《竞争优势》读书报告

这学期接受了《人力资源管理》这门课，在刘舜老师的提点下接触了不少专业书，比如《国富论》《竞争战略》等管理领域名著，受益良多，尤其是这本美国管理大师迈克尔 波特的《竞争优势》。

美国哈佛商学院教授迈克尔·波特的著名三部曲：《竞争战略》、《竞争优势》和《国家竞争优势》是管理领域中经典性的著作，这三部著作对与我们这些中国读者来说并不陌生，三部曲的前两部发表于八十年代初期，而且正如著者所说，著述所针对的读者是实际工作者，这就使三部曲拥有极为广阔的读者群体。《竞争优势》是继《竞争战略》之后的延伸，早先出版的《竞争战略》一书确定了分析产业和对手的理论框架，并阐述了获取竞争优势的三个基本战略：成本领先战略、标歧立异战略和目标集聚战略。而《竞争优势》则是阐述企业在实践中将这些普遍理论付诸实施的问题。如：企业如何获取持久的成本优势？ 如何使自己与对手相比标歧立异？如何选择细分市场，以便通过企业的集聚战略创造竞争优势？何时以及如何在相关产业中通过战略协调以获取竞争优势？在追求竞争优势过程中的不确定性有何影响？企业如何保护其竞争地位？《竞争优势》主要是把《竞争战略》的拉出理论的框架，进一步根据市场上遇到的实际问题讲述在市场竞争中改何去何从。感觉这本书确实是对竞争优势最系统最经典的阐述。

本书由四部分组成。第一部分阐述了竞争优势的类型和企业如何能够获取它们。第二部分讨论了产业内的竞争景框及其对竞争优势的影响。第三部分论述了相关产业的竞争景框，或者说公司战略如何对业务单元的竞争优势做出贡献。第四部分拓展了竞争战略全面的含义，包括处理不确定性和改善或保护竞争地位的方法。

第二章提出了价值链的概念，并且表示出它如何被作为判定竞争优势的基本工具。该章阐述了如何将企业分解为构成竞争优势的基础活动，并确定对竞争优势起核心作用的活动之间的联系它也表明竞争景框在影响价值链方面的作用，以及与其它企业的联合如何替代价值链内部的活动。该章也简要叙述了价值链在设汁组织结构中的作用。

第三章阐述了企业如何获得持久的成本优势。它表明如何运用价值链来认识成本行为及其对战略的意义。对成本行为的认识不仅对于改善企业的相对成本地位是必要的，而且对干揭示建立经营歧异性所付出的代价也是必要的。

第四章闸述了一个企业如何使它自己有别干竞争对手而标歧立异。价值链提供了确认企业歧异性根源的一种方法以及推动它的决定因素。客户的价值链是认识经营歧异性根本基础的关键——通过降低客户费用或改善客户效用来为客户创造价值。经营歧异性来源于为客户创造价值的实际独特性和将这种价值传达给客户使之接受的能力。

第五章探讨了技术和竞争优势之间的关系。技术遍布整个价值链，并对决定成本和歧异的竞争优势发挥有力的作用。该章展示了技术变革如何影响竞争优势以及产业结构。阐述了形成产业内技术变革途径的各种变量。然后，该章阐述了企业如何选取一种枝术战略以增强其竞争优势，包含是否应成为技术领先音和技术许可证的战略用途。该章发展了率先行动的优势与劣势的思想，以突出在企业竞争方式方面首先进行变革的潜在风险和报酬。

今天，竞争优势的重要性前所未有全世界的企业都面临增长的减缓和来自国内和全球的竞争。而竞争者们已不能在似乎不断增大的馅饼足够分享的前提下经营本书研究的是一个企业如何才能创造和保持竞争优势。这些成果源于我在过去十年中在竞争战略方面的研究和实践。本书反映了我日益深化的信念，即许多公司战略的失败是由于不能将广泛的竞争战略转化成为获取竞争优势的具体实施步骤。本书的这种思想旨在将战略的制定和实施沟通起来，而不是像该领域中许多著作那样将二者割裂开来。这是中信出版社出版的《竞争优势》的前言。简明扼要地阐述了竞争优势的地位、作用、以及近年来的反战状况等。并讲述竞争者在市场的角逐中所扮演的角色定位和发展方向。

在品读《竞争优势》这本书时，我始终觉得这本书最引人入胜的是对竞争对手的分析部分。谈到竞争对手，往往就想着如何针对它，但是波特认为，竞争对手分为不同层次，要进行分层次对待，而对于这样不同层次的对手，我们本身也要分层次对待，最理想的就是田忌赛马一样，用最节省的资源博取最丰厚的利润。好的竞争对手能够强有力地帮助我们实现许多的战略目标，增加你的持久竞争优势，并且改善你所处的产业结构。就好比麦当劳和肯德基这样同类型的白炽化的

角逐，最成就了两个世界数一数二的餐饮业巨头。想努力使自己成为对手的好竞争对手也很重要，关键是大家要遵循游戏规则，要有可沟通性和目标温和性。现在我很理解为什么一些发达的资本主义国家那么注重反垄断，那么推崇行业协会的作用，就在于他们希望每个行业都有好的结构和好的竞争对手。让自己在市场的激流中既做伯乐又做对手。有位名人说过：看这个人的价值不是看他的成就，而是看他的对手。看完这本《竞争优势》我个人对于这句话的理解进一步加深了。

我感兴趣的部分有：成本的构成及成本驱动因素、差异化战略的实现和防御战略。虽然这是本纯经济学的书，但是我在阅读之余还是忍不住与日常生活做个比较，从中还是感悟到了许多经济学之外的东西，好竞争对手的理论自然和实际生活有许多联系，防御战略对应对生活中遇到的挑战也不无助益，而从竞争优势这个大题目本身也可以联想到个人优势的产生与维持。

现代管理理论自诞生以来，似乎一直在追踪管理实践的热点。从把人当成“经济人”的科学管理理论。到把人当成“社会人”的行为理论，再到重视人的作用的“复杂人”的组织文化理论等，都在强调管理实践中凸显出来的某一所谓重要方面。毫无疑问，管理理论的这些进展具有重要的理论和现实意义。

但是，如果真正回到管理的实践中去看，这些理论其实都是需要的，都在发挥着作用。在实践中，并不因为提出了行为科学理论而不承认科学管理理论的作用，也不因为提出了组织文化理论而忽视行为科学理论的作用，只是在不同阶段有不同的侧重和组合而已，因此，有必要提出一种框架，将这些理论统一在这样的框架中。

这里所提出的“企业竞争管理模型”就是这样的一种尝试。在这一框架中，我们把企业管理问题视为一个系统来看待。这就意味着，我们不仅要面对现代管理理论所关注的战略、文化等问题，也要面对传统管理理论所论及的人、财、物运用效率等问题。后者不会因为前者的出现而消失，只是退为相对次要的地位。需要指出的是，这种“退位”并不是绝对和永久性的，对于一个特定企业而言，在一定的条件下，次要矛盾完全有可能转化为主要矛盾。因此，只有把它们纳入到一个同样的框架之下来管理，才能更好地把握问题的动态和统领问题的全局。

对于《竞争优势》等这样的名学著作读一遍两遍只能记得住书中几个重要的名词，读三四遍也只能理解几个定义，所以我决定这样的名著要轮流品读，多次

品读，一遍一遍的把书里的精华在我脑海里渗透，慢慢学习，相信这样几轮之后我对管理的认识会比现在深刻得多，为自己毕业后的踏足社会做好最有力的一块垫脚石。

 

第二篇：公共部门人力资源管理读书报告

公共部门人力资源管理期中读书报告

周恩来政府管理学院

行政管理专业

张宇欣 1012835

目录

一.公共部门人力资源管理的价值取向 .................................. 3

二.公共部门人力资源管理的发展方向——战略性人力资源管理

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三.专业化与协同合作的矛盾 ............................................... 6

四.组织的正义与人事监督 ................................................... 8

五.结束语 .......................................................................... 9

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公共部门人力资源管理读书报告

周恩来政府管理学院 行政管理专业 张宇欣 1012835 摘要：公共部门人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，是高效公共行政中一个极为关键的要素。因此我将从公共部门人力资源管理的价值取向，公共部门人力资源管理的发展方向——战略性人力资源管理，专业化与协同合作的矛盾，组织的正义与人事监督四个角度浅谈我对公共部门人力资源管理的理解。

关键词：价值取向 战略性人力资源管理 协同合作 组织正义

国以人兴，政以才治，当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，因此人力资源管理的作用在现代公共部门管理中日渐突出，它是公共部门公共服务与管理职能得以实现的关键环节。公共部门的工作效率、服务水平、公众威信、竞争力，在很大程度上取决于公共部门人力资源管理的效率。罗纳德?克林格勒曾说过：“在发展中国家，在公共人事管理与民主化进程之间，一定存在着某种普遍的关系模式。不论我们赞同与否，可以肯定的一点却是人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，它是高效公共行政中一个极为关键的要素。”①由此可见，研究公共部门人力资源管理的重要性和重大意义。

一.公共部门人力资源管理的价值取向

任何公共部门的管理活动都体现一定的价值取向，并受到一定价值取向的规范和制约。因此，公共部门人力资源管理首先应该确定正确的价值取向，价值取向作为人们对世界的价值反映、判断与选择，它是指导人们实践活动的一般思想原则，并规定着人们的态度和行为，对人的行为具有观念导向作用。而公共部门人力资源管理的价值取向是支撑和引导公共部门人力资源管理的全过程与方向的价值观念体系，因此公共部门只有先明确自己的价值取向问题才能做出合理的制度安排。 ①卢文刚《公共部门人力资源开发与管理》2页，北京：社会文献出版社，2006.9

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由于公共部门的基本特质为其公共性，即服务于公共利益是公共部门的基本任务。所以，服务于公共利益也成为公共部门人力资源管理的根本目的和基本价值取向。但是在传统意义上认为，除此之外还有四个基本社会价值，它们是政治回应性、组织效率、个人权利和社会公平。

政治回应性价值取向要求政府能够积极地反应并回答通过民选官员表达出来的公民意志，涉及究竟是趋于某些利害关系人的利益还是回应公共利益的问题。基于这种价值取向，在任命过程中政治忠诚以及教育和资历被看做是衡量其功绩制的标准，那些最有资格担任职务的候选人往往是在政治忠诚上不存在任何疑问的人。①但是这种价值取向往往容易忽略工作效率，造成组织工作效率低下的不良后果。

针对政治回应性价值取向所带来的问题，又提出了组织效率价值取向。组织效率价值取向倡导雇员的业绩导向而不是政治忠诚导向，表现了在任何管理过程中产出与投入之比率达到最大化的期望，即力求以最少的人力、物力、财力和时间的消耗，取得尽可能大的产出。由此产生了以推进机构效率和保障公共雇员权利为目标的公务员制度，最大程度上实现效率、个人权利和政治回应的目标。

而个人权利价值取向则强调公民个人免受政府官员不公正行为侵害的问题，从而保障了公共部门雇员在管理中受到公平的待遇，同时也维护了组织的正义性。基于保护个人权利的价值取向产生出集体谈判制度，就雇员的工资、福利、就业条件等问题与管理者进行协商，维护员工利益。

社会公平价值取向崇尚人们在竞争公共职位中的公正性和公平性，它主要关注妇女、少数民族和残障人士等社会弱势群体的公平待遇问题。基于这种社会公平价值取向，产生出弱势群体保护行动制度，通常存在于公务员制度之内，给那些利益没有被充分表达的阶层成员表达利益的渠道。

上述四种价值取向和基于它们所产生的不同制度往往在公共部门人力资源管理中均有体现，只是所占比例有所不同。公共部门人力资源管理必须首先明确自己的价值取向，才能制定出合理高效的政策。

而在现实生活中，从中国国情出发，着眼于现代公共人力资源管理的一般规律，当代中国公共部门人力资源管理应统筹兼顾，确定和坚持以服务、效率与效① 谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》2~3页，天津大学出版社，2008

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益、权利与责任、公平与正义等基本的社会价值范畴为支点的价值取向体系。

明确了公共部门人力资源管理的价值取向后，我们应该确定公共部门人力资源管理的发展方向。

二.公共部门人力资源管理的发展方向——战略性人力资源管理

随着经济全球化进程的加快，技术、经济和社会的剧烈变革，中国公共部门的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了全面的挑战，战略性人力资源管理随之兴起。“战略学家乔尔?罗斯（Joel Ross）和迈可尔?卡米（Michael kami）指出没有战略的组织就像一艘没有舵的船一样，只会在原地转圈，又像一个流浪汉一样无家可归。”①由此可见，战略性对应对越来越复杂的人力资源管理具有重要意义。

战略性人力资源管理是指组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，对人力资源管理与政策制定具有深远的意义。“我们认为，公共部门的战略性人力资源管理就是系统地把公共部门人力资源管理同公共部门战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥公共部门工作人员的积极性和创造性，从而帮助公共部门提高生产力，创造竞争优势，已达到公共部门有效地适应激烈的新的巨变的战略环境，从而更好地服务于民。”②

发展战略性人力资源管理能力对公共部门管理者有着重要的要求：首先公共部门管理者应具有充分的理解力和认识力，即理解如何才能使组织的人力资源管理功能相互关联，并与其内外部的环境相适应。③这就要求管理者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案，然后通过资源整合，向内部员工甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支持和配合。

其次，战略性人力资源管理还要求管理者能够面对和把握工作的变化，因为战略的本质就是要保持一种非组织化、非程序化、非常规化、不断创新的状态，因此人力资源管理者应该在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新，不断学习，以应对瞬息万变的环境对工作的影响。

最后，战略性人力资源管理要求管理者有承担组织发展责任的勇气，具备较①

② 孙柏英《公共部门人力资源开发与管理》（第二版）104页，北京：中国人民大学出版社，2009 卢文刚《公共部门人力资源开发与管理》473~474页，北京：社会文献出版社，2006.9

③ 谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》5页，天津大学出版社，2008

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高的敬业精神和职业水准。在当今全球化背景下，公务员的作风就代表了国家的形象，因而公共部门人力资源管理从业者应树立一种积极向上的人生观和价值观，遇到风险时勇于承担组织发展的责任。

发展战略性人力资源管理不仅对管理者有着严苛的要求，对管理工作本身也有要求：战略性人力资源管理应从以职位管理为本向以工作管理和雇员管理为本转变。

在传统的公共人事管理中，管理者总是力求通过预算控制和职位管理，即限制一个机构可以雇佣人员的数量和种类，来寻求服从与效率，这就是传统的职位管理。

然而在现实生活中，公共人事管理的主管发现工作管理和雇员管理对效率的提高更加有效。工作管理是指发展和完善分类及薪酬制度，有效地分配工作和公正地分奖酬。工作管理有助于减少通过特定方式进行政治偏袒的机会，维护了组织的正义性。雇员管理是指在雇员个人职业生涯的发展过程中，充分开发和使用他们的技能和能力，使雇员能够更好地适应工作的需要，适应组织弹性和创造性等挑战。

工作管理和雇员管理更加体现了现代公共部门人力资源管理中的“以人为本”的原则，表现了对人和人性的尊重，从而能够更好地实现战略性人力资源管理。

战略性人力资源管理不仅仅是上述的一系列行政技术和手段，而是一个应变性的和动态的领域，因此我们不能只研究人力资源管理中的技术变革，还应注重行政改革。当然改革可能带来失败的风险所以我们要选择那些以积极的态度承担风险的人力资源的管理者。幸运的是我们拥有一系列制度，能够鼓励管理者回应创造性与承担某些风险。

观望现实生活中的公共管理部门，我们离战略性人力资源管理还有着一定的距离，改革任重而道远，需要管理者与雇员的共同努力。

三.专业化与协同合作的矛盾

在发展战略性人力资源管理的同时，我们也不可避免地遇到一些问题，如在现代行政的多数领域中，专业化正在日益加强，而协同合作却严重缺乏。

随着现代科技的进步与发展，人们的劳动及其成果被越来越频繁地划分成为 6

越来越小的部分，专业化程度大幅提高。诚然，专业化水平的提高是一个社会进步的表现，它可以极大地提高工作效率与工作进度，但也带来了一些问题。

专业化的问题之一是，在专业化成果之中，个体的自身将会丧失。雇员在千篇一律的工作中，看不到自己的成果与他人成果之间的联系，所以就会觉得对其行为直接范围之外的任何事物不负有任何责任，并且对自己所作事情的社会含义的理解越来越少，从而导致个体的工作成就感下降，失去对现有工作的热情和积极性，变得消极怠工。

专业化的问题之二是，专业化努力的果实将被社会所湮没。①如果专家将自己同世界隔绝开来，那么即使他们洁身自好，成果丰硕，他们的成果也未必会被采纳，那么专业化的努力成果将会全部或大部分被浪费。这种现象导致公共部门的有些员工错误地认为完成工作比了解它的用途还要重要，并常常与完成任务一起被看做自身使命的完成，从而只看重完成工作的速度，而忽视了工作的质量，使公共部门的政策执行受到阻碍。

为了解决专业化带来的问题，我们必须加强各部门之间的有效协作。这正如每一个具有特殊天赋的足球运动员，只有经过教练的精心协调，才能组成有效的球队。如果工作的详细划分是不可避免的，那么，协调就成为不可或缺的了。在公共部门人力资源管理中，我们必须将每位专家的努力联系起来，以使每个人都能为组织的最终目标做出贡献。

那么如何才能做好组织间的协同合作呢？

第一，设定一个统一的组织目标。任何组织都有其目标，组织目标对维持组织凝聚力有着至关重要的意义，为了一个统一的目标而努力，也是一个组织存在的根本意义。由此可见，清晰的愿景也是重要的人力资源因素，在瞬息万变的环境中，共同愿景可以带来稳定感和安全感。因此公共部门可以通过制定共同愿景，来使员工明确自己工作的社会意义，从而激励他们积极地工作。

第二，加强各部门之间的沟通交流，形成政府工作人员之间的探讨机制和交流沟通机制。政府工作人员之间的探讨机制和交流沟通机制是有效传递信息、启发思维、增进感情和理解、相互促进和提高等必不可少的制度化的信息渠道。这些渠道诸如专题研讨会、学习沙龙、对话会、信息通报会、议事咨询会等等。 ①谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》48页，天津大学出版社，2008

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第三，增加对组织文化的认同感。组织文化是指组织系统中做事的习惯与传统方法，是公共部门人力资源管理中的“看不见的手”，支撑和维持着公共部门人力资源管理的各个环节。相同的组织文化使各个部门在工作中对彼此的认同感加强，从而能够更好地进行协同合作，提高组织效率。

第四，尊重个性差异。组织和行政中的基本管理单位是人，人不是机械性的人，他有着自身文化背景熏陶下的不断变化的个性，加强协作并不意味着抹杀个性，而是保持个性的协作。如果个性被抹杀，员工容易失去对工作的兴趣，从而消极怠工，降低效率。

当今社会环境越来越复杂，一个人的单独工作已经难以应对，往往要将每位专家的努力联系起来，以使每个人都能为组织的最终目标做出贡献，这就是协作的强大功能。

四.组织的正义与人事监督

一个公共部门人力资源管理明确了它的价值取向，确定了它的发展方向，也很好地加强了交流协作，但是如果这个组织没有正义，不能对公职人员的权利加以维护，那么这个公共部门也无法得到长远的发展。

作为公共部门的代表，政府必须维护正义、主持公平、弘扬正气，实现公平地对待公职人员。在维护公民权益的行政救济制度日益完善的今天，公职人员权利救济制度却相对薄弱。

我们在现实生活中还可以看到部门主管因个人偏好不公平地对待员工、不合理地晋升与自己关系密切的员工，组织监督不充分，性别歧视等现象，这说明公共部门人力资源管理中对公职人员权利的保护还远远不够。

公职人员是行政执法的中坚力量，能否对其权利进行有效的保护，不仅直接关系到公职人员工作的积极性，而且还关系到行政权力体制的良性运行。因此公共部门必须建立和维护雇员和行政机构之间的关系的法律条款，并且加强公共部门的人事监督，以确保公共部门人力资源管理的合法化和有效运行。

我们可以从两方面评估组织的公平正义的情况：一方面是组织奖惩机制，一方面是组织人事管理决定与推行程序的正当性。

组织效能的达成，依赖于一定的奖惩措施，公平的奖励可以激励员工更好地工作，而不不公平的奖惩会使员工觉得权利受损，可能更容易采取不合作、不忠 8

诚的行为，或通过减少工作义务的行为来报复组织。所以奖惩要公平、公开、及时。而现代人力资源管理将雇员看做是一个组织的公民的概念，使得我们认识到一个雇员是否愿意为组织努力工作，部分依赖于个人品格，还依赖于与组织其他人员的联系，这就又涉及到公平问题。

组织人事管理决定与推行程序的正当性也影响着组织正义，包括人事晋升、解聘、惩处等方面的程序是否正当。而当我们感觉权利受到侵害时，则应该通过正式或非正式的申诉程序来维护自己的合法权利。这个过程往往包括①非正式的咨询；②正式的申诉；③监督者和人事管理部门管理者之间的讨论；④调查、裁定或仲裁。①

这其中我们还应重点关注对揭露组织丑恶内幕的“检举人或行为”的保护。因为公共组织和行政官员有阻止一些内部犯罪信息向公众暴露的倾向，所以检举者很容易受到打击报复，在这一方面我们必须加强保护，使检举者无后顾之忧，从而完善认识监督制度，促进组织公平正义。

公共部门的人事监督是公共部门管理活动合法化并合理、有效运行的保证，我们应该让公共部门人力资源管理在公平正义的阳光下运行。

五.结束语

国以人兴，政以才治，当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，面对日益激烈的社会竞争，公共部门人力资源管理体制也要随之进行改革。因为公共部门的工作效率、服务水平、公众威信、竞争力，在很大程度上取决于公共部门人力资源管理的效率。人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，它是高效公共行政中一个极为关键的要素。

因此，我国公共部门人力资源管理必须明确它的价值取向——统筹兼顾，确定和坚持以服务、效率与效益、权利与责任、公平与正义等基本的社会价值范畴为支点的价值取向体系；确定它的发展方向——发展战略性人力资源管理；并且加强交流协作；完善公共人事监督制度，保障公共部门组织的正义性。只有这样我国公共部门人力资源管理才能朝着健康长久的方向发展。

①谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》248页，天津大学出版社，2008

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参考文献：

[1 ]谭融：《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2008.

[2 ] 谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》，天津大学出版社，2008.

[3 ]孙柏英《公共部门人力资源开发与管理》（第二版），北京：中国人民大学出版社，2009.

[4 ]卢文刚《公共部门人力资源开发与管理》，北京：社会文献出版社，2006.9.

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