EAP-员工援助计划

发布于：2007-1-24 已被阅读：

1 什么是EAP

EAP是Employee Assistance Program的缩写，它的中文意思就是“员工援助计划”。EAP是由企业（组织）透过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。EAP也是企业许多企业借此向员工和社会表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。

2 实施EAP的经济效益

有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。有许多调查和研究结果都证实这一点。试举例如下：

美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家在19xx年对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。

20xx年Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。

3 EAP的益处

EAP对员工益处：

优化工作情绪 ? 838 次

提高工作积极性 ?

增强自信心 ?

有效处理人际关系 ?

增强适应力 ?

减少工作事故 ?

降低缺勤（病假）率 ?

克服不良嗜好（如：抽烟、酗酒、吸毒等）? EAP对企业益处：

提高组织的公众形象 ?

树立组织关心员工的形象 ?

提高组织绩效 ?

管理意外事件的风险 ?

吸引及保留员工 ?

减少员工抱怨 ?

节省招聘费用 ?

节省培训开支 ?

减少医疗费用支出 ?

降低管理人员负担 ?

提高员工士气 ?

提高生产力和工作效率 ?

提升工作间的合作关系 ?

员工援助计划案例：

花旗平衡员工工作与生活

工资集体协商

沪人社综(2010)446号

各区县人力资源和社会保障局, 各主管局、企业（集团）公司，各区县局（产业）工会，各区县企业联合会/企业家协会：

为更好地发挥工资集体协商机制的作用，促进劳动关系的和谐稳定，现就20xx年本市进一步推进工资集体协商工作通知如下：

一、继续深入推动企业建立工资集体协商机制

去年，受国际金融危机的影响，本市部分企业出现暂时性经营困难。本市各级人力资源社会保障部门、工会、企业联合会/企业家协会积极推进工资集体协商，把建立和完善工资集体协商机制作为协调劳动关系的重要抓手，推动企业与劳动者就工资标准、工资调整、福利待遇等问题进行沟通、协商，增进了双方相互理解，有效地维护了劳动关系的和谐稳定。

20xx年，国内外经济形势仍然比较复杂，国际金融危机对劳动关系的负面影响仍然存在。同时，本市工资集体协商覆盖范围还不够广，协商质量也需要进一步提高。因此，要继续深入推动企业建立和完善工资集体协商机制，已建立协商机制的，应当巩固协商成果，丰富协商内容；尚未建立协商机制的，应当积极创造条件，开展工资集体协商。要通过工资集体协商，促进广大职工与企业同舟共济、共谋发展，实现双方利益的共赢。

二、认真完成20xx年区县工资集体协商考核目标

今年，市政府办公厅印发了《关于20xx年本市人力资源社会保障工作考核指标和考核统计等事项的通知》（沪府办〔2010〕4号），把工资集体协议覆盖劳动者人数列入人力资源社会保障工作的考核指标之一。各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会要形成工作合力，加大推进力度。要加强领导，精心组织，并下移工作重心，更好地发挥街道、乡镇的作用，认真完成考核目标（各区县考核目标见附件1）。

各区县要按照规定的统计口径，认真做好统计工作。工资集体协议覆盖劳动者人数的统计，以20xx年末区县所属企业、区县内无主管企业已签订且在有效期内的工资集体协议所覆盖劳动者人数为准，已签订的集体合同附有工资专项协议的，也纳入统计范围。统计数据经区县人力资源社会保障局和总工会会审后，应于每月5日前填写《工资集体协商月度情况表》（见附件2），于每季末后一个月的5日前填写《工资集体协商季度情况表》（见附件3），分别报送市人力资源社会保障局和市总工会。

三、着力提高工资集体协商的实效性

要在进一步扩大工资集体协商覆盖面的同时，着力提升工资集体协商的实效性，推动企业把工资集体协商作为工资管理的重要程序，切实维护劳动关系的和谐稳定。

要把发生劳动争议较多的企业作为推进重点，督促这些企业通过建立协商机制，减少劳动关系不和谐的因素。要把与劳动者切身利益密切相关、又容易引发争议的工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。生产经营正常、经济效益增长的企业，可通过工资集体协商，合理确定职工年度工资增长幅度；实行计件工资的企业，可通过工资集体协商，合理确定劳动定额和计件单价；生产经营遇到一定困难的企业，可通过工资集体协商，完善工资支付保障制度。

同时，要在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。

四、加强对工资集体协商的指导和宣传

要努力培养一批熟悉法律、精通政策、善于协商的专业队伍，参与或指导企业工资集体协商，为提高企业工资集体协商的质量奠定基础。市人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会将共同组织培训，各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会也应当根据实际，做好专业队伍的组织和培训工作。

要加强宣传引导，总结和推广本市开展工资集体协商工作的经验。市人力资源社会保障局、总工会和企业联合会/企业家协会将组织开展工资集体协商工作示范单位的评选工作，对工资集体协商工作开展较好、实效性较强的企业进行表彰。各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会以及企业（集团）公司和局（产业）工会要认真总结典型经验，积极组织申报。

五、进一步完善分工合作的工作协调机制

各区县人力资源社会保障局、总工会和企业联合会/企业家协会，各企业（集团）公司和局（产业）工会，要进一步完善工作协调机制，落实工作责任，加大工资集体协商工作的推进力度。

各级人力资源社会保障部门要加强指导，并结合对工资集体协议的审查工作，指导企业提高协商内容的针对性。对于企业或职工一方无正当理由拒绝或者拖延另一方提出工资集体协商要求，或是协商过程中双方发生争议无法达成一致，需要进行协调处理的，要及时进行协调处理。市人力资源社会保障局适时发布企业工资指导线、工资指导价位和行业人工成本信息，为企业开展工资集体协商提供参考；区县人力资源社会保障局要对本区域劳动争议情况进行梳理，将发生争议较多的企业列为重点推进对象。

各区县总工会和局（产业）工会要正确处理好保障职工权益与促进企业发展的关系，积极引导职工关心企业的发展。要指导企业特别是发生劳动争议较多的企业工会，主动提出工资集体协商要约，并将发生争议较多的事项作为协商的重点内容。对企业拒绝或拖延开展工资集体协商的情况，要及时与区县人力资源社会保障部门沟通。对于尚未建立工会的企业，上级工会要指导职工民主推荐协商代表，推动开展工资集体协商。

各区县企业联合会/企业家协会和各企业（集团）公司要积极引导和鼓励企业切实承担社会责任，主动关心职工，使广大职工共同分享企业发展成果。要督促企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，主动提出协商要求。同时，要积极响应工会提出的协商要约。

附件：1、20xx年区县工资集体协商考核目标（略）

2、工资集体协商月度情况表（略）

3、工资集体协商季度情况表（略）

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会/上海市企业家协会

二○一○年三月三日

1.

落实工资集体协商机制的四个条件

国家劳动和社会保障部日前提出，中国将力争在五年内，使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。随后，全国总工会也提出，开展创建劳动关系和谐企业活动，努力推进工资共决机制建设。（6月2日《瞭望新闻周刊》）工资集体协商机制的核心，是由职工和企业共同决定职工工资及其他收入分配。从表面上看，它是对职工核心经济利益的有力维护，它能避免企业基于自身利益而单方面确定不合理的工资制度，这也符合民事法律上公平、自愿和互惠的原则。但从更深层次来分析，这一制度也有利于企业的发展，因为工资制度的合理程度，直接影响着职工对企业的信心和忠诚度，一个好的工资机制，能为企业带来巨大而积极的隐性效应。

从世界范围内的经验看，工资集体协商机制也是经济民主的结果，它体现了劳资关系发展的历史过程中，处于相对弱势的职工一方在社会力量和法律的双重支持下，逐渐取得更多话语权的轨迹。但毫无疑问，由于这一制度对企业经济利益天然的削减效应，它必定受到企业方面的自然抵制乃至抵抗。

我国早在20xx年就由劳动和社会保障部制定了《工资集体协商试行办法》，但由于其本身的效力不强以及其他各种因素的影响，这一办法事实上长期处于搁

置状态。时隔多年，这一问题再次被郑重其事地提到，说明工资集体协商机制又被提上议事日程。

不过，光有劳动和社会保障部的重视，工资集体协商机制还不能真正被普遍实施。要让这一惠及广大普通职工的现代经济民主制度真正得到实现，满足以下四个社会条件很重要。

第一，在法律层面修改有关不合时宜的旧制度，同时建立新的法律制度。比如，《劳动法》现在仍然规定“用人单位??依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这就给工资集体协商机制制造了障碍。与此同时，国家还需要就工资集体协商机制制定专门的行政法规，向企业赋予同职工代表协商工资的义务。

第二，大力推行工会制度，让各企业工会真正从职工中产生，对职工负责，受职工监督，为职工谋利益。在这里，最重要的问题就是，要改变工会成员的产生机制，用民主的方式，包括民主选举和民主监督等方式组织工会，使企业工会真正成为职工的利益代言人。

第三，通过司法解释等方式，就工资问题的劳动仲裁和集体诉讼等事务进行特别规范。受传统法律制度影响，我国在集体仲裁和集体诉讼方面都存在需要改进之处，导致职工在工资利益受损时，难以得到及时有效的法律救济。如果能够以司法解释的形式，确认职工代表在工资问题上以更大的诉讼权利和更便利的诉讼途径，企业即使不愿意协商工资，也会在法律诉讼的利剑下变得自觉。 第四，劳动行政管理部门加大涉及工资和薪酬制度的执法监督和管理力度。毋庸讳言，我国当前的劳动行政执法非常弱，基本上处于被动状态。而事实上，很多职工惮于企业的威慑，不敢就工资和福利问题提出意见。对那些“好汉打脱牙和血吞”的现象，劳动行政管理部门有义务主动监督。

工资集体协商机制既有力地保护了职工权益，也能够从深层次推动企业的更大发展，无疑是双赢之举。而为了达到这个双赢的目的，我们由衷地期待，上述社会条件能够早日得到满足。

 

第二篇：员工援助计划 EAP 及案例

一、EAP概述

1、员工援助计划(EAP)的起源

早在19xx年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。19xx年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。

2、什么是员工援助计划?

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。

二、国际EAP的现状与发展1

随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

经过几十年发展，EAP服务已远远超出了原有OAP模式，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。19xx年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划（NSWEAPs）所做的两次调查的结论。19xx年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%购买了EAP（Hartwell et al., 1996）。而19xx年第二次NSWEAPs调查数据表1员工援助计划（EAP）发展的心理学思考

明，所有超过50人的私人企业中，购买了EAP的比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。据美国通用汽车公司的一项调查结果表明，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。工作场所收集的证据清楚地表明这样一个事实，在现代工作场所，EAP正在成为一种常规化的实践。

还需要特别值得注意的是，一些国家或地区的政府也对EAP表现出越来越积极的态度，这是因为，EAP不仅给企业带来收益，也给和谐社会的建设带来了好处，因此，EAP服务在政府机关部门、军队内部也得到广泛的普及和应用。某些国家政府为了推动EAP, 还专门立法来加强监管，以促进全社会对于EAP更多的关注、尊重和传播。当然，EAP 的发展还有赖于专业机构和专家的推动，目前，已经成立了EAP的国际学术组织，在一些国家还成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发展较快的国家，已成立不少的专业服务机构，不论是电话全天候的员工咨询服务，还是为企业事业单位提供的专项咨询服务，其规模已经相当可观，而且不乏有完整服务体系的跨国EAP服务公司。

三、EAP在中国的发展2

EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始拓展到发展中国家和地区。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，近年来，员工援助计划也得到较快的发展。

1、港台地区EAP的发展

港台地区EAP的发展要领先于内地，在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构从以"社会工作"（Social Work）的形式开始了EAP服务。而台湾最早从事劳工辅导工作（亦即EAP）的由天主教会的"天主教职工青年会"开始的，以促进青年劳工人格发展为目的，来引发社会对青年职工的关爱。其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识的普及，主要通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行，帮助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等（林桂碧，1985：41）。而在企业实施EAP（企业内称之员工咨询）的台湾企业则是台湾松下电器公司19xx年成立的大姊姊组织（Big Sister,简称BS）开始的。该组织协助新员工适应工作环境，扮演新员工与主管之间的沟通桥梁。此后，许多企业也陆续在公司内部开展类似的员工服务，甚至聘请专业人员来帮助员工（林桂碧，1985：41；方隆彰，1991：

36）。后来，台湾当局为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题，在19xx年颁布了"加强工厂青年服务要点"，以加强对农工青年的联系与辅导，并制定了"厂矿劳工辅导人员设置要点"以推动企事业单位内部设置"劳工辅导人员"，办理各项劳工服务工作，并协助解决劳工生活与工作的问题（谢鸿钧，1997：38）。19xx年在台湾出版了第一本关于员工援助计划的教材。可见，EAP的普及在港台也是近年来的一件新事物。

2、大陆地区EAP的发展

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是"经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建"的关键时期。我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。其实，在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。还有一个可2员工援助计划（EAP）发展的心理学思考

喜的想象是，在企业家的邀请下，心理咨询专家开始走出校园，为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。也就是说，外资企业带来了包括EAP在内的现代管理理念和方法。在此背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。为了保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。比如澳大利亚国际心理服务有限公司、香港亚太天力人力资源发展有限公司等。服务方式主要采用电话远程服务，为了普及EAP服务模式，占领中国市场，一些国际组织把重要的EAP学术研讨会安排在北京、上海举行，以扩大影响。

目前，在中国大陆接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整，由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。因此，本地的EAP服务机构也相继出现，如上海德慧企业管理咨询公司、北京易普斯咨询公司等就是近期出现的EAP咨询服务公司，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。值得关注的是，国内的高等院校、研究单位也逐渐关注相关的学术研究支持，相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。除了与国际EAP组织保持联系之外，20xx年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会，而20xx年8月份又在北京举行了第二届EAP年会，并正式成立了中国健康型组织协会，中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商议将"员工援助和组织健康"学会作为其下属分会组织。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心正在审定EAP员工援助师这一新职业，以便推进我国企事业的EAP服务模式，促进和谐社会的建设。

四、EAP的内容3

I n t e r l o c k将员工帮助计划分为个人事 务与工作事务两大类 ．个人事务包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技 巧；工作事务包括工作职务、 工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划．张西超认为员工 帮助计划( E A P) 项 目包括 企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨 询与治疗 四个方面，主要内容有工作 压力、心理 健 康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位 帮助员工解决个人问题 ．

台湾林桂碧提出的员工援助项 目服务内容 包括五大类 ： 1 ) 心理咨询辅导类， 包括新进人员工作 与生活适应， 员工个人情绪、 情感、 婚姻、 家庭沟通． 生涯规划与转换， 退休员工和离职员工咨询辅导等 ； 2 ) 教育成长类， 包括员工进 修、 培训 ；技能训练；生 涯规划 ； 辅导专 业智能等 ； 3 ) 休闲体育类， 包括社 团、 康乐、 联谊、 聚会、 旅游、 球赛、 文艺活动、 文化交 流等； 4 ) 医疗保健类， 包括医务室服务、 特约医院、 医药报销、 健康教育 ( 尤其是女性健康这一特殊的领域) 等 ； 5 ) 福利服务类，包括急难救助、 照顾老人和小孩、 救济补助、 法律咨询、 税务咨询、 投资理财等． 3国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述

五、EAP的实施模式4

1.外设模式外设模式是企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供员工援助计划服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好，专业性强，服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术，赢得员工的信任。

2.内置模式内置模式指企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。工会成员援助计划是内置模式中的常见形式，由企业工会通过成立专门机构，聘用专职人员，向员工提供直接或间接（发布相关信息或建立网络平台）的援助服务。内置模式的优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供援助服务。

3.整合模式整合模式也称为内置、外设并举模式，是指企业在原来已有内置式员工援助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为当地员工提供EAP服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，提高企业知名度，充分发挥企业内部和外部的优势。

4.共同委托模式共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供援助服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。

5.联合模式联合模式是多个企业联合成立一个专门提供EAP的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强，经济效益好，灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的员工援助计划。

无论采取哪种类型的实施模式，硬件设施与技术支持方面的投入对于EAP能否达到预期的目标非常重要，其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨询室、数据库建立等部分。专业咨询师主要通过心理咨询和知识讲座等科学手段，帮助员工解决各类心理问题。专业测量工具主要用于员工心理状况的测量，其目的在于发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和团体辅导等多种方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上几个方面是EAP实施的基础条件。

目前，国内EAP的实施现状主要呈现以下特点：

1.从内置模式到外置模式国内最初的EAP大多集中在外资企业，且主要是内置模式，即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。随着我国EAP的逐步发展，也为了更好保障员工的个人隐私，越来越多的企业开始采用由外部专业机构提供的EAP外置模式。国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国，采用直接咨询或远程服务为主的外置服务模式。

2.从国外引入到本土发展在我国接受EAP服务的除了少数是外籍员工以外，其他绝大多数都是本地员工。由于文化背景、员工观念和价值取向等方面的差异，国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了不少问题，在这样的情况下，一些国内自办的EAP服务机构相继出现，开始为企业提供更加本土化的EAP专业服务，而且随着业务的不断发展，其服务范围也开始从企业扩展到政府机构。20xx年12月，上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，标志EAP正式进入我国政府机构。

3.从单一服务到多样发展国内EAP服务一开始主要是以心理培训为主，但是随着企业对EAP的了解与认可，国内EAP的服务范围也在逐渐扩大，由最初一般性的心理培训，宣4我国ＥＡＰ实施现状与发展方略探讨

传教育，发展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪管理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合性服务。

六、EAP实施的六个环节

由于中国和西方在经济社会背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异，尽管员工帮助计划(EAP)诞生并成熟于美国，并在美国企业中获得了实践检验，但中国企业在导入EAP时，决不能照搬美国模式，而要根据中国社会文化背景，针对中国企业的特点进行EAP本土化。易普斯咨询在多年积累的基础上，研发出适合中国企业的本土EAP模式，从心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训、效果评估六个环节对组织提供服务。这一模式目前为国内多数EAP服务机构所沿用。

从某种意义上讲，EAP随着社会需要逐渐发展成一种商品，这并不影响它作为一门科学的学科的本质。不管在什么情况下，它首先表现为严谨的科学属性，然后才是商业属性。因此，六个环节都必须首先遵循科学的原则，而非以追求商业利益为导向。

心理调查。与美国EAP不同，中国模式EAP最重要的功能是以问题解决为导向，其次才是精神福利的功能。因此，前期能否准确把脉组织员工职业心理健康现状，以及组织存在的需要改进的问题，就成为后期干预是否具有针对性的决定因素。六个环节中，心理调查可以说是技术要求最为严格的环节，这一环节通过运用心理学科学研究的方法和工具，对组织员工进行心理调查评估，系统诊断员工的职业心理健康现状，把脉企业心理。由于不同的组织具有不同的特点，这就决定了不同项目中的心理调查环节无论是研究构架还是调查工具，都不能简单地照搬复制，而是需要根据组织的实际特征进行针对性研发。

EAP规划。EAP是一个系统的、长期的职业心理健康问题整体解决方案，一项综合评估的干预周期是3-5年，短期的EAP至少也要1年的周期。进行EAP规划可以让整体EAP项目更具有计划性、系统性、针对性。以心理调查为前提，EAP专家经过座谈研讨、反复论证，构建出EAP干预模型和组织职业心理健康整体系统解决方案。在此基础上，EAP专家系统规划1年期EAP项目及组织长远的EAP规划，帮助组织逐步建立起EAP管理系统。

EAP规划需要厚实的EAP专业理论基础和丰富的EAP项目实践经验，这就对EAP服务商提出了更高的要求，组织在选择服务商的时候需要注意这一点。

宣传促进。在国内，很多人对EAP、对心理咨询或是不了解，或是认知存在误区，大大影响了对EAP的接纳。因此，宣传促进就变得非常重要了。

美国EAP模式下的宣传促进仅仅局限在信息传播的功能，中国模式下的EAP则不同，它具有工具和服务的双重功能。一方面作为信息传播的工具，把“EAP是什么”、“EAP的使用方法”、“怎么使用心理咨询”??这样的信息介绍给员工，增进他们对EAP、心理咨询的了解和接纳。另一方面则扮演着干预的角色，通过“压力管理”、“枯竭干预”、“健康生活方式”等职业心理健康知识的讲授和分享，让员工学会对自己的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，形成霍桑效应，达到积极干预的效果。

需要注意的是，EAP宣传促进是整体项目的一个系统、有机的模块，尽管承载的是专业的内涵，但原理、形式上还是以传播学思想作为基础。因此，EAP宣传促进是一个传播学思想指导下进行资源整合的过程。

心理培训。EAP心理培训与传统培训的区别在于它是为EAP整体项目目标服务，培训的内容、形式等均服从于目标的实现。

具体而言，EAP心理培训覆盖职业心理健康、压力管理、职业枯竭干预、咨询式管理者、EAP实务、人际沟通、工作与家庭平衡等多个领域，以协助组织培养开发员工潜能和力量、实现人力资本最大化为目标，在提升员工价值的同时实现企业管理的提升和效益的显

著提高。

心理咨询。心理咨询是美国EAP最主要的干预手段，同时在中国模式EAP项目中也扮演着重要的角色。对于组织员工来说，专业心理咨询可算是最具针对性、最能真正起到帮助的服务。

EAP整体项目中，心理咨询可以帮助受心理困扰的员工走出困境，通过帮助他们梳理工作压力、职业枯竭、人际关系、夫妻情感等方面的问题，使他们在心理层面自立自强，更加积极、从容地面对工作和生活中的有关问题。

以问题整体解决为导向的中国模式EAP，使得EAP中的心理咨询比传统意义上的心理咨询要求更为严格。从心理咨询师的资质来看，主要参照国际EAP协会的标准和惯例，要求EAP心理咨询师必须学历达到心理学硕士以上，具备3-5年以上心理咨询经验。从应用的咨询技术来看，EAP的心理咨询通常需要在一到两次咨询之后得到问题解决，一般最多不会超过6次，因此，咨询师需要掌握熟练的短期焦点解决咨询技术。

效果评估。作为一个项目周期收尾阶段的工作，效果评估是对整个EAP项目工作的总结分析，是对成果和不足的扬弃，同时更是对组织投资回报的一次深入分析。在这一阶段，通过焦点座谈、深度访谈等形式对项目成果进行质性分析，通过问卷调查的形式对员工职业心理健康状况变化和组织改变进行量化分析。然后综合各方信息，对EAP整体项目效果进行客观分析，并将结果反馈给组织。

七、EAP的应用效果

实施员工援助计划对于企业的作用主要表现在四个方面：5

（1）企业整体方面：EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚感，树立良好的企业形象。

（2）员工方面：帮助员工解决生活上的问题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利，满足员工需求，提高工作热情。帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。

（3）工作方面：稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，帮助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，改善工作情绪，提高工作士气。

（4）劳资关系方面：增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。

62 0世纪 8 0年代美国学者对员工帮助计划实旋的效果进行的成本回报分析显示， 美国企业平均为 E A P投入 1 美元，可为企业节省运营成本 5 ～1 6 美元； 康乃尔大学的雇员帮助教育和研究项 目l 5认为， 实施 E AP使学校增加了留职率， 减少了病假率， 节省了经费；Qu i c k等的“ 雇员帮助项 目” 对 E A P的有效性研究表明， 2 0 0 8年全美使用 E A P服务的雇主中， 大约有 6 0 ％的企业避免了由员工生病请假给生产带来的损失， 同时有 7 2 ％的企业改进了工作效率降低的现状．

谷向东、 郑 日昌提出员工帮助计划应用的具体效果可归纳为三个方面1 ) 提高个人工作生活质量， 维护社会安宁．实施员工帮助计划， 可以增进员工个人身心健康， 减少工作压力， 消除不良嗜好和行为习惯，节省家庭开支， 促进家庭和睦， 改善家庭与工作单位及社区的关系． 2 ) 降低管理成本， 提高经 济效益．3 ) 改善福利水平， 增加投资回报．作为一 项长期的福利措施， E A P有助于改善企业的福利水 平，且投资汇报率高． 5我国ＥＡＰ实施现状与发展方略探讨

6国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述

案例

A国家电网安阳供电公司：电力行业EAP新实践

国家电网安阳供电公司位于河南电网最北端，是华北、华中两大区域电网联网的重要枢纽，年售电量约120亿千瓦时，销售收入约60亿元，实现连续安全生产约5000天,并先后荣获了全国“五一”劳动奖状、全国精神文明建设工作先进单位、全国模范劳动关系和谐企业等荣誉称号。20xx年初，安阳供电公司提出了引入EAP项目的设想，并在反复考察与研讨的基础上形成了独特的思路，在电力行业率先启动实施了EAP员工心理资本提升工程，目前正在初步探索实践中。

1.缘起：电力企业员工压力增加不可忽视

作为国有企业，安阳供电公司一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的员工活动和各种福利。而EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”的目的与安阳供电公司员工关爱的定位有同向作用，这也是国有企业探索EAP项目的重要源动力。

随着社会进步和企业发展，生活和工作节奏的不断加快，电力公司的员工感受到越来越明显的压力。从安阳供电本身看，一是电力体制改革不断深化，公司由原来的政府部门向电网经营企业转变，部分员工还存在思维惯性，一时难以适应改革带来的角色转变和新的价值观念。二是工作压力越来越大。安全生产责任重大，稍有不慎，就有可能酿成重大的责任事故。员工工作时常处在高度紧张状态；客户对电力服务要求不断提高，已由用上电变为用好电，投诉压力明显增加，三是工作节奏明显加快，客户数量成倍增加，员工人数呈负增长，工作量不断加大。四是知识更新速度加快，新设备、新技术广泛应用，对员工技能水平和综合素质要求越来越高，学习压力明显增加。其他产生压力的原因还包括：工作时间不规律，长期的野外作业，企业内部多种用工形式并存等，都让部分员工感到心理失衡，压力不断增加。

20xx年，安阳供电公司在反复思索、调研和论证的基础上，在电力行业内率先探索开展员工帮助计划EAP，并引申为员工心理资本提升工程。心理资本提升工程具有积极导向作用，更注重大多数健康员工的心理素质的优化，同时也包含了解决少数员工心理问题。

2.规划：项目化导入、系统化推进、规范化运作

安阳供电公司将开展EAP看作一项事关企业和谐发展的战略性任务和系统工程，涉及到企业各个层面和每位员工。为顺利开展EAP项目，建立起了明确的工作目标、工作重点和实施步骤，项目化导入、系统化推进、规范化运作。

安阳供电公司EAP以员工自我调试、组织协助调试和专业心理调试为工作目标，最终形成员工三种调适“组合拳”，达到分级防控的工作目的和效果。工作重点在于建立内外结合的EAP工作模式、组建多部门协同的组织体系，以及建立企业内部心理调适队伍。

3.实施：EAP战略“三步走”稳步落地

安阳供电心理资本提升工程的实施分为“三步走”的战略：

一是导入阶段。通过搭建心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训、效果评估 5 个基础模块，初步构建起一套 EAP 标准管理模式。

二是推进阶段。在主营业务员工范围内试行成功的基础上，逐步推广至多经、离退和县公司员工，在做好导入期5个基础模块常规化的基础上，建立个人心检、危机预警、危机干预3 个支撑模块，初步构建起一套 EAP 提升管理模式。

三是规范阶段。建立员工心理健康档案，逐步形成分级服务的心理咨询方式，初步形成企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的EAP常态管理模式。

4.体验：思政创新、文化融合、企业特色

作为电力行业的EAP先行者，安阳供电公司的探索实践有着深刻的体会：

一是EAP要与思想政治工作有效融合。EAP以互动方式开展思想教育和引导，进一步提高思想政治工作的吸引力、说服力和作用力，实现思想政治工作成效和价值的最大化，是思想政治工作的创新，需要高度关注的方向和重要领域。

二是EAP要与企业既有文化有效融合。实施EAP项目要对原有企业文化进行整合，创新企业文化活动载体，使其具有更强的针对性，建立完善规范化、科学化、系统化的企业文化推进机制，形成具有行业特色的统一的优秀企业文化。

三是EAP要与企业特点有效融合。电力行业有“发供用同步”、“资金技术密集”和“社会影响广泛”三大特点，工作连续性强，准军事化管理，长年24小时轮班，员工工作时常处在

安全责任下的高度紧张状态。EAP要深入结合企业的这些特点，采用有针对性的心理调适方法和载体，才能有效缓解员工的心理压力。

安阳公司EAP项目导入和实施是一个创新探索的过程，正在不断推向深入，如何运用这一新的载体促进员企和谐，目前正在实践中不断探索和完善。EAP作为人文关怀和心理调适的有效手段，切实丰富了思想政治工作和优秀企业文化内涵，在实施过程中得到员工广泛支持和积极参与，呈现出良好的发展趋势。有形资产创造有限价值，无形资产创造无限价值。 B南苏格兰电力公司：以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”

英国第二大能源供应商南苏格兰电力公司(Scottish & Southern Energy)为提升企业管理，落实社会责任，开展以EAP为核心的“健康与幸福行动计划（Health and Well-being Action Plan）”，不仅改善员工健康与幸福，降低病假和事故发生率，更获得英国“健康的工作生活铜奖”，展示了承担社会责任的积极企业形象。

1. 三大动因推动“健康与幸福行动计划”

南苏格兰电力公司是英国第二大能源供应商，业务涉及电力生产、电气供应、电/气/通信网络和其它能源相关服务。20xx年营业收入达428亿美金，列当年《财富》全球500强排行榜178位，员工超过18500人。该公司于20xx年建立并开展以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”，企业经营、国家法律、社会责任是推动该计划实施的三大动因。

企业经营的要求：安全、健康、环境（简称安健环，HSE）是能源公司持续健康发展的关键，作为英国领先的能源公司，南苏格兰电力公司非常重视安健环工作，他们认为健康与幸福的员工是公司健康与安全政策的关键，更是公司成功的核心要素。此外，该公司清楚地知道提高员工的健康与幸福水平还有利于降低员工缺勤率和安全事故，增强员工敬业度与忠诚度。

社会责任的要求：与英国社会各界的共识一致，南苏格兰电力公司认为全球化带来的竞争加剧、经济结构由制造业向服务业和知识经济的转化、新技术导入、人口老年化趋势、员工中女性增加等因素已经对员工身心健康产生不良影响。通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感是企业应该承担的责任，同时也是有效的方法与途径。

国家法律的要求：英国19xx年颁布的“工作健康与安全法案”明确要求雇主必须“尽可能

合理地保证员工的健康、安全与福利”。因此，在工作场所提升员工健康与幸福日益成为关注焦点。

南苏格兰电力公司20xx年针对“员工的健康与幸福调查”结果显示，员工的身心健康与幸福感不容乐观，该公司以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”由此在20xx年拉开序幕。

2. 以EAP为核心，兼顾身心幸福

身心健康与组织认同是项目的主要目标，也是指导思路。南苏格兰电力公司明确指出，希望通过“健康与幸福行动计划”让员工“身体精力充沛，心理幸福愉悦，与公司的感情增强且认同公司价值观”。在此指导思想下，“健康与幸福行动计划”同时开展身心两方面的活动： 年度“员工健康与幸福调查”是起点

为了确定“健康与幸福行动计划”年度工作目标与重点，南苏格兰电力公司每年进行匿名、保密的“员工健康与幸福调查”，调查内容涵盖身体健康状况，心理幸福状态（如心理幸福感、压力症状、压力来源等），健康行为习惯（如吸烟、饮酒、物质滥用等）。调查结果出来后，“健康与幸福行动计划”主持部门会据此了解前一年度行动计划产生的效果，并针对性地设计当年要开展的具体活动项目。

EAP：提升员工心理幸福感

EAP是“健康与幸福行动计划”的核心部分，旨在提升员工的心理幸福。包含心理健康知识宣传、压力管理项目、24小时的免费咨询服务、药物滥用和酗酒服务。

值得一提的是，他们24小时免费咨询服务中，不仅包括心理咨询，还包括财务和法律顾问。另外，结合公司的实际情况，他们设立了药物滥用和酗酒服务。

多种活动提升身体健康

“健康与幸福行动计划”中的身体健康重点关注预防，他们给员工提供有折扣的健身房会员会证，在员工餐厅提供更健康的饮食，发起“步行走出健康”和骑车上班活动，为员工提供戒烟支持和体重管理项目。其中骑车上班活动是英国最近几年较为流行的绿色健康生活方式，南苏格兰电力公司将此结合到公司的“健康与幸福行动计划”中，既促进员工身体健康，同时加强与社会的联结。

举办“健康与幸福周”活动

20xx年3月，南苏格兰电力公司举办首届“健康与幸福周”，开展一系列活动：为员工和家属提供免费咨询服务，有折扣的健身房会员证，员工餐厅饮食改善，发起骑车上班运动等等。

在整个计划开展过程中，南苏格兰电力公司都既借助专业力量的支持，同时也有效发挥内部力量的作用。比如，请职业健康心理学家开展年度“健康与幸福调查”，并指导“健康与幸福行动计划”的设计。由专业的EAP机构提供心理相关服务。公司相关部门发起绿色生活方式活动。

3. 显著客观的收益

“健康与幸福行动计划”实施之后，南苏格兰电力公司员工身心健康与幸福意识得以提升，身心健康与幸福水平长高，增强了对组织的认同。除了这些主观的指标向好外，该项目还带来客观的收益：

大大降低员工因病缺勤天数。在2006-20xx年项目实施后，平均每员工缺勤天数由之前的6.37天降至6.01天，下降率为5.6%。按该公司18500名员工计，每年因此增加的出勤天数达到6660天。在此后几年内，平均每员工缺勤天数基本保持在6.01-6.03天左右。由此增加的生产力和医疗成本的降低相当惊人。

获得政府奖项，企业形象提升。南苏格兰电力公司的“健康与幸福行动计划”获得政府颁布的2007-20xx年度“健康的工作生活铜奖”。该奖项主要奖给在提升员工健康与幸福方面做出突出贡献的企业，奖项有效期到20xx年。该奖项显然有助于展示南苏格兰电力公司对员工和社会负责的企业形象。

当前以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”已经成为南苏格兰电力公司管理中的有机组织部分，该公司年报中每年都提及并着重描述此项目，即可窥察他们对该项目的重视。

C 中国移动：星火燎原——EAP发展历程

中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于20xx年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，资产规模已超过8,800亿元人民币，是北京20xx年奥运会合作伙伴和20xx年上海世博会全球合作伙伴。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司。

中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，拥有“全球通”、“神州行”、

“动感地带”等著名客户品牌。中国移动的客户总数超过5.2亿户，是全球网络规模、客户数量最大的电信运营企业。

中国移动已连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名第99位；连续三年在国资委考核中获得最高级别A级，获国资委授予的“业绩优秀企业”称号。20xx年，上市公司入选道·琼斯可持续发展指数，成为中国大陆首家、也是唯一一家入选企业。中国移动优秀的公司治理得到国际高度认可，分别被《财富》杂志评为“全球最受赞赏的公司”，被《商业周刊》评为“亚洲最受尊敬的企业”。

中国移动成立10年来，伴随着中国移动通信事业的发展，公司也获得了高速发展，并成为全球规模最大的电信运营企业。中国移动的员工在面临公司发展带来的挑战的同时，也承担着越来越激烈的竞争压力。员工的压力、满意度、心理困扰等方面存在的问题开始逐步显现，甚至可能会成为企业进一步发展的阻碍。

为此，中国移动较早地开始关注员工压力问题，并积极寻找解决方案。集团公司党群工作部以引入EAP项目为突破口，积极探索国有企业上市公司党建和思想政治工作的新内涵和新途径，帮助员工保持健康心态，增强适应能力，提高组织绩效，促进企业健康发展。

中国移动自20xx年部分下属公司关注EAP，20xx年部分公司正式导入EAP，20xx年开始由集团公司推动EAP在各公司的推广实施，至今已7年的时间，从20xx年仅有两三个地市分公司实施，到20xx年已有24家省级公司不同程度地开展了EAP，覆盖超过10万的中国移动员工，并已经初现成果。

1.中国移动的EAP怎样从星星之火到燎原之势

中国移动的员工分布于全国31个省、市、自治区，全员50多万人，如何为人数如此众多员工提供人文关怀和心理疏导，成为中国移动管理层面临的一项严峻任务和挑战。

针对员工分布范围广，员工人数多，地域特色明显的特点，中国移动在引入EAP的过程中，创造性地采用了集团公司与各省公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与指导，各省公司根据自身特点自行开展，使中国移动的EAP兼具方向上的一致统一与形式上的灵活多样。

集团公司在EAP开展过程中给出了方向性的统筹与指导。在2006至20xx年集团公司召开的党群工作会议上，都将EAP作为工作重点进行了深入探讨与积极探索。同时，集团

公司还专门以EAP为主题召开了多次专题会议，各公司交流EAP项目的开展经验，探讨实施过程中存在的问题。

此外，结合各公司在实施EAP的过程中，EAP相关负责人表现出来对心理学的浓厚的兴趣和需求，集团公司为EAP项目主管人员开设了中国移动“心理学基础与EAP操作实务”培训班，帮助EAP项目主管人员系统学习心理学和EAP的基础知识。同时，集团公司还制定《中国移动EAP项目指导手册》，为各公司的EAP开展提供专业指导和支持。

各省公司发挥自主性和创造性，结合自身特点自行开展EAP。中国移动各公司结合各自的实际，探索出了不同的模式。

广东公司是最早关注并开展EAP的公司，开始是广州、东莞、佛山等地市分公司独立开展EAP项目。20xx年之后，省公司统一开展了面向全省的EAP。

北京公司以“快乐?无限”为核心理念，依据2007-20xx年第一阶段的3年期EAP项目规划，对第一阶段3年EAP项目的稳步推进和逐步实施，建立了内外结合模式的EAP模型，以心理学理论、知识、技术和公司管理的有效融合，构建了富有特色的“三位一体”EAP系统，并取得了阶段性的综合成效。

四川公司EAP项目在汶川地震的背景下启动。地震发生之后，常规的EAP服务迅速调整为“震后心理复健专项”，重点帮助灾区员工缓解和消除负面心理影响，尽快实现心理复健。在重大灾难面前，EAP震后心理援助的实施，发挥了员工心理健康保障的重要作用，四川公司震后无一例极端危机事件发生。

江苏公司则以20xx年苏州分公司的试点经验为施行依据，在全省EAP的推广过程中实践了“一点支撑，多点覆盖”的服务模式。“一点支撑”即：由省公司统筹规划，协管各地，确保项目协调性；由EAP机构提供专业支撑，确保服务同质性；由苏州分公司提供试点支撑，确保技术效能性。“多点覆盖”即：携手江苏各地高校心理咨询领军者，专业力量覆盖全省，确保服务落地性；覆盖江苏13个地市分公司全员，确保内部的公平性。

2.中国移动EAP项目取得成果

几年来，中国移动不懈地探索，逐步实现了EAP的试点和实践工作。并且，中国移动对EAP的定位和认识，并不是仅仅将EAP作为一项提供给员工的精神福利，也不是将EAP作为单纯帮助部分员工解决个人心理困扰的心理咨询，而是更多的将EAP与管理相结合，

将EAP与员工的思想教育工作相结合，使EAP更贴近公司和员工的需求。在逐步的实践和探索中，中国移动的EAP取得了以下几点成果。

员工身心健康获得提升。EAP效果评估的数据显示，中国移动员工在使用EAP后，身心健康水平在一定程度上获得了提升。表现在几个方面：

首先，员工对心理健康的意识有了大幅度的提升，六成以上的员工认为EAP使其更加重视自己的心理健康，近六成的员工认为EAP使其能正确看待工作中遇到的压力，近一半的员工认为EAP使其有信心可以处理自己面对的压力。

员工感受到的EAP的收益

其次，员工使用EAP之后，幸福感和身心健康程度都是有改善的，如广东公司佛山分公司，相比于不知道EAP服务的员工，知道或使用过EAP服务的员工在心理幸福感和身体幸福感方面分别高出4%和5%。

再次，公司实施EAP之后，员工对公司有了更高的满意度和承诺，很多员工因为这项贴心的服务，更愿意在中国移动工作。如福建公司福州分公司，与不知道EAP的员工相比，知道或使用过EAP服务的员工对同事、领导、工作、公司、晋升和薪酬的满意度分别比不知道EAP的员工高出2.2%~8.6%，而具有高辞职意向的员工比例比不知道EAP的员工低

3.6%，认可公司是好雇主的比例则高出6.1%。

EAP的导向由消极问题解决转向了积极心理资本提升。目前大多数EAP项目倾向于发现并解决员工遇到的问题和困扰。但是这样的EAP只能为一小部分存在心理困扰的员工提供帮助，要想让更多的员工感受到组织的心理关怀，就不能仅限于解决问题。在这种思考下，广东公司深圳分公司创造性地实施了EAP的延伸项目“PCA——心理资本增值”，通过积极导向，帮助员工树立正确的心理健康观念，提升预防心理困扰的能力。在PCA项目实施的第一年中，便开展了近百场各种形式的培训和活动，让公司全员参与到项目中，实现“全员心理资本增值”。中国移动实施以员工心理资本提升为导向的EAP在国内尚属首例，并且经实践检验，积极导向的EAP更容易被员工认同和接受，此模式具有较高的推广价值。

将EAP心理服务融入到公司管理。通过EAP，管理者树立了正确的职业心理健康观念，并在EAP指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理工作中，让EAP成为日常管理工作的辅助手段。如北京公司的EAP，20xx年是北京公司的“决胜奥运年”，

公司全员以及各地的援奥员工在奥运期间为北京的通讯保障都承受着较大的压力，EAP贴合公司的管理需求，在奥运背景下，为奥运场馆人员、全体全员提供专项服务，预防和缓解这个特殊时期可能出现的员工心理困扰。

培养了一批内部EAP专业队伍。在中国移动EAP长期规划中，培养自己的EAP人才是必由之路。但为了保证员工的隐私以及提供服务的专业性，心理咨询这样的专业工作还是由外部EAP专家来实施。中国移动的EAP专业人员在EAP项目中则承担着EAP管理者、联络人和协调人的职责。通过集团公司集中培训和各公司单独培养两种途径，逐步培养了一批EAP项目的主管人员，这些内部专业人员在自我成长的同时，系统学习了心理学专业知识，并掌握了EAP实际操作技巧，为开展EAP工作打下良好基础。

形成了员工心理保健预警机制。若公司员工出现重大危机事件，不仅对员工本人的生活和工作造成严重的影响，也可能对公司其他人员带来负面影响，甚至可能影响到企业的形象。中国移动通过EAP危机干预服务和危机预防机制等，已经有效预防和处理全公司50多万员工的心理危机事件，为员工生命安全、身心幸福提供有力保障。