健全和完善公正透明奖励和惩戒机制的几点看法

奖励和惩戒机制是一个组织通过表扬先进、鞭策后进使其工作人员达到提高工作效率的一种有效的机制。公正透明的奖励和惩戒机制对于深化机关效能建设而言，更是具有非常重要的作用。我国对公务员的奖励和惩戒机制建立的不可谓不早，对奖惩的规定也是越来越细化和明确，但奖惩问题却没有完全得到很好的解决，在实际操作中还存在着不少的问题，离建立公正透明奖励和惩戒机制还有着不小的差距，这些问题都不同程度的影响了机关效能的提高。在我们大力推进机关效能建设活动的今天，如何建立健全公正透明奖励和惩戒机制，使奖惩机制发挥应有的重要作用，是一个需要深入探讨的课题。笔者就对这个问题作以下的一些探讨。

一、现行的奖惩在制度上的问题及其表现

（一）奖励的奖项种类过多过滥与奖励的公平性、严肃性的缺失并存。由于《国家公务员奖励暂行规定》只是对可以授奖的情况做了一些列举，并没有对奖项的设立问题作出明确的规定，导致根据该文中的这十二种情况几乎可以派生出无数种的奖项，各单位以强调本单位重要性和工作的开展为理由，要求人事部门设奖，并尽可能提高奖励颁发主体的级别以提高奖励的层次。人事部门面临着“一夫挡关，万夫撼关”的被动式管理和奖励奖项“膨胀--精简--再膨胀--再精简”的困境。

（二）对奖励的程序重视不足，导致奖励在实践中的偏差和缺 1

乏公信力。对于奖励一类的行为，许多人认为它对普通人并无大碍，即使得不到某种奖励也不会失去什么，没有必要规定严格的程序。这种观念损害了奖励的公正性和有效性，并导致了行政奖励法规不受重视，相关制度不完善，奖励不公、甚至奖励失当的现象。要么是授奖对象中领导比例过大，要么是搞平均主义，轮流“坐庄”，个别品行不佳但擅长“关系学”者屡屡获奖，这样的奖励使社会不认同授奖对象，真正的先进模范人物也不能发挥榜样作用，不但达不到期望效果，反而导致群众怨气很大，危害安定团结。由于实践中的许多奖励存在“水分”，经不住调查的检验，行政奖励往往是行政领导事先确定奖励对象，再由本人整理材料，这些材料反过来又构成奖励的依据，导致有些表现平庸者、甚至有严重劣迹者受到奖励。

（三）《公务员法》对考核结果有异议的公务员提供救济途径没有涵盖“定期考核定为基本称职”的人员。在该法第九十条第一款中规定当公务员受到“定期考核定为不称职”时可以提出复核和申诉，但却没有对“定期考核定为基本称职”的人员作出规定。以前的《国家公务员暂行规定》和《国家公务员考核暂行规定》中是未设立“基本称职”这个档次的，所以《国家公务员申诉控告暂行规定》中仅对“定期考核定为不称职”人员设立救济途径是合适的。但《公务员法》第三十六条确定了“基本称职”这个档次，但同时在第九十条却没有对“定期考核定为基本称职”的人员设立救济途径，这样的做法必然会侵害到受到“基本称职”评价的公务员的利 2

益。

（四）公务员在与所在行政机关内部行政法律关系上具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，但当出现对公务员不利的行政决定后，在行政救济上还有一些制度性问题，突出表现在人事处理申诉受理机关对原处理机关的处理抗辩权不大。如向原处理机关提出复核，很难直接使原处理机关改变处理决定。如向人事处理申诉受理机关提出申诉，由于复核或受理申诉的主体与原作出行政行为的行政机关权利关联性甚大或关系密切（如被处分公务员向人事部门申诉，则受理申诉的部门与原作出行政处分的部门都为同级政府部门；被处分公务员向上级行政机关申诉，则受理申诉的机关与原作出行政处分的机关为上下级关系），往往很难推翻原处理机关的决定；对于行政处分，按照《行政监察法》的规定，监察机关受理不服行政处分的申诉后，发现该行政处分不当的，并不必然变更或撤销，而一般建议原作出行政处分的行政机关自行纠正。加之目前行政处分还是不能进行司法审查，进而导致公务员权利遭受的侵害时得不到司法的救济，使对公务员惩戒不当造成的损害得不到法律的保护。

二、对解决问题办法的一点设想和思考

（一）奖惩要注重程序上的公平公正

奖惩工作应当是原则性、政策性很强的工作。其中奖惩情况的设立、如何实施奖惩，奖惩后的救济措施等又是着重需要注意的环节。

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（1）在奖惩情况的设立上，已经开始实施的《行政机关公务员处分条例》使惩戒工作基本做到了有法可依，但对奖励方面的法规却尚未出台，“奖励法定”的原则没有实现，这将直接影响奖励工作的严肃性，应当在今后的法规或规章中予以明确。

（2）在如何实施奖惩方面，《行政机关公务员处分条例》对违法行为和相应的处分做了比较全面和细致的规定，但仍然应当关注惩戒的“自由裁量权”问题，因为惩戒是对人的一个负面评价，应当要严谨慎重，要防止惩戒“畸重畸轻”情况的出现，需要规范惩戒工作决策者和执行者的“自由裁量权”；对奖励工作，应当在以后的规范奖励的法规规章中明确规定并严格遵守公务员奖励的具体程序，即：第一，通过自行申报、群众评选、单位推荐的办法确定奖励的提名人；第二，由奖励机关调查核实，公布调查结果，听取群众意见；第三，集体讨论决定并公布奖励对象，由群众评议监督。

（3）在奖惩后的救济措施上，对认为自己应当受到奖励而没有得到的人，有权提出申诉和行政复议；对受到惩戒处分的，应当从法律上改变目前行政处分还不能进行司法审查的制度束缚，把处分和相关的人事处理决定纳入行政诉讼受理的范畴中。

（二）奖惩要与福利待遇的兑现联系起来

奖惩工作要与奖金、津贴等相关待遇挂钩。在国家现行的公务员工资制度不能调整的情况下，可以探索发放目标考核奖、年（月）奖、津贴时，不同的考核结果给予不同的经济收入，比如量化考核 4

得分与目标奖比例挂钩，依据量化考核后不同的得分给予不同档次的职务津贴，还可以使不同的职务津贴有上下交叉的部分，以奖励或处罚不同考核结果的人员的待遇，通过适当拉大收入差距的办法，改变“干好干坏一个样”的现状。

（三）奖惩要与干部的使用挂起钩来

除按照《行政机关公务员处分条例》执行“行政机关公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次；受撤职处分的，应当按照规定降低级别”的规定外，建议还要实行这样一个制度，即公务员如果受到2次以上（含2次）的“记大过”、“降级”处分的人员，不能得到提拔重用，不得担任的处分后职务的同级领导职务和上一级职务的领导职务和非领导职务，以加大惩戒力度。这样的处理其实与我党所提倡的“惩前毖后、治病救人”的宗旨并不违背。“记大过”、“降级”的处分在《处分条例》中是属于中等处罚程度的处分，一般的工作人员很少能受到这样的处分，应当不会让工作人员出现“动辄得咎”的担忧，而且在第一次受到“记大过”、“降级”处分之前，党组织也是在平时对其进行了教育的，就算收到了这样的处分，相关受处分人所在的党组织是不会把人“一棍子打死”的，是会给受处分的同志改过自新的机会的，但如果再犯，责任就应当不在组织上，而是本人并没有吸取以前的教训了。对于这样的人，如果还能够得到提拔，不但对其他兢兢业业干工作的同志是一种变相的打击，不利于树立风清气正的用人导向，而且更是对我们事业的 5

不负责任。

健全奖励和惩戒机制是加强机关效能建设活动的内在要求和重要标准，只有完善奖励和惩戒机制，让受奖励的人干劲高涨，受处分的人口服心服，最大限度的发挥奖惩机制的激励和鞭策作用，才能使广大的机关工作人员自觉地提高办事效率和服务水平，以实际行动把机关效能建设活动的各项要求落到实处。

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