《新劳动合同法》培训总结

新《劳动合同法》即将于20xx年x月x日起正式实施，现在总结一下培训结果：

1、劳动合同期限。

目前相当数量的企业采用短期劳动合同策略，尤其是以一年一签的比例最大。在新法实施以前，短期合同策略的好处是给予了企业在用人方面的灵活性，同时也给保持员工一定的压力（对于优秀人才而言，这样的做法其实适得其反）。但是新法出台后，有两点规定的改变对短期合同造成影响： 一是关于无固定期合同的签订条件。新法14条第2款第3项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”要签订无固定期劳动合同。39条规定的是员工有过错的情况，40条1、2项是指劳动者不能胜任工作的情况。换句话说，xx年x月x日后，只要员工已经连续签订过了两次固定期限合同（无论期限长短），第二次合同到期的时候，除非员工有过错，或者企业能证明员工不能胜任工作，就必须要签订无固定期合同。

二是关于经济补偿金的规定。目前的规定终止合同是不用支付补偿金的。而新法则颠覆了这项规定，终止合同——除非是员工主动提出终止——也要跟解除合同一样支付经济补偿金，支付的标准也是一样的。

所以，基于以上两点原因，短期劳动合同策略将完全失去它的作用，所以建议以后企业不要再签短期合同了，只能增加自己的管理成本，毕竟每年都要打印一大堆劳动合同，浪费纸张啊。 (班库猎头：www.intebankhr.com)

2、试用期

试用期的规定，目前在《劳动法》中没有明确的规定，只是笼统的规定试用期不能超过6个月。目前实行的《北京市劳动合同》倒是有明确的规定，但是已经和新法不同了。所以这里就详细说一下新法的规定：

劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；合同期限不满一年的，试用期不超过1个月；合同期限不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限合同以及无固定期合同，试用期不超 过6个月。

按照这个规定，再结合本文第一点关于劳动合同期限的规定，所以对于企业而言员工第一次签合同的时候其实最佳的期限应该是3年，因为可以约定长达半年的试用期，因为毕竟试用期解除合同相对容易一点，而且试用期工资也会低一些。但是对于员工而言，还是短期合同合适，因为一方面试用期要短不少，而且劳动合同期满终止也有补偿金嘛，签一年合同和签十年合同没有什么区别——经济补偿金标准是一样的。

(班库猎头：www.intebankhr.com)

3、劳动合同签订时间

其实这本来不是一个问题，即使按照现在的规定，企业也应该在员工入职当日起签订劳动合同，但是因为目前不签劳动合同实际上对企业也没有什么太多的坏处，所以很多企业都不及时跟员工签订劳动合同，甚至是不签合同。但是新法实施后，这样的企业恐怕只能改改做法了。

82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资”。

14条第2款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

劳动合同订立时间总结如下：

用工之日起到满一个月期间订立的，符合规定；超过一个月不满一年订立的，违法，需要支付双倍工资；用工满一年还没订立合同的，违法，视为无固定期合同，同时支付双倍工资。 (班库猎头：www.intebankhr.com)

4、劳动合同内容

新法的劳动合同内容跟旧法有一定区别，这里就不详细说了。有一点要注意，在签订合同的时候，该详细的一定要详细，但是有些东西无法详细的就不要写太具体。比如劳动报酬，如果某员工

合同写明“月薪8000元”，那以后员工表现以优秀，要把工资涨到9000的时候，就要做劳动合同变更了，因为内容变了。所以在薪酬方面可以直接写“按照甲方根据国家规定制定并公布的薪酬管理制度执行”就可以了。但是要记住，企业的任何管理制度都应该是已经公布了的，一旦发生纠纷企业是负有举证责任的。

另外，新法对试用期的工资做了明确规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％。

对于员工违反劳动合同的违约责任，目前企业可以在劳动合同中约定员工需要支付违约金（不超过12个月工资），但是新法实行后企业的这一权利基本被剥夺了。按照新法，企业可以向员工主张的违约金仅限于两方面：

一是企业为员工提供了专项培训费用的，可以要求员工支付培训费（不能超过员工违约期限应分摊的培训费用）。这是新法22条的规定。

二是员工违反竞业限制条款。新法对员工离职后的竞业禁止条款做了明确的规定，期限不得超过两年，而且竞业禁止期间要向员工支付经济补偿（只有这样在员工违反竞业禁止条款的时候，企业才能要求员工支付违约金）。但是对于竞业禁止的经济补偿以及员工违约金的标准没有详细规定。这是新法23条的规定。

除了以上两项，企业没有权利向员工主张其他违约金。

(班库猎头：www.intebankhr.com)

5、劳动合同的解除

劳动合同的解除和目前的规定基本一致。目前相当数量的企业在保障员工权益方面做的不够好，比如不给上保险或者不按照规定标准上保险，不支付加班费，不给员工提供必要的劳动保护条件等等。以后这些企业要注意，这些都可能成为员工无条件跟企业解除合同的条件。

对于企业而言，充分利用的一项规定是29条第2项“严重违反用人单位的规章制度的”，因为对于什么样的行为算是“严重违反”用人单位规章制度，法律并没有规定。所以，还没有制定员工奖惩规定的企业可以马上行动了。据说某企业规定“迟到早退5次以上”业算是严重违反规章制度，这样的规定虽然让人觉得缺少人情味，但是从法律角度讲也是合法的。

但是有一点企业要记住，企业要主动提出解除劳动合同，必须要提出相关证据，否则仲裁是不会支持企业的。

(班库猎头：www.intebankhr.com)

6、劳动合同终止

新法关于劳动合同终止的规定，和目前规定有非常大的差别。

首先是终止的条件，按照新法，第一次签订固定期限合同的，合同终止的条件跟现在差不多，到期就可以终止了。但是第二次签订的劳动合同到期后，除非员工有过错或者企业能够证明员工不能胜任工作，否则企业就应该跟员工续签合同，而且是续签无固定期合同。

其次，按照目前的规定，终止合同是不需要支付经济补偿金的。但是按照新法的规定，除非是员工主动终止合同，否则企业也要支付经济补偿金，而且补偿标准跟解除合同是一样的。

但是经济补偿的标准跟目前有所不同，主要是增加了对高收入人群的补偿金的限制。新法规定，员工工资超过社会平均工资三倍的，补偿工资标准按照社平工资三倍计算，最多补偿12个月。但是对于低收入人群，则没有补偿月数的限制。举例说明，北京市20xx年社平工资是3008元/月某员工工资为10000元，在某企业已经工作了xx年，那么如果企业跟他终止或者解除合同，需要支付的经济补偿金就是9024×12＝108288元，但是如果他的月薪是9000元，那么企业需要支付的补偿金就是9000×20＝180000元。

不过，有一点大家要注意，就是按照新法97条规定，20xx年x月x日（这个日期大家要记住）以前签订的劳动合同，仍继续履行，14条第2款第3项规定的连续签订固定期限合同的次数也从新法开始实施后开始计算。另外，经济补偿金的算法也是分段计算，比如，某员工20xx年x月x日加入某公司，劳动合同签订至20xx年x月x日，到期终止时，需要支付经济补偿金的时间段时20xx年x月x日至20xx年x月x日，需要支付半个月工资作为经济补偿，20xx年x月x日至20xx年x月x日是不用支付经济补偿金的。解除合同的补偿金也一样，xx年以后的时间段按新规定计算，xx年以前的时间段按现有规定计算。

 

第二篇：劳动合同法学习总结

劳动合同法学习总结

《中华人民共和国劳动合同法》将于20xx年元月x日起施行，其立法宗旨就是保护劳动者，构建和谐发展的社会环境，具有里程碑式意义。新法的施行，将会促使公司更好地完善各种制度，建立健全治理结构。此次参加为期5天的《劳动合同法》知识培训，对比公司的实际工作的，感触颇深，主要体会有。

1、构建和谐发展的企业文化，关键处理好关系到劳动者切身利益的问题。如：工资、保险、福利、劳动时间等。工资分配着重于同工同筹，公平合理；每个人都纳入保险范围；全日制劳动者工作时间每周控制在40小时，最多不能超过44小时。

2、完善公司的规章制度。目前的规章制度可遵循性不强，操作性差。急于完善的规章制度有：《劳动合同管理制度》、《劳动纪律管理》、《部门职责及具体工作流程》、《职工休假管理制度》、《职工工资管理制度》、《公司岗位说明书》、《公司人事管理制度》、《劳动安全卫生制度》、《保险福利制度》、《劳动定额管理制度》。为了作好制度的修订工作，需要作好准备的事项有：各部门的职责整合，权责利考核标准。各班组岗位说明书编写；工序的定额标准等。

3、完善挡案管理。人事挡案，管理挡案，设备、工具挡

案，职工名册，会议记录，文件收发文登记；公示记录等。 4、保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的证据，组成证据链。

5、劳务派遣。目前航飞管理的职工被派到613所工作，那么按照新的《劳动合同法》规定，劳动者可以享受到用人单位的加班费、奖金待遇，还有各项保险。因此有必要与用工单位沟通，增加被派谴职工的收入。我们可以做劳务输出形式。

6、加强工会的建设。健全的工会组织，能够在劳动合同签定、公司大事等方面增加民主性。再结合职代会的作用，对完善程序，合法行使民主管理起到保障作用。