招聘工作报告

一、工作回顾

2012.2.21日至2012.3.16日，根据各用人部门的招聘计划和需求，分别在51job招聘网站发布招聘岗位5个，智联招聘网站6个，杭州人才网3个，招聘岗位包括天易销售经理、天易商务专员、天易绍兴地区手机卖场操作员、营业员、中秦财务经理、中秦销售经理、中秦Wlan工程师、海高人力资源主管、海高综合管理部经理。

表1 招聘情况说明

天易销售经理（杭州）岗位保存人才库简历13份，通知安排面试人数9人，其中一人通过终试，真正办理入职手续，招聘工作两周内完成；天易商务专员岗位保存人才库简历3份，通知安排面试人数3人，其中一人通过终试，已经入职，招聘工作在一周内完成；中秦财务经理岗位保存人才库简历36份，通知安排面试人数18人，实际参加面试人数16人，4人进入复试，1人通过终试，现已在办理入职流程，招聘工作在两周内完成；海高人力资源主管岗位保存人才库简历16份，通知面试人数13人，实际参加面试11人，其中一人通过终试，正在办理入职流程；招聘工作在两周内完成；海高综合管理部经理岗位通知面试人数6人，实际参加面试人数7人，其中3人通过王总、金总的复试，等待是否录用的通知；中秦销售经理、中秦Wlan高级工程师尚在招聘中，简历由中秦方面直接筛选，目前尚未安排应聘者前来面试；绍兴地区手机卖场操作员和营业人员缺乏，将长期招聘。 二、工作重点

综合管理部经理岗位的招聘工作尚未落实，将是近期招聘工作的重点。天易销售经理、中秦财务经理和海高人力资源主管的应聘者正在通过入职流程，需要及时跟进，以保证他们能够按时上岗。中秦销售经理和Wlan高级工程师尚未安排任何人面试，需要及时更新招聘网站上的招聘信息，还需要多多与中秦相关负责人沟通，确保面试安排工作能够顺利开展。

三、工作中的不足

到目前为止，招聘工作基本上能够做到及时和有效，但也暴露出许多潜在的问题：

1.各部门关于季度或者年度招聘计划非常空白。这一问题主要表现在当某个职位出现离职或其他原因造成人员减少的时候，相应部门才填写人员需求表，希望人资部门能够迅速招到新员工，由于招聘计划的空白，人才的储备相当空虚，因此一切招聘工作都是从空白开始。

2.关于各岗位的职责说明不明确。由于岗位说明书的缺乏，出现的岗位招聘都是临时编写岗位说明，造成的后果是这些说明并不十分确切符合实际情况。

3.各用人部门关于新进员工的薪资与人资部没有很好的沟通。

4.新员工入职培训的空白。

5.复试者在参加完最后的面试后，虽然领导的录用决定已经出来，但是后面的流程仍需要等待3-5个工作日，加之期间可能出现的双休日，等待的时间可能还要久，因此，造成人员上岗不够及时。

基于以上不足，我也会努力学习和积极寻求更好的解决方案，希望招聘工作可以更好的开展。

宋永祥

2012.03.16

 

第二篇：近期招聘工作报告11.5

近期招聘工作总结报告

（2010.10.8-2010.11.5）

一、 计划招聘人员

客服专员2名、财务总监1名、财务经理1名、退货员1名、仓储员1名、结算专员3名、信息专员3名、物流专员6名、期刊专员2名、储备干部5名、商务专员1名、站长5名 二、 招聘情况

目前已经招聘在岗的人员如下：

结算专员2名、信息专员3名、物流专员2名、期刊专员1名、仓储员1名、储备干部3名

表示近期可以到岗的人员如下：

客服专员1名、结算专员1名、物流专员1名、储备干部2名

应聘率17%，录用率19.5%，流失率26%

三、 当前招聘方法

1、 参加2场招聘会，收到简历32份，现场邀请面试或者事后电话通知面试。 2、在师大组织一场宣讲会，收到简历53份，筛选后通知合适人员面试。 3、通过海峡人才网，收到80份，筛选后通知合适人员面试。 4、通过职业中介机构搜索合适人员通知面试。 5、 通过内部人员推荐、网络介绍等其他各种途径获得合适人员简历安排面试。

四、可开发招聘方法

1、11月份有多场学校内部毕业生招聘会可以参加。

2、年底有几场退伍兵招聘会可以参加。

2、 针对物流专员和投递员的岗位，加大内部推荐机制的宣传。

另外，针对各个部门最好可以采用各种不同的招聘途径，流转中心因工作压力大，可以采取熟人推荐的途径，以保证他们的留任率，这方面要增加内部推荐激励机制的宣传力度；客服、信息、储备干部等部门，以招聘应届毕业生为主，最好能以参加校内招聘会等方式进行招聘；其他的，需要一定社会经验的岗位以网络招聘和报纸广告招聘结合的方式进行，比较有效。

五、存在问题

1、 遇到国庆节，接近年末，部分应聘者没有找工作的想法，等待年后再找工作。

2、 部分应聘者觉得部分岗位（如流转中心）工作压力太大。

3、 应聘者对于公司提供的薪资觉得不好接受。

4、 新人的培训工作没有很好地跟上。

5、 没有提供相关的福利保障。

六、解决方案

在新员工入职后，部门最好能给每个新进员工安排一个导师，这个导师不仅提供业务上的指导，还最好能在工作生活上主动关心新进员工，因为目前招聘进来的员工大多为刚毕业的学生，在工作上需要业务指导，在生活上也需要一些相应的指导，比如找房子等。这样还可以更好地让新员工融入集体，不然会产生一种被孤立的感觉，这样对新进员工发展非常不利。

各部门要完善培训考核机制，不管是对本部分的新进员工，还是对轮岗到本部门的储备干部，除了派专人进行培训外，还要有明确的培训计划，让新人明白要学习的具体内容。

考核也要明确，一方面让新人感觉部门重视培训，一方面也让公司了解轮岗的储备干部的学习程度。

人事部门要做好关于企业文化方面的培训，建议每2周对新进员工进行一次企业文化培训，时间安排在周2、周3、周4的中午时间，每次1小时。