条件：1.有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。2编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。3.收集其他公司相近的工作评价资料作为参考4.得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。 3.工作评价的指标体系 工作评价系统的核心是建立工作评价的指标体系，它是由一系列评估指标组合而成。

C1反映岗位的重要性或影2.岗位所赋予的权限，包括决策权和计划权。3.承担风险的责任。

有三个因素：学历水平、 工作压力。

序法、工作分类法、目的是设计基本方法是配对排序法，也称偶比较法。

适合规模较的差异，而不是单个工作的差异。分类步骤：1.根据工区分岗位的类别，2.选择共同的评价指标3.将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级4.不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。 3.点数法基本原理。将具有代表性的同质要素在工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映的相对价值，根据岗位价值的大小构建岗位和薪酬等级结构

3.岗位评级步骤：确定岗位价值—岗位等级结构—薪酬等级结构

步骤：1.在工作分析的基础上，选择一些有代表行的基列，即选择同类评价因素。工作责任、工作环境、个人特征或工作责任、努力程度、知识技能、工作环境。对要素赋予权数，总和为100%.2.将一级要素继续分标准差异分成相应等级。4.等级即得该等级要素的点数值。5.企业所有工作岗位W=[(ph-p

1。)-(G-1)]/G W-ph每个等级中点数配置，最高点数，p1最低点数，G-期望的等级数目。

3.定薪酬等级标准的点值确

两种方式：1.直接换算法，之后，制定相应的工资率，按照级别决定每项工作的工资标准；2.间接换算法，工资率，然后把市场工资率换算为每项工作的货币工资额。

之和*100%；所有岗位点数之和=每个岗位点数*岗位数；岗位工资标准=岗位评价点数*每点工资率

3.计点法的操作要点。评定人要专家，评价要素要准确，考虑岗位特征和企业要求。

3.通过有代表性的工作岗位因素比较法的应用特点：和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。

3.因素比较法的应用步骤 报酬因素，这些因素称为标准因素。

确定相对价值，并分成若干等级。

共同决定因素工资率。 B5建立工资因素级别表。为工作的工资率，工作因素相同，即报酬相同。

3.因素比较法的实施要点：1.在确定那个各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质2.用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。3.确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。

1.企业薪酬管理的制度体系包括：岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制。计时工资和计件工资是通用的计量报劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。要素：1.劳动计量与报酬支付的技术标准。2.劳动计量与报酬支付的时间单位。工资标准是技术标准与时间单位的综合。3.实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位时间工资标准*实际有效劳动时间。计量形式：小时工资，日工资，月

标准固定统一，易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定2.受劳动对象和劳动条件差异的影响小3.对员工出勤率有较强的制约作用 适用范围：适用与岗位 责任明确、等级和工资标准规范的工作、以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。 3.成的工作数量或合格产品计件工资是根据员工完的数量计发的劳动报酬。要素:1.特定单位时间的工资标准资额。个人计件单价=特定工作物等级的单位时间工资标准/相同单位时间的产量定额；集体计件单价=全体定员单位时间工资标准之和/相同单位时间的产量定额。计量形式：1.个人计件和集体计件。2.无限计件和有限计件(收入最高限)3.直接计件工资和间接计件工资。间接计件工资额=间接计件单价*所辅助员工的实际产量，间接计价单价=辅助员工的工资标准/所辅助员工的工作量。4.超额计件5.累计计件工资6.包工计件和提成计件工资。提成从营业收入或纯利润中提取报酬的工资支付方式，又称为佣金。累计计件工资是指按照不同阶段，以一定的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后以月工资的形式一并计发工资。主要特点：能直接准确的反映劳动者实际付出的劳动量；对劳动成果的计算分配透明度高；刺激员工关心自己的劳动成果。适用范围：产品的质量和数量直接与劳动者的技能努力程度相联系；能单独计算产品质量，单独检验产品质量，单独反映劳动成果；生产过程持续稳定大批量产品生产；管理完善操作规范的工资；不适宜检验工作的员工 4.要点：计时工资的管理特点与按照时间投入和努力程度两种投入支付报酬的工资形式。计时工资是一种水平较低，风险小的工资 4.计件工资的管理特点：按照产量和某些成果星的指标支付报酬。管理难点是较高的监督成本。

5.岗位等级工资制等级工资的两种形式（员工）为与员）

原则（只对岗位不对人）：工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者根据任职情况得工资。

5.一岗一薪制，一个岗位只有员工增薪的渠道是职位和岗位的提升。优点是适用于新建企业，工种单一，缺点，对绩效敏感

4

性差，缺少激励。

9.日本的年功序列工资制。需要而实施的对员工收入奖，一次性奖励和定期奖

制。不同等级工资标准有交叉。有两种复合岗模式：1.重叠率）；2.不同跨度的模式（低小高高）

采用不同工资重叠率，设计一个复合岗薪工资结构，步骤：1.确定岗位等级数目2.找关键岗位的工资率3.设计薪酬等级幅度4.设计一个薪酬等级差。H=A-Z/G-1,H宽Z最低等级工资率每个等级幅A最高等级工资率G期望等级数目5.确定等级间的覆盖率。

岗位等级工资制的管理：锦标赛理论，说明：1.工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛2.工资等级间差额要大，才能诱发员工的努力程度。

6.传统的技能等级工资制：按照员工的知识和技能等级确定工资等级的。标准要素。传统为：教育背景、专业知识、工作技能、工作实例。等级确定步骤：1.进行工作评价划分等级2.确定最高等级与最低等级工资的倍数、工资等级级差及工资等级表3.结合员工的个人技能背景，纳入相应的工资等级。特点及缺陷。为了适应对技能员工的需求，通过薪资机制体现员工技能差别，提高员工技能。弊端：与岗位脱节；与绩效脱节。 7.薪酬方案以知识和技能为基础的。1.实例分析。（1）（2）岗位核心技能培训（3）选择性培训。2.技能工资的管理特征技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值。（2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与本岗位技能相关的知识（3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。以技能为基础的付薪体系有其弊端：1.增大劳动力成本，2.岗位若对技能没有需求，导致知识浪费3.到生产和经营中。员工所学不能及时应用

8.年功工资：是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。特点是：员工的企业工龄长，工资高。 理论基础是人力资本理论。时间和经验是企业衡量员主要因素。

8.资历工资。设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个等级的员工。（公务员） 8.管理特点与缺陷年功工资和资历工资的：C1激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性和安全感C2起点低，利于成本管理C3缺乏竞争和绩效激励。成员工资与劳动质量和数量脱节。

）劳动力供2）二战期间，劳动力需求大，工资增长幅度加大，学生为新增劳动力。2.日本“电产型工资体系”资和标准外工资（2）资本薪资的核心是按年龄计算（3）连续工龄工资和家属津贴也是保障员工最低生活的作用（4）基本工作占的份额大。3.年功序列工资比例；消弱年功在在工资中的作用，把无限期改为一定年龄。

1.贴分为薪酬性津贴和非薪工作津贴与补贴管理。津条件下工作的补偿，项目有：补偿员工额外劳动消耗的津贴；补偿身体健康伤害的津贴。发此类津贴应注意：（1）发放条件与资格。条件；对申请津贴岗位工种进行测试；发放比例不宜过高（2）发放标准。方式为：分比计算；按照绝对数额计算。考虑的因素：工资标准；劳动特殊性；健康损害程度。（3）支付方式。实物和1.职务津贴。特殊责任的补偿

1.工实际收入稳定，生活津贴。是为了保障员补偿员工由于特殊工作需要而造成的额外生活支出。

2.补贴管理。1.补贴的性质与津贴相比。津贴的支付对象与工作性质有关，发放给为特殊劳动的员工，而补贴是收入损失的补偿，发放为全体员工。津贴是生产性质的，补贴是生活性质的。2.补贴的类别：政策性补贴；企业补贴3.发放管理。遵守原则：使员工的现有工资水平不降低的原则；发放的比例不易过大。

3.协议工资的内涵：是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。内涵理解范畴：1.协议以员工个体形式与雇主协商的工资。2.协议工资与协素的影响下，通过协商来决定员工的工资水平；工资制是不受其他影响，直接由雇主与员工双方协商决定。 3.协议工作的应用范围和适用性。协议工资具有不确劳动力市场；经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业；特殊的员工群体。（特殊需要的员工或临时工） 4.外部竞争或者内部管理的

保密工资制：是企业处于结果实行保密的一种工资制度。保密工资的形式。全密型，决定与方法也保密。2.半密型。只有式保密（流行）。

4.保密工资的优势。1.避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均产生的矛盾2.雇主可以及时调整人员配置3.引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励4.利于对明星员工的激励。保密工资的弊端。1.是暗中进行，劳资双方的报酬交易多不利于监督和管理，容易产生纠纷。2.降低员工对薪酬的公平感和满意度。3.难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开发放制度。

5..日制员工。非正式员工构成工和工作分担者（指两个或两个以上的非全日制员工承担一个单独的全日制员工的工作）2.临时员工。（1）作为固定工的临时补充、为了适应工作周期的变化（2）临时性员工的雇佣渠道：通过代理公司；直接雇佣；特聘安置。3租赁员工，通过租临时性员工（4）独立签约者、自由职业者、咨询师。 5.非正式员工的薪酬管理。制员工。争议问题：公平付薪问题；超时劳动支付问题2.福利薪酬管理。3.薪酬激征。1.弹性工时制，员工自不许减少工作时间。优点：减少缺勤率；提高工作效率，减少加班成本。2.压缩工作制，改变工作日的工作时间分布。此制度主要从员工的个人需要出发。.3.也可交叉工作。

5.题弹性工作的薪酬管理问：1.超时工作的薪酬支付2.弹性工作的福利管理，与常规工作不同：带薪休假，很难适用；与工作条件相关的企业补充福利问题。 1.成就工资制度、短期激励报酬包括奖金、绩效工资制度。激励薪酬三个特征：按照员工对企业的实际贡献支付报酬；薪酬支付量随员工绩效变动；区别与一些长期激励薪酬，一般采用现金支付。

2.奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。奖金制度的特点：灵活性，激励性，及：指比较固定和规范的奖金分配和运作形式，由奖金的发放种类标准对象、奖励范围等内容构成。1.奖金的类别：单项奖与综合奖；激励而设置的奖励，只要完成了特定标准就可以得到。 3.奖励条件即奖金发放标准，确立原则：要与员工的超额贡献紧密项链；对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式；将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高效益，降低成本；奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。（各部门不同的奖励指标不同的奖励条件）

3.奖励项目：刺激员工超额贡献的奖励项目，多超多获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

3.奖励周期指奖金核算、支付的时间单位：为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别；与经济和社会效益有关的奖励，采取年终奖；紧急临时性的一次性奖励。 3.奖励对象和单位，有三种类型：独立计奖单位；参照作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系，常见几种：（1）按*计奖比例（2）按照本决定奖金的支付。奖金总额=生产总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额（节约的人工成本费用）；按企业年度产量的超额程度计提奖金。年度奖金总额=（年度实现销售额—年度目标销售额）*计奖比例。（3）按照成本节约量的一金比例。企业奖金的来源渠对特定指标奖金；从节约成本中提取。 4.奖金比例，应注意（是定额劳动的报酬；与基本工资相比，奖金具有单一性的特点；基本工资不仅反映同一企业和同一岗位的工资差别，还可以反映不同徐昂也企业和部门间的工作差别。（2）奖金占超额贡献/同行业平均差额劳动水平，（3）各类人员奖金标准比例，指一些在集体成员中的报酬分割。 4.奖金分配。（1）计分法，高分数，有定额的员工按照超额完成情况评分，无定额人员按照任务完成情况评分。个人奖金额=企业奖金总额/总个人考核得分*个人考核得分。适用于业务人员和生产操作人员（2）系数法，根据岗位贡献大小确个人奖金额=企业奖金总额/总（岗位人数*岗位系数）*个人岗位计奖系数。适用于管理人

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员。分配时注意三个倾斜：向绩效倾斜；向核心员工倾斜；向企业短线和关键岗位倾斜。

5.成就工资制度：是当员工的工作非常有成效，为企业做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的方式付给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。

成就工资特点及与奖金的不同：成就工资是对员工以往较长一段时间内所取得的成就的一种追认；而奖金是与员工现实的表现联在一起。成就工资表现为增加基本工资，具有固定和永久性，奖金直接随着员工的绩总、比较，得出每个员工的相应评定等级，根据项目目标，修正评定结果，建立企业绩效等级分布结构。2.绩效薪酬确定方法：板，将绩效等级或分值转换为绩效奖励薪酬比例；将实际的绩效奖金比例乘以原有工资数额，确定实际的奖酬金额。3.计分板方式：确定5建立报酬奖励机会板，按照绩效评价分值确定报酬增长的机会；根据绩效得分，找出对应的增资机会率。 3.绩效薪酬实质是通过调节绩优与绩劣员工的收入，用分享收益系数乘以员工的工资，所得结果为该员工分享收益数额。 基本指标是：劳动力成本占产品的销售额的比率低于某特定标准。

7.鲁克计划在斯坎伦的基础上修订，区别与，它不是激励员工节约成本，而是激励生产率的提高。使用了一个附加值公式—鲁克比，考虑产品的附加值。 鲁克比=销售额-（原材料成

本+供应成本+服务成本）/预计全员人工成本（工资、薪水、收入税、福利支出）实际鲁克比应该比标准鲁克比高，才能获得收益。 3.利润分享是企业向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。利润分享制的作用：有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来；改善企业的劳资关系；降低企业成本，增加就业机会

3..利润分享制的形式：现金支付方案；延期支付方案 现金支付方案是指将当年的一部分利润直接在期末以现金的形式向员工支付；现金利润分享的计算分两步：1.从公司总利润中提取效、企业短期效益波动。 成就工资的作用，确定一种员工薪酬增长的机制，根据以往员工的绩效来决定是否增资。特点：对员工有长期激励作用，不会带来风险；具有稳定绩效优秀员工的作用，促进忠诚度；对绩效不突出的人，有一定自我筛选的作用。

6.效等级必须与企业的绩效成就工资的管理注意：绩考核制度相结合；采取有差异的增资机制，根据员工的绩效等级确定工资增长幅度。方法：1.直接基准法，薪资增长政策。2.绩效奖励绩效等级的增资幅度越高。

6成就工资制度的缺陷：考核者不公平；工资增长比例确定不科学；薪资增加幅度小；工资变动时间长；工资成本越来越大；不是合作行为有负面影响。

成就工资制度转化途径：将成就工资转成成就奖金（奖励方式短期化，利于节约人工成本）；推行绩效工资制度（改变基本薪酬支付基础）。

1.绩效薪酬是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效工资方案（PFP）是企业激励计划的一部分。理论基础是科学管理理论与激励理论。短期激励薪酬制度的弊端：计件工资，难以进行质量和责任监督；奖金，难以纳入系统管理；成就工资，加大企业成本。与激励薪酬相比其优点：绩效薪酬设计不仅为了降低生产成本，还把员工作为企业的合作者，依据员工为企业做出的贡献大小和绩效状况而支付薪酬。 2.绩效薪酬类型。1.2.团队激励型；如收益分享业的特殊贡献。唤起员工的是PFP计划的宗旨 3.绩效薪酬的确定因素绩效薪酬方案设计 ：绩效评定等级，体现高高低低；个人在工资浮动范围中的位置

3.计分卡制度，其做法是：1.确定绩效等级：制定一个目标分解为不同的绩效评定项目和评定指标即核心绩效指标KPI；制定每个评选项目和指标的权重和分支；有评定者对员工绩效进行评价；将各指标分值加

对员工的心里行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而发挥其潜力目的。 操作困难点：1.可能对雇员产生负面影响2.绩效薪酬的效果受外界很多因素制约。3.评价标准难以达到双方的认可。4.出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。5.社会对竞争对手的影响。

完善绩效薪酬要做到：有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响；所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂你想；对绩优员工能够提供其他晋升机会。 4..管理短期个体报酬激励项目，针对普通员工和市场人员而设计的激励项目。激励计划为

和综合奖励模式，注重长期，C对管理人员的报酬激励； 5.团队分享生产率收益的一增益分享是企业与雇员、种手段。特点是：增强员工的团队意识和集体意识；在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争，但是不容易单独观察员工个人绩效。适生产季节波动小，企业不盛行加班加点，员工参与意识强等等

6.的模式，斯坎伦计划具体为强调参与式：1.强调通过团队工作降低人工成本，提倡员工配合企业生产管理2.组成两个委员会：生产和审查委员会3.提出一个增益分享公式：斯坎伦比=人工成本/产品销售价值（销售收益和盘存货品的价值之和），斯坎伦比提供 运作步骤：1.确定收益增加的来源，劳动成本的节约表示生产率的提高，次品率的降低表示产品质量的提高和生产材料成本的节约；2.将各种收益增加额相加得到增益总额；3.收益提留或弥补上期亏空，提留比例一般是现期增益的1/4左右4.确定员工利润分享的比重，根据比重计算员工增益分享总额，5.计算分享收益系数，为员工分配的增益总额与员工当期工资总额比6.

8其他方式的团队激励薪酬；1.平行团队的薪酬支付（一次性奖励），2.流程团队的薪酬支付，3.项目团队的薪酬支付。流程团队：通过成员的共同合作来承担某些工作或某个工作流程具有全职性和长期性。 9.激励薪酬方案设计中考虑因素：1.激励计划是以个体或集体形式进行2.员工可能承受的风险程度有多高3.激励薪酬是否能完全取代传统薪酬5.针对不同的企业或群体，是应用长期或短期激励薪酬。激励薪酬在总薪酬的比例，综合考虑质而异；因企业总体薪酬水平而异；因岗位和工作性质而异；因员工层次而异。 1.分红制与利润分享；分红制是利润分享制的早期形式，利润分享制是长期激励制度，公司层面上的，员工持股是现代利润分享制度的方式

1.分红制是企业内部税后利润的再分配，是工资和京津的一种补充形式。它建立的理论和实践依据：1.企业是独立的商品生产者，员工的收入取决于个人和集体的劳动成果2.企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报。3.一般按短期支付

1.分红制的特点：分红是对企业年终净利润分配；分红是对企业剩余劳动成果的分配；分红不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。

2.红利总额的提取：红利总额分为首期比例和续期比例。分红制度的年度。S=H红比例，·(G/L) sh是劳动分红总额是首期劳动分占工资总额的百分比g是年度工资总额l是年度可分配利润总额。续期比例是指建立劳动分红制度之后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。 分配方式：按基本工资的固定百分比分配；按基本工资的累进百分比分配；按分红系数分配，公式 A=Y/X1-N*XN ，Y年度分红总额x1-n系数总额Xn个人红利分配系数。

3.利润分享的理论分享理论奠定政治经济学的理论基础。

分享金额（2）分成不同的利润提取阶段（3）只有在达到一定标准后，才能提取利润。2.将利润分享基金在贡献分配（2）按照员工年收入的比例分配。延期支付方案（股票期权）；该方案不以现金支付当年的利润收益而是保留在员工个人名下，待若干年后或员工离职是一次性或分次支付给员工。

4.员工持股计划作用：1.奠定企业民主管理的基础2.扩大企业资金投入，增加员工收入3.留住人才，为员工提供安全保障4.调整企业收益权，转变企业约束机制。

员工持股计划的运作；1.公司股票转让的途径：员工出资购买股票。2.员工所持股票的类别：3.员工持股计划的设计：制和员工股票的分配，采取目标法、价值推算法、恩科尔斯；员工股票的托管；员工股票的出售。

5政府的优惠政策（美国）：1.售股给员工的股东的税收对持股的员工的优惠2.对优惠3.员工持股公司的税收优惠4.对贷款给员工持股的金融机构的税收优惠 1.经营者年薪制发放对象为企业经营者即企业核心员工和企业高薪员工。 2.年薪制的成因。1.满足现代企业制度的客观要求2.对企业家剩余索取权的价值承认3.补偿经营者的特殊劳动支出4.激励经营者承担风险的责任5.吸引和留住稀缺管理人才。

2.分基本薪酬和风险收入；经营者年薪制的构成：23分基本收入、激励收入和经营者福利；4分核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。要素：1.核心现金报酬：基本薪酬、年度（奖金）权）：优点为有助于树立新得到税收方面的便利；享受股票升值的好处；激励经营者承担风险。4.离职补偿，主要形式为金降落

2.年薪制的实施条件。1.现代企业制度2.科学的评估机制3.良好的企业运行环

6

境

3.者包括经营者薪酬的设计参与：薪酬顾问、薪酬委员会、主任委员会。 4.风险股票期权计划的缺陷与：股票期权不能全部兑现；泛股票期权现象；高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利；股票价格失真问题。

5..三种理论：经营者薪酬理论解释1.代理理论2.有锦标赛理论3.明星效应说 5.的质疑对经营者薪酬快速增长：1.经营者的薪酬与企业效益的增长直接相关吗2.经营者的薪酬合理吗，是否经营者的报酬越高就能激励经营者的贡献3.与企业员工之间得关系

5..日本模式：稳定就业机制；企业风险控制机制；允许经理人失误机制。欧洲模式：经理人员选拔有独特的机制；国家参股，使企业承担风险的能力加大。美国模式：企业对明星管理者的依赖性大；企业经理流动性大；银行和政府不给企业提供可靠的制度保证；美国的股票市场也异常活跃。 6.1.我国年薪制的基本内容年薪乃分为基薪和风险：薪酬2.年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等

3.鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式

1.员工福利构成利和企业福利，式要求企业必须给员工的福利和待遇。特点：补偿性、均等性、集体性

类别：集体福利、个人福利。集体福利：企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施与服务，这是员工的主要福利形式。

2.（社会贫困者）社会保障体系：、社会保险社会救济（工资劳动者）、社会福利（全体居民）、社会安抚（军人及家属。社会保险是核心。

3.性、保障性、互济性、差别社会保险项目特点：强制性、防范性。内容：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗和死亡保险、生育保险 社会保险基金：是国家强制征收的用于抵御劳动风险的一项基金。筹集范围：企业和用人单位；劳动者范围；保险种类和保险项目；地域范围。统筹方式：现收现付式；半积累式；完全积累式。

4.员工的社会福利特征：普遍性、无偿性、以国家为主体。

主要内容：公共设施的建设；居民住房计划与住房建设；用于发展公共事业而提供财政补贴；为保证居民生活水平而提供的生活补贴和津贴；各种公共服务。 员工福利与社会福利区别：提供主体不同，员工是企业或用人单位提供的，社会是国家和各级政府提供；享受主体不同，员工是本企业员工享用，社会是全社会成员；承办性质不同，员工具 有一定的集体性质，社会具 有一定社会性质。 3.员工福利项目实施目的： 1.规避政府监督2.工会的认同3.企业利益的需要4.规模效益与降低成本5.政府的鼓励。项目的类别：1.健康保险计划，入的增加；员工对健康需求的增加。2.年金计划：国家定的养老金计划；个人参加的商业性养老金。3.住房计划4.实施原则；1.就增强内部激励效益而言，企业应该决策以那些员工作为福利的主要收益对象2.就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业都为员工提供了什么形式的福利项目3.体现内部公平的原则。 4.企业薪酬管理方式的创新做法：1.突出福利项目的特点：越来越重视对员工高层次需求的满足；越来越重视开发性福利项目2.管理方式的创新：一揽的福利管理方式；低成本高收益的福利项目；企业和员工双受惠的福利项目。 1.企业薪酬系统的诊断原则1.不要有了问题才去诊断2.薪酬系统重在日常保健3.将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效的结合起来 诊断的项目：1.薪酬政策诊断2.企业薪酬水平诊断3.企业薪酬结构诊断 诊断方式：1.正规方式（问题获得、分析、诊断）2.非正规方式3.员工薪酬满意度调查 2.薪酬问题包括：薪酬制度问题、薪酬系统问题、薪酬管理问题。解决途径：1.企业薪酬改革2.薪酬局部调整3.紧急问题的处理 3.企业薪酬的调整包括薪酬水平调整和结构调整，都包括岗位等级和薪酬要素的调整。 调整原因：1.基于市场变化的调薪2.基于能力需求的调薪3.基于工作表现的调薪。 调整原则：1.选择调整战略和新的政策2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策3.确定调整重点。 4.薪酬结构调整方法：加薪酬等级：从而更加明确按岗位和职位付薪的原则；级结构矮化；3.调整不同等人员比例；调整低层员工的薪酬比例。 5.薪酬要素调整的方式：加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例；使员工的基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，将以劳动量为基础的付薪机制转变为技能和绩效为主的付薪机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜。 7