组织与人力资源管理前沿 华为公司20xx年企业社会责任报告分析

一、公司简介

（一）公司概况 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于19xx年成立于中国深圳，是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。总裁任正非，董事长孙亚芳。本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。

华为是全球领先的电信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

（二）公司经企业文化和核心价值、经营理念

企业文化概述

华为不仅在企业经营领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为华为人深知，资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。

核心价值观

在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的

发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，如下所述：

成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。

自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。 开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。 团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

愿景使命

愿景：丰富人们的沟通和生活。

使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

战略：以客户为中心。

* 为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。 * 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。

* 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。

* 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

二、企业社会责任报告主要优点

（一）公司治理

公司治理是指所有者，主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。目标是保证股东利益最大化，防止经营者对所有者利益的背离。主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。华为公司治理的主要特点有：

1、提高经营灵活性及透明度，规范治理和规则披露

年报显示，华为股东为华为投资控股有限公司，实行员工持股计划。截至20xx年12月31日，员工持股计划参与人数为65596人，全部由公司员工构成。华为董事会内设常务委员会，常务委员会是董事会休会期间的执行机构。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董

事会运作。20xx年，董事会共举行了12次现场会议，批准并发布了公司治理架构整体框架、公司治理架构的原则及有关机制、董事会常务委员会运作规范等一系列文件。就年度业务计划预算及季度经营情况、新业务战略方向与组织建设、业务投资并购项目、高管任用和薪酬及其它人力资源、财经重要政策等进行了审议和决策，并就公司运营的重大战略发展方向、重大投资融资决策做出决议。

（二）组织变革 从产品线变革开始，以公司经营管理团队及战略与客户常务委员会作为实现市场驱动的龙头组织，强化 Marketing体系对客户需求理解、战略方向把握和业务规划的决策支撑能力。同时，华为通过投资评审委员会（IRB）、营销管理团队、产品体系管理团队、运作与交付管理团队及其支持性团队的有效运作，确保以客户需求驱动华为整体的战略及其实施。

（三）知识产权

目前华为专利数以平均每天申请六个的速度增长，对于中国公司来说，很少有如此高数量的专利申请量，而且质量也比较高，在华为申请的专利中超过85%都为发明类。

华为的知识产权部早在19xx年就创立从20xx年起华为国内专利申请量以每年翻倍的速度增长，20xx年将超过2000件。在国外专利申请方面，目前累计PCT申请或国外专利申请已经超过600件，申请国内外商标也超过600件。

由于华为专利增长的迅猛，令国外厂商越来越不能小视，通过谈判协商进行专利交叉许可成为华为知识产权部近年来的一项重要工作。目前华为已经和高通、爱立信、诺基亚、西门子、摩托罗拉、3Com等领先厂商达成了专利合作协议。

将专利与标准相结合从而获得利益也是一个明显趋势，标准由于在行业具有一定的强制性，日益被国外厂商用作巩固其知识产权垄断地位的有力工具，目前已经形成了要做产品必须遵守国际标准，而国际标准又与先行者的专利壁垒密不可分的局面。

目前华为从事标准工作的专兼职员工已经超过200人，从列席国际会议到承办国际会议，从跟踪国际标准到起草编纂国际标准再到获得标准工作组组长、副组长席位。同时华为在专利和标准的发展历程说明，中国公司完全有能力在专利和标准上迎头赶上，成为举足轻重的力量。

华为在专利、标准上的突飞猛进毫无疑问都得益于研发实力的强大。华为超过半数的员工从事研发，每年将超过销售额的10%投入研发的做法使其技术研发能力

迅速后来居上。而研发能力的提高，又促进了知识产权和标准工作的参与力度，这一切都促进了其核心竞争力的提高

（4）环保方面

把节能减排作为公司创新最重要的要素之一，贯彻到规划、设计、研发和制造中。1、公司重点针对接入网，同时兼顾端到端网络产品进行了全面的产品能耗和排放指标优化。目前，我们的全部产品，相比业界传统的方案，要节省30%以上的能源消耗。2、随着主设备功率逐年下降，使用新能源供电成为可能。华为新能源解决方案聚焦节能减排需求，将全方位的绿色环保理念和持续降低运营成本的要求融入站点产品的设计之中，并可根据客户的个性化需求及当地的自然条件进行量身定制。3、在通信设备多次运输过程中，包装消耗了大量木材资源。为降低木材消耗，全面推广可再生包装材料的应用，实现资源的循环利用；同时，通过轻量化、小型化降低包装材料消耗，持续追求适度包装，通过建立和完善有效回收系统，延长包装制品的生命周期

(5)企业文化

华为的成功离不开华为优秀的企业文化，正如任正非所言：“物质资源是有限的，早晚有一天会枯竭，唯有文化是生生不息的。”艰苦奋斗、自我批判、低调务实、时时刻刻的危机意识是华为文化的四大灵魂，而爱祖国、爱人民则是华为文化的根基，从新员工抓起、重视新员工的文化，培训是其文化得以延续和继承的根本保证。

华为人的艰苦是出了名的，上至总裁下至普通员工莫不如此，始于创业初期的“床垫文化”一直坚持到现在、被一代又一代的华为人继承，在华为内部流传甚广的“华为员工顶风冒着雨雪步行翻山越岭抢修基站”的事迹亦是其艰苦奋斗文化的缩影，任正非不止一次地强调“先工作后生活”正是华为艰苦奋斗文化的真实写照。任正非不止一次地讲过，正是艰苦奋斗的文化传统成就了今天的华为，即使今天的华为已经跻身于行业前三，艰苦奋斗精神仍然是其极力倡导和鼓励的。 对于华为的艰苦奋斗，外界一直给予很高的评价。然而，20xx年胡耀宇的事件发生引发了对华为艰苦奋斗文化的大讨论，首当其冲的是华为的“床垫文化”。尽管各种声音都有，总的来看，外界的声音以批评居多。对于外界的批评、指责，华为保持了一贯的低调，“任凭风吹浪打，我自闲庭信步”。沉默并不代表无为，当外界的批评指责已经引起华为内部的众说纷纭时，任正非在20xx年8月的《华为人》上发表了《天道酬勤》一文正式回应了内外部对其一贯倡导和

坚持的“艰苦奋斗”、“床垫文化”的质疑。在此文中，任正非沿用了其一贯的文风，写到“艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，我们任何时候都不能因为外界的误解或质疑动摇我们的奋

三、企业社会责任报告劣势：

（一）公司治理

内部公司治理方面，不能体现企业业务模式和经营管理特点。在介绍和分析公司治理与组织机构方面没有针对公司的具体情况对公司的运行模式进行详细的说明，也没有交代内部审计状态，人力资源政策，大众并不能在其报告中真实的了解公司的治理状况，权责分配，内部审计等。

（二）员工关爱

在员工关爱方面，对于和谐劳资关系，关注员工健康安全和工作家庭关系上给予的重视不够。在工作环境和工作条件方面，确保工作场合符合一定的安全健康标准是企业在人力资源管理领域承当社会责任的最基本要求。企业应该积极了解国家乃至国际上在安全和职业健康方面的标准要求，及时收集和分析本行业在安全，环保等方面的相关信息，及早发现可能存在问题的方面，并尽早采取相应的预防措施，缺乏对于员工心理健康的掌控和调节手段。不能为了企业的利益破坏员工的利益，例如20xx年华为公司上千员工辞职事件。

（三）信息沟通

在信息与沟通方面，该篇报告只在文章最后留下了联系方式，以供大众提供建议。但是这样的方式略显 诚意不足，且容易让人忽略，不能有效及时的反馈大众的建议，以促进公司的全面发展。公司不重视 对外的沟通，容易失去对市场，大众的有利信息,不利于公司发展。

（四）整体报告

从企业社会责任的整体角度来看，该报告作为华为公司一次社会责任报告，报告中还存在许多不足，而且报告在正、负面信息的均衡性方面整体欠佳，一味地报告好的信息，而规避负面信息，未对企业过去的不足加以阐述分析。弱化了报告可信度，不利于提高报告应有的沟通价值。如企业负面环境信息披露不足，披露的平衡性有待提升。报喜不报忧，总体上规避披露企业的负面信息。环境信息披露内容的可比性、准确性和可读性均有待进一步提高。评价中发现，样本中披露具体的绩效数据等严重不足，更缺乏同行业及国内外标准的比较。披露信息时大多没有说明其数据测量方法及计算基础，相关信息准确性难以判断，企业环境信

息披露部分为简单陈述，没有足够数据等的支撑，描述概念化，介绍表面化，泛泛而谈，尚不能满足利益相关方对信息的实质性期望和诉求。多数相关信息的披露及报告没有经过第三方机构的审验，公信力有待加强。

四、管理建议

（一）公司治理

在公司治理层面，应通过心理契约的形式加强企业内部的治理。所谓的公司治理是指利益相关者对经营者的一种监督和管理。和谐的企业——员工关系能有效降低企业与员工间的恶性冲突, 提升企业的运营效率, 这对企业和员工的共同发展至关重要。企业和员工间缔造稳定的心理契约,无疑是企业——员工关系达到和谐的重要标志。而心理契约往往是员工或企业单方面建立的另一方完全没有这种意识,这种“ 单方”心理契约是普遍存在的。当员工的心理契约没有得到企业的重视与满足时,员工心中会慢漫滋长不满意、不信任情绪,这会影响员工的工作态度与工作质量。如果心理契约长期得不到重视, 员工的不满与日俱增,会认为企业破坏了双方的心理契约, 于是采取一些行动来表达自己的不满, 比如怠工、破坏与泄露企业机密、辞工等等。这种状态的持续出现必将导致企业经营的不稳定, 影响企业的长远发展。企业与员工往往能够找到各自决策的焦点，在该点企业能够清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展全力奉献。加强内部信息的披露，充分公布企业的人力资源政策，使劳资双方形成对于双方义务的大量的，没有书面说明的期望和理解。心理契约的强化可以使之转化为员工感受到良性压力，从而既能使员工自我约束，又可以转化为可以通过努力工作得到极大满足的程度。

（二）员工关系

第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

第二 ，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力

资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合

（三）环境责任

在环境社会责任方面，经济新常态的重要含义之一便是产业转型，使产业由高耗能企业向低耗能低污染的企业转型。绿色发展，循环发展是题中之义。绿色发展，循环发展就是要发展环境友好型产业，降低能耗和物耗，保护和修复生态环境，发展循环经济和低碳技术，使经济社会发展与自然相协调。低碳发展，就是以低能耗、低污染、低排放为基础的发展模式，其实质是提高能源利用效率、创建清洁能源结构，核心是技术创新、制度创新和发展观的根本性转变。循环发展，就是在人、自然资源和科学技术的大系统内，在资源投入、企业生产、产品消费及其废弃的全过程中，把传统的依赖资源消耗的线性发展，转变为依靠资源循环型发展。

企业应该在雾霾等环境问题日益严重的情况下细化生态评价指标。把资源消耗、环境损害、生态效益纳入企业发展评价体系，建立体现生态文明要求的目标体系、考核办法、奖惩机制，是企业绿色、低碳、循环发展的坚强保障。从企业长远发展的角度出发，企业应当逐步整合相关认证体系，并以SA8000为代表的企业社会责任认证体系和劳动法的相关规定融入到企业的规章制度中，尤其是要尽快修正与之相抵触的相关制度和规定。在社会责任认证的国际浪潮中，特别是技术密集型跨国企业应未雨绸缪，以免受到国家贸易的限制和制裁，这样既能为企业持续发展打下坚实的基础，又能促进企业基本责任的履行，增强员工对企业的认同度。

（四）整体报告

在企业整体社会责任报告方面可以首先采取事实化策略。事实化策略简洁明了地指出了负面事件的存在，不附带任何自我评估或者解释。企业直接量化负面事件的行为，可以被视为客观公正的披露方式。在次基础上可以采用理性化策略。主要包括了两种不同类型的理性化策略：工具理性化和理论理性化。针对公众质疑的问题，工具理性化强调通过主体本身带来的利益或者效益来维护其合理性。其

次，可以采取补救化策略。即企业试图采取（或已采取）措施来解决负面事件、消除事件的负面影响，以预防类似事件的发生。例如有些重大事件影响较为广泛，企业已无法采取其他策略来降低损失，在社会责任报告中公布补救措施能够挽回一定的公众形象，使企业损失最小化。树立起良好的企业形象。

 

第二篇：企业社会责任报告分析

关于华润华润（集团）有限公司20XX年企业社会责任报告的分析报告

一、华润企业社会责任报告特点分析

（一）整体特征分析

一是内容比较丰富。华润企业20XX社会责任报告样本的篇幅为98页，内容非常丰富。其中，责任管理，致力和谐的社会责任报告都在10页以上，其他部分也都不低于5页。

二是结构比较完整。一份完整的社会责任报告应当包括报告说明（对报告发布周期、内容范围、数据来源、编写所参考的指引等的简要阐释）、高管致辞、企业简介、责任实践与绩效、未来展望（目标与计划）、术语解释、意见反馈表等七个部分。责任实践与绩效是报告的主体，其他部分也不可或缺。2011年，华润企业社会责任报告结构较为完整，包括了报告说明、高管致辞、企业简介、责任实践与绩效等七个部分，符合要求。

三是既注重具体的责任实践，也披露责任管理。华润企业社会责任报告在披露责任管理、市场责任（即经济责任）、社会责任（狭义）和环境责任时，责任管理板块的篇幅最大，平均占到报告总篇幅的24.93％，注重披露企业文化、社会责任沟通；其次是社会责任和环境责任；市场责任板块的篇幅最小，平均只占报告总篇幅的7.98％。

（二）华润企业社会责任报告披露内容分析。

一是责任管理。具体分为三个方面：

1.责任治理。华润企业社会责任报告披露了企业文化、社会责任管理模型，报告阐述了企业运营文化及组织结构的重要性。

2.责任推进。华润企业社会责任报告披露了企业的社会责任组织体系和社会责任管理体系，阐述了企业在社会责任推进方面所做的努力。

3.责任沟通。华润企业社会责任报告披露了企业在社会责任沟通和社会责任评优方面所做的尝试和探索。

二是市场责任。

华润企业社会责任报告披露了其致力于和谐的政府责任、安全生产和员工发展。

三是社会责任。

华润企业社会责任报告披露了其在公益慈善方面作出的成绩，以及其对未来的规划。

四是环境责任。

华润企业社会责任报告披露了其绿色低碳的环保理念，具体包括绿色管理、绿色经营和绿色办公。

（三）华润企业社会责任报告质量指标分析。

一是客观性。企业社会责任报告除了用定性的描述阐述企业履行社会责任的理念、制度、措施之外，还必须用定量的数据客观反映履责绩效。华润企业社会责任报告的定量指标数量平均为100个，整体的客观性较好；

二是实质性。实质性是指企业社会责任报告不仅要披露定量指标，还要披露最能够代表企业履责绩效的关键指标，亦即社会责任报告的实质性。华润企业社会报告充分披露了“产品质量管理”、“安全生产”、“责任采购”、“发展绿色电力”等关键性社会责任议题，叙述充分、全面，回应了利益相关方的期望，实质性较好。

三是可比性。企业社会责任报告的可比性包括纵向可比性和横向可比性。纵向可比性是指，企业社会责任报告不仅要反映企业当年的履责绩效，而且要体现绩效的变化，披露连续多年的绩效数据，因为持续改进是企业社会责任工作的关键。横向可比性则要求企业披露各项关键指标在行业中所处的水平，以使利益相关方对企业履责绩效有直观的认识。华润企业社会责任报告披露了多个关键绩效指标的纵向可比数据，并披露了“客户满意度”等横向可比指标，具有很好的可比性。

四是平衡性。企业社会责任报告的平衡性是指社会责任报告不仅要反映企业的成绩，还应当披露企业履行社会责任的不足之处及改进计划。平衡性是衡量社会责任信息披露质量的一个重要指标。华润企业社会责任报告披露了员工死亡人数、重伤事故起数、职业病发生次数等负面信息，并且较为详细地阐述了“华润雪花啤酒设备安全事故”发生的原因、相应的解决及防范措施，具有很好的平衡性。

五是时效性。华润企业社会责任报告与年报发布时间基本一致，具有很强的实效性。

二、华润企业社会责任报告存在的主要问题

一是对关键性议题的披露不足。例如有关环境保护的公益慈善未有披露，导致了报告的实质性有所欠缺。

二是报告对术语的解释不够。报告中有些专业术语会带来阅读障碍，降低报告的可读性。

三、改进措施

一是增加报告对关键性议题的披露，提高报告的实质性。

二是增加报告对专业术语的解释，提升报告的可读性。