深悦会丨好文推荐:一个高管的管理反思
1、罚款是没有用的
对于一个低层主管来说,罚款是有用的。对于一个高级主管来说,罚部下的款是没有用的。 因为部属不是机器,特别是你主管的不是一些从事实干的员工,而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为,罚款之后,对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。 其实这是想当然!一个高级主管,要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的,部属很多时候是觉得不OK的。
罚款,很多部属的心态是,罚就罚吧,罚都罚了,你还想让我怎么样?根本没有把教训放在心上。
2、根本没有民主和刻薄的分别
民主,其实就是听从大部分人的意见;刻薄,其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看,似乎民主比较安全。其实不然。必须认定一个事实,大部分人是愚蠢的,聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主,基本上,他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄,他也干不了什么事情。
所以一个高级主管,要有内敛的气质。要懂得,有些事情,要摆上台来,搞民主的样式。有些事情,要放在心里,暗中进行。
3、人才就是那些不听话的人
一个人,如果非常听话,这个人,基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人,才会跟你抬扛,这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了,因为他有才干,随便出去又可以找到工作。 高级主管对于日常听话的人,基本上是不用自己来费心的,因为这种事情低级主管可以轻松解决,不过是照法宣科的事情,有什么困难?高级主管难就难在,要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。
4、看任何问题,都要深一层想
一个人,看到苹果只想到这是苹果,这个人是一个基层员工。
一个人,看到苹果会想,这是谁的苹果,这个人是个低层主管。
一个人,看到苹果会想,这个苹果为什么在这里?这个人是一个高级主管。
一个人,看到苹果会想,这样的苹果值不值钱,这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你,是什么原因?所有员工都非常亲近你,是什么原因?表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。
5、好人难做
一个人,要做坏人,其实是非常简单的。没有什么能力的人,才会去做坏人。有能力的人,才试着做好人。
做坏人,没有任何顾虑,对任何人都大呼小叫,强迫员工工作,也不过是一个狠心,一把嗓门而已。 项羽就是这样的人,像项羽这样有军事天才的人最后都失败,就是他做“坏人”的脾性。
一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮,因为人才都流失了。
要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管,就是善于做好人。
好人难做,是因为你对一个人好,所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑,你对一个人坏,所以人都想着,你不要对我坏。所以坏人很简单。
6、善于从大局出发
高级主管,永远都要明白,什么事情,轮到你的时候,一定都是一些大问题,都是一些很难解决的问题。
虽然它表面上看起来,可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管,而低层主管都是轻易不把事情向上报告的,因为你会追问,会责难。
所以一个高级主管在做任何决定的时候,要多重考虑。为什么这么做?有没有更恰当的方法?
公司如果在这方面有规定,为什么低层主管不照公司规定做,而要向上传?是不是公司规定不符合实际情况?
其它人对于这件事情的看法是怎么样?都是要考虑的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的办法。
7、能够优秀的回答下面几个问题
一、有三个人走过来,有一个胖子,一个瘦子,还有一个平均人,请问三个人里面谁最有可能是老板。
二、有五个人走过来,有一个胖子,一个瘦子,还有平均人,1号,2号,3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
三、一枚硬币抛向空中,落下来,正面的概率是多少?
四、你离职,跳到一家比原来公司小,但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的?
五、老板今天早上对你说:公司财政很危险,可能支撑不下去了。为了不贻误你的时间,帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做?
8、必须要善于学习和发现
这不仅仅是对高级管理者的要求,对基层管理者同样如此。
只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人,他如果起来上厕所,一旁的所有人都要跟着起身,而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人,原因无他,高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。
言归正传。基层管理者如果学习力不够,不能及时发现部属的优点,影响可能不会太大,或许他依然可以带领团队纵横战场。
但作为一名高级管理者,如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力,对团队带来的影响将会是致命的。
一个团队、企业,要想长足的发展,阳光、积极的心态必不可少。而随时及时的发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。
可能只是简单一句真诚赞美,便会让下属感动涕零,刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放,对赵云说:叫这孺子几损我一员大将。
便就这一个动作一句话,换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。
9、坚韧,坚韧,还是坚韧
这是所有略有常识的人都清楚的话题,都知道想成功必须坚韧。然而,之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。
世界观正确了,如果方法论错误,依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线,只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢?
很简单,不论是表面看起来多么困难的局面,多么绝望的困境,一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性,相信。
这个可能性就像海绵里的水,只要去找,肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大,出口便出现了。
这所有的一切,取决于管理者坚韧的品质。这一点,史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚。
-作者解析-
为何不罚款?
如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚明明白白的罚。
可是当你处于高管地位,身为总经理而下属是一群部门经理的时候,你才会明白罚款的坏处。
如果你是个小孩子,你犯了错,你爸爸会满街追着你打,可是当你成人之后,你的父亲就不会这么做。 因为你的角色,你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打,你以后就别再做人了。 每一个部门经理都不再是一个人,他的荣誉和过失都是整个集体的。
如果今天我们的国家代表人被外国污辱,那绝不是他个人的事情。如果你今天当着公司所有人的面骂你的人事经理,罚掉他两个月的薪水。80%的情况下,第二天你会收到他的辞职信。
对于一个基层员工,小过必罚,大功必赏。对于一个高层员工,大过才罚,小功就赏。这是平衡之术的一个表现。
而且对于一个经理来说,要么你就不公开处罚他,一处罚,你还不如干脆辞了。
一个人能够做到你的部门经理,他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其它人所难以取代的,要不然你让他做部门经理干嘛?
然而,他所站的位置越高,他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。 他决策错误,是他的问题,他执行不够,是他的问题,员工执行错误,也是他的问题,员工不合作,也是他的问题,员工无能,还是他的问题。
他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚。我们所有的高管都别想拿到工资。
松下幸之助一个行为准则就是:只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。 出了办公室,就对他礼遇有加,在他的员工面前,会鼓励他,会让他的员工以他为荣。而让他也为了这份面子努力工作。
一个人,他所处的位置不同,他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理,你夸他很努力,他可能只打个哈哈。一个基层员工,你夸他很努力,他整个晚上睡不着。
这个世界很多事情必然是多重标准。
你不可能要求莱斯会做饭,但是如果是你的老婆,你就会觉得她应该学点做饭才对。
如果你还看不清楚这一点。也许你还太幼稚。
谁才是老板?
个人觉得,答案会很多,自圆其说即可,我提下自己的看法,基于一个条件胖子是能力强的人,瘦子是能力弱的人,平均人介于二者之间:
一、有三个人走过来,有一个胖子,一个瘦子,还有一个平均人,请问三个人里面谁最有可能是老板。
平均人是老板,理由是一个团队里三个和尚没水吃,这就需要由一个能力介于太强和太弱之间的人来采用不同的策略来调和二者之间关系,协调力量配比,人尽其用,形成团队向心力。
二、有五个人走过来,有一个胖子,一个瘦子,还有平均人,1号,2号,3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
胖子是老板,理由是团队里有了很多平均人做为中间力量,就需要一个铁碗人物来做决策,领导大家。
三、一枚硬币抛向空中,落下来,正面的概率是多少?
条件不同,答案不同:比如:抛硬币的时候如果是正面向上,直直的上抛,落到的是沙地,那么100%;如果用随意旋转硬币抛落地面,那按照统计学,长远来看就是50%。
四、你离职,跳到一家比原来公司小,但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的?
公司认为离职是因为你的能力没有被认可,而不是因为薪水。
五、老板今天早上对你说:公司财政很危险,可能支持不下去。为了不贻误你的时间,帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做?
我会说,愿意和公司共同努力,坚持到最后一刻。
其实这两个问题只是一个心理陷阱。在你从事经营,从事管理的事情。你总会遇到各种各样的情况,而很多情况下你并没有完整或者是足够支持你做出决定的信息。在这种情况下你是会做? 如果你在这种情况下,选择仅靠这些信息做决定的话。你是在冒险。甚者,你是在赌博。
如果你还没有看清楚周围环境的情况下,最好的办法是不动,然后去寻找更多的能够支持你做出决定的信息。乱动比不动更危险。因为你过去的决策就算再差,也不会比你胡乱做的决策差。
很多人没有足够的定义,在慌乱面前,显得更加慌乱,尤其是当别人给他压力的时候,他更可能选择一种赌博式的决定。这是最最危险的情况。
人才为什么是不听话的人?
其实这样的事情很简单,你只要设身处地的想一想就知道了。为什么人才不听话?或者说显得不听话?
因为他有不同的见解,就是这么简单的。为什么人才总是显得对你的见解有意见?因为他可能看到了你的见解中不足的地方。
如果他所看到的不如你,那算什么人才?这种人能在实质上帮忙你的公司你的企业提高吗?这是一个很值得深思的问题。
一个人,看到了你看不到的地方,而且愿意告诉你,不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”显得没有执行力。
一个人,你看到的东西,你告诉他之后,他才看得到,这种人算什么人才?多少人,多少这种听话,执行力很高的人。
在遇到变动的时候,在遇到困难的时候,一愁莫展,这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人,那和你一个人在战斗完全没有两样。
其实这种事情从逻辑上可以很清楚的知道。只是人们太过习惯的接受一些别人错误的想法。却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。
可能很多人可能认为会做事就算人才,我是不同意这种看法的。这样的话人才泛滥了。
诸葛亮才算人才,张居正才算人才。什么本科毕业生、硕士?一出来什么都不懂,高谈阔论却百无一用。
算什么人才?对于我来说,人才,就是和你在一个水平思考问题的人。没有和你在同一水平思考问题,他就不可能完全理解你的想法,就不会看到你的想法中的不足。
“让每个学生享受平等教育,让每个学生获得全面发展,让每个教职员工愉快地工作,让每个教职员工幸福地生活”是我校管理工作重心。这也是近一段时间进行培训与学习的经验,下面,我就近段时间的心得与当前的管理结合起来,把自己的心里话进行一下说明。
一、思想统一是坚定信念的源泉
首先,全校上下统一认识,树立学校发展的幸福观。老师们爱岗敬业,尽职尽责把学校的是当成是自己的事,是家里的事,每一个人都把学校看成是自己的家,大家和谐工作,分工配合,工会抓住机会积极开展活动对教师进行思想教育,积极学习有关精神,确保了教师队伍的稳定,为学校的可持续性发展提供了有力的保障.
其次,从教师专业成长的角度,构建教师工作的幸福观。教师的健康持续成长是教育力量的源泉,没有教师个人的专业成长,就没有高品质的教育。我们一再强调,教师的幸福不只是来自于工资和其它物质待遇,而应是一个综合体现。教师在人际关系和谐的工作环境中生活是幸福的;教师在有序的校本教研中进行教研是幸福的;教师与新课改成长是幸福的;教师在学校组织的各类培训中是幸福的??通过这样一些前沿思想的熏陶,从根本上改变了教师陈旧的幸福观,树立了新型的综合的“大幸福观”,从而在处理小家与大家、个人与集体的矛盾上,教师们都能摆正位置,辨明主次,以“学校利益高于一切”、“学校发展是个人幸福的保障”等观点来指导自己的行为,促进学校事业的发展。
再次就是从学生全面发展角度,构建教师业绩的幸福观。学生的全面成长是教育工作者的最高追求,也是和谐教育价值的体现。学生的成长是全体学生全面的成长。学生的成长不仅是在知识上的积累发展,更应是学生能够和谐生存、和谐做人。我们重视学生个性发展,遵循因材施教的原则,通过适应学生身心发展的各项活动,让他们学有所长,在学习中感受幸福,在幸福中成长。我们改革学
生评价标准,用全面、发展的观点看学生,全体学生都有所进步、全面发展、健康成长,就是教师最大的幸福。
二、人本关怀是管理立校的源泉
以人为本,无论是作为一个口号,还是一种理念或一种管理方式,它都是符合人的心理需求的,它是学校管理者与教师、学生的情感纽带。我们认为坚持管理立校必须是以领导示范、人文关怀、民主管理为基础,努力在工作中让师生感受到发展上的关注,物质上的关怀,心理上的关心。
一是发扬领导的身先士卒表率作用,以人格魅力鼓舞人心。“榜样的力量是无穷的”、“群众看干部”,这已经成了约定俗成的道理。我们学校有一支锐意进取、刻苦务实、求真团结的领导班子,每个行政班子成员工作上爱岗敬业,业务上务实求精,作风上廉洁自律,要求职工做到的,行政领导务必先做到。例如每天早晨,行政人员中总有一个或几个先于师生在晨光中迎接一天工作的到来;保证学生优良的学习环境。
二是实行“民心”工程,以人文关怀感动人心。要想教职员工能够集中精力,全力以赴到教育教学中去,学校一定要知其需,知其想,解决他们在工作生活中的实际困难,让他们幸福生活。又如每学年安排一次教职工全面体检,事虽小,但教师享受的是来自学校的关怀,得到的是健康;组织开展教师节家校联谊会,由校长作学校工作报告,向家属介绍教职工工作情况、学校发展情况。并且学校事无巨细,处处想职工所想,急职工所急,无论是逢年过节,还是教师生病住院,还是孩子考上大学学校都会发短信慰问或亲自登门看望,一束鲜花,一声祝福,一个蛋糕??但都能让职工充分感到学校的温暖,从而更加激发努力建设学校的责任心,教书育人的进取心。
三、人才培养是内涵发展的源泉
首先是行政班子的建设。一所优秀的学校离不开一支强有力、善于创造、懂得欣赏、乐于协作的领导班子。我们一直在努力打造一支“学习型”“精英型”“服务型”的领导队伍。如通过保先教育加强队伍的自身素质,提高政治修养和领导修养;领导之间推行相互谈心制,取长补短,扬长避短,改进工作方法;采用“走出去,请进来”的方式,聆听专家讲座,更新理念;按照“谁主管谁负责”的原则,进行评价,这样形成层层有责任,事事有人管的良好运行机制,打破了长期以来的“干好干坏、干多干少都一样”的僵局,实行“庸者下,能者上”的竞争机制。
再就是教师队伍的建设。我们倡导建设“学习型”的组织,注重校本培训和校外学习相结合,促进教师主动发展,为高素质的师资队伍建设创设良好平台。首先是加强队伍思想政治的学习,全体教职工会的第一个议程便是组织教师的政治学习;经常开展对政策、方针、法规等的业务学习考试,从而在政治思想上保障教师的健康成长。其次积极开展校本培训,我们实施了青年教师“六个一”工程,师徒结拜制,推行教学“六环节”活动,第三采取“走出去,请进来”的培训方式,提高教师的业务水平。我们相信,培训是教师最好的福利,第四提倡自学,积极组织教研教改。尽管学校经费困难,但一直鼓励教师参与教研教改,学校提供人力、财力、物力的一切方便,目前学校共有科研课题 4 个。学校每年还召开教学与德育经验交流会,互相切蹉,互通有无。第五,建立科学规范的评价体系,改革教师评价标准,实行过程与绩效、定量与定性相结合的评价制度,在制度上规范,工作上评价,精神上激励教师,完全避免了凭主观印象评价教师的制度。
四、服务第一是管理高效的源泉
学校要在管理中体现服务的功能,就要有服务精神,要把服务当成一种职责,服务于学生的健康成长,服务于教职工的幸福工作,服务于学校的快速发展。我们以师生是否满意为唯一评价标准。
为学生服务是学校管理的出发点和归宿,我们努力为学生享受平等教育、实现全面发展创设良好舞台。如教育教学中的教学常规检查制、教师考勤制;学生评价的星级制;实验室、电教设备的充分利用;图书室的全天侯开放;社会实践活动学科兴趣特长小组和多姿多彩的文体科技活动,甚至学校环境布置和建设等都充分考虑适应学生成长,利于学生发展。
为教师服务一是创设优雅的工作条件,我们为教师添置了崭新的办公桌椅,每个办公室备有饮水机、空调、电风扇,计算机、并且开通了100兆光纤宽带网,为教师资源共享、远程教育提供了方便。学校还为每位教师提供一定的经费订购书刊资料,促进教师的专业成长。二是创造舒适的生活环境,构建积极向上、融洽和谐的人际关系。我们开展了每期的教职工卡拉OK赛、篮球赛、教工书画现场比赛以及教工运动会等,促进了解,增进友谊。现在学校上下呈现一派政通人和的祥和气氛。
“欲知明日之社会,须看今日之校园”,我们会不断追求更加鲜明的办学特点,内抓管理,外树形象,努力提升办学品位,在生存中发展,在发展中壮大,在壮大中做强,打造一个响当当的新赛开品牌。
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