美都实业集团人力资源结构分析报告

背景：公司已经历了近两年的发展历程，各项目有了一定程度的进展。但是，在项目运作过程中，存在开发成本过高、人员执行力不强的消极因素，并直接影响了公司正在开展的各项目的高效开发。公司人才紧缺和人浮于事同时并存。

从某种程度上讲，上述现象的存在和我公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、职位结构及人员年龄结构等四个方面，对我公司的人力资源结构现状进行分析。同时，在报告的最后，提出改进建议，试图在一定程度上优化公司的人员结构。

本报告以下数据均以公司7月份人力资源月报表的数据为准。

一、人员数量分析

截止20##年7月11日，我公司在岗位人数65人，顾问  人。为便于对人员数量的具体分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为财务类、管理类、工程类、项目人员、顾问人员等五个岗位序列，其中，管理类指公司高管、人力资源中心、集团办公室、企管中心、法务中心，工程类指地产管理中心、项目工程人员，项目人员指项目负责人、项目助理等。具体人员数据如下图：

关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，行业尚无一个统一的标准。但根据本土大部分房地产、投资行业企业的人员配置经验数据上看，我公司目前的人力资源配备总数较在建与开发面积量，已出现配比不合理的现象，主要表现为总人数过多。这将产生人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的人员类别数据，我们可以得出以下两个方面的结论：

第一，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。业务类岗位、职能类岗位在公司业务发展中起到的作用不同，相应的人数配置也会产生区别。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为29人，职能类人员为36人，两者人数的配置比例为0.8：1，职能类人员过多，尤其是在管理类人员的配置上。

第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积和处于前期项目数，工程类、项目人员的配置偏少，基层工作人员配置过多，其中项目人员的配置分布不平均，漯河项目和荥阳项目人员配置偏少，无法支撑项目前期运作。

二、人员素质分析

人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）上分析。人员学历结构如下图：

从上图显示的数据上看，公司具备本科学历人数26占公司总人数的25%。从人员学历分布上看，我公司尚不具备一支高学历、知识丰富的人才队伍。

三、年龄结构分析

从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，我公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的26%，25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的15%，公司员工的平均年龄为33.4岁。整体上看，我公司人才队伍趋于年轻化，而一些行业工作经验丰富的人员在总体人员中所占比例较小，此种现象在公司管理团队中表现的尤为明显。房地产行业不同于高科技产业，拥有一批知识经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。

四、职位结构分析

根据管理幅度原理，管理职位与非管理职位应有适当的比例。本部分通过对两者结构的分析，可以显示公司目前管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。公司目前的职位结构为员工、主管级、经理级、总监级、总监级以上等五个职位等级，具体数据如下图：

从管理幅度上看，我公司主管级以上人员的管理幅度平均为1人（低于正常水平3到5倍）。从公司目前的业务量及人员数量上看，此管理幅度非常低。

从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象的出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当的缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

建议：

（一）加强人员编制管理。根据公司下年度发展计划，并与各部门负责人充分沟通的基础上，人力资源中心应对制定针对明确的年度人员配置计划，以加强对各层面人员数量的控制

（二）在对新进人员的评价体系中，适当增加行业工作经验所占的比重。

（三）从简化工作汇报程序、减少沟通协调次数的角度，建议适当减少主管级、经理级人数，采用适当合并的方式较好。

（四）缩减集团管理人员编制，配合集团管控步骤，逐步将集团管理人员转移到项目，增加实操工作人员的比重。

                                           

 

第二篇：公司结构和人力资源管理、、、、、、、、、、、

公司结构和人力资源管理

一、 公司需要的基础结构

公司的组织就象房屋的地基，地基没做好，后来的一切都枉然。公司要有良好运行的股东大会，这是公司的最高权利机构，是公司真正的主人，而中国大陆普遍的情况是股东代表大会并没有起到所有者的作用，并没有使公司的运行维护主人的利益。

董事会应该是股东大会聘用的管家，是主人雇佣的管家，这个管家只能在主人的授权下管理财物，而不能代替主人做主。

有关公司的重要内容和约束条款应在公司章程中做出明确规定。一般性事务可授权办理。

二、 企业领导体制的确定

领导体制最终要明确是懂事长制还是总经理制。在国外一般是总经理负责制，懂事长负责监管总经理工作，而不能对公司内的员工发号施令，这样才能保持管理的统一性。

明确各个管理层的责任和权利。

责任和权利是永远联系在一起的，而且责任永远在先，才讲权力，这是商务活动中心必须遵守的原则。这和政府部门的运行是绝不一样的。

每个管理层职务都要有好的职责明细，尤其是要防止越权指挥，这会造成系统的混乱。

公司要有很好的政策和规则，而且这些政策和规则必须使每个员工知道，员工不知道而触犯规则，由相应的主管负责。主管对公司政策和规则的宣讲，要定期检查。对和业务相关的法律和政策规定，有关业务人员必须熟练掌握。

公司对各个单位的工作业绩要有客观、公正、良好的评价体系。在对本公司的正确评价和吸引投资时，需要有完整的数据说明。

中国企业债转股后，银行虽然是大股东，而现实的中国银行是无法管理好持股企业的，一般宜请第三者专业人士来管理。咨询人士和公司就很重要，咨询公司知道在哪找到专业人士来解决专业问题。公司不熟悉的专业领域（法律、税务、会计等）可聘用专业顾问来指导。

三、 公司的人力资源管理

人力资源管理是公司现实和长期的内容，这也是我们面临的主要问题之一。管理最终还是管好人。领导者在管理中分三个层次：

第一层次是管好事。

第二层次是管好人，人管好了，事也就做好了。

第三层次是管思想和文化，管好下属的思想、思维、理念、价值判断、道德标准，具有相似的文化意识，谁来做这件事，其结果是相同的。

企业运行对各层次的人要求是不同的：最基层的管理人员主要管的事做好具体工作；中层管理人员着重管的是人；最高层要逐渐学会管文化意识。中国企业在此方面有明显的差距，主要领导人过多地

陷入到日常事务和人员管理中，个人很辛苦，效率低下，有时甚至是破坏性的。

公司采用分权或集权方式，取决于公司的具体情况，要依具体情况来确定。采用分权体制必须的条件是：

1、 公司和分公司的人员素质相同，能够很好的用好分权。

2、 公司和分公司几乎能同时获得相同的信息，分权后步调一

致，同时能正确运作。

3、 公司能随时知道各个分公司的决策和运行，真正做到最高

境界的分权就是集权。

四、 公司激励制度

随着社会进步，人的欲望增加了，而金钱是对员工工作表现最重要的表示，是员工价值的体现，要重视物质奖励体系。

要使员工实现其价值，就要依据职工的个性和特点，给予适合个性的培养，使其知道个人的发展方向，由此培养其为公司效力和实现人生价值的能力。

1、 公司要有标准的，对事不对人，相对固定的服务报酬制

度，要公平、一视同仁地对待。

2、 报酬制度最好由委员会制度来决定,不宜由个人作出决

定,这样民主程序较好些。

3、

4、 报酬制度要遵守政府的法令，不要去逃税。 基本工资代表其大部分的收入，使其能维护基本的生活，

而中国则基本工资低，靠奖金才能维持基本生活，奖金

失去应有的作用。

5、 公司人员的分类和报酬等级。

公司要有良好的报酬制度。职工工资的升迁要依靠对员工的考绩，在规定的总量中调整，有高有低，来开档次。我这个部门工作做的很好，全公司平均增长5%的工资，我这部门可能增5.7%，全部增资额100万元，依据对部门内各个人的工作业绩而对个人分别增加3%、4%、5%、6%、7%、8%的工资。一般最高不超过10%，最低的就低于物价上涨指数。这就意味着该员工因业绩不好而变相减薪（如物价上涨5%，薪水上涨低于5%的就是变相减薪）。这是通行的做法。

在现在的公司中，有时会存在这种特殊情况，个别人的作用往往超过很多人的智慧，对此特殊人才就要进行特殊奖励，不受上述限制。特殊人才做出特殊贡献，没有相应的报酬，他就没有积极性，甚至跳槽。在销售领域中尤其明显。

公司越是困难的时候，越要重视关键人员的作用，其报酬和收入要相应的提高，因为公司经营难度增加了，关键人员需要投入更多的经历和智慧，而且个人冒着很大的风险，这样才能使公司的投入更有效率，公司的高级主管属此类收入调节范围。对员工金钱的投入要讲求高效率和高报酬率。而中国的国企在此方面却是按相反的方向运行，公司困难，所有人员（包括主要经营者）都减薪，依靠党性和觉悟来经营。其结果多是造成优秀人才流失或重要责任人因过低收入而缺乏克服困难的积极，导致企业经营状况的加速恶化。

现在全世界都面临着极端化的倾向，好的人越来越好，差的人越

来越差，两极分化很严重。中国及公司内的两级分化也很严重。这种差距还在扩大之中。报酬和分配制度再也不能按老的制度了，而要建立新的制度鼓励好的人做的更好，得到充分的鼓励，为公司做更多贡献，且留在公司内，而不要跳槽到竞争者那里。对越来越差的员工，我们并不希望留下太多，形成由其自选出路的机制。

五、 职务和薪级

依据职务工作要求，确定任职需要的知识、才干和人员。对管理人员要有年龄限制，尤其是离开管理岗位的年限。对基层管理者，任职到一定年龄限度，必须从管理者岗位退下来，而薪级不变。

在管理人员的培养中，要着重于当事人的天赋和潜力，而不仅仅是眼前的表现，在现实生活中，对需要培养的人，依据他未来可能取得的最高职位进行全面培训、就职。

在公司中问题和困难最大的事：并不适合担任某项职务的人，通过资历、关系等谋取了领导职务，没有能力的人占据了重要的领导职务，这是最可悲和最难办的问题。领导者对自己没有信心，就会压抑下属，很难形成好的运行和效率，导致整个公司的低效和灾难。

每一季、每一年一定要有效应的时间安排，主管听取员工意见，主管对员工的工作进行全面的评价，说明好的方面，需要努力加强的方面，提出的希望，并就交换意见进行书面的相互签字。员工对主管的评定有意见，可拒签，提请上级另派其他主管来考评。而主管多次被员工拒签，就说明主管工作可能有问题，对有争议的工作评价，宜组成评议小组，去掉最高分、最低分，而做出相对公正的评价。这样

有利于上下沟通，作出业绩评价，把各种问题发现和反映出来，有利于公司的团结和改善。这种上下沟通在中国是严重欠缺的。没有很好的评价出员工的优良、中等、一般、差欠等。

在企业的管理中，文字和书面工作极为重要，一定要注明日期和签名者，和客户谈得结论，也应出书面通信告知。在所有文字中，英文是最准确的，而中文是罗曼蒂克式的语言和文字，含糊性大，不适合商业文书。

作为企业高层管理者，一定要有文化，要看历史、小说、人文方面等东西，尤其是历史，人类很多活动都是历史的重复。在商务谈判中，大约只有10%—15%来协商商务内容，大量的时间是在谈人生，对生命、工业、社会、政治、经济、价值的看法。在相互交往中，要充分了解当地的文化习惯和特征。相互了解了，彼此沟通了，相信你的价值观，对生命和人生的看法，才会愿意与你往来，形成有价值的商务活动。这是重要的商务活动方面。

员工的外表、个性，是否很坚持，可否预期，准确性，是否愿意负责任等严重的影响商务活动的效果。在事情决定前大家都可发表意见，你不发表你混蛋，而一旦决定后，就必须全力以赴，不允许有这样的事，这事不是我定的，我不管。中国国内当面不讲，背后乱讲的情况很严重。

作为公司主管，要分层管理，做到职责和权力相适宜。把下级主管的权力拿掉了，也就把他的责任拿掉了，把公司的凝聚力拿掉了。在公司里，办事做人要有一致的标准，不允许有双重标准，对任何人

都一样。我的一个司机对我很好，而对其他人则不同，这种持双重标准的人我就开除了。领导对人、事等都不能持双重标准，这是对企业经营很重要的。

公司有的人，对公司形成“愚忠”，往往过分忠于公司利益，而不惜违反国家法律，或在灰色区域内行动，这种“愚忠”对公司往往是很有害的，“好心”办坏事，这也是很可怕的，一定要我们的员工学习有关的法律和规定，在遵纪守法的前提下来维护公司利益。绝对不能出“好心”来为自己的过失而开脱，要杜绝这样状况。在国内，这样的情况太多了。

在与人相处的过程中，有时要有爱心，关切的去对待，有的时候需要镇静从容，有时需要幽默。每个人都有善良的一面，也还有恶的一面，我们要尽量引导出人们善的一面带出，使自己感到快乐和成功。要是处理不当，把恶的方面都引出来了，你会觉得受不了，大家也受不了。就是做父母，也不要训斥自己的孩子，而要和他（她）谈话。小孩在看电视、玩的时候不要和他讲话，他不看你的时候不要讲话，和人相处得好，自己和周围的人都很舒适、自在。

六、 如何评价领导者

领导者需要有天生的外形适合。眼神相对很重要，人生经验多了，相互阻碍的墙也增厚了。平和面视的眼神很关键，表示对对方的重视和尊重。形象、头发、姿态习惯也很重要，要有意自我改良、培养。有的人天生适合作领导者，而多数人一般不适合作领导，这和个人天赋有关。

领导者要了解每个人承受压力的深度，领导者在遇到紧急危险时切忌不能慌张，领导一慌张，全局就可能混乱而失败，自己会慌，但不要让别人知道你心慌。领导者要有好的生活习惯、幽默感、好的爱好。领导者吃喝嫖赌，职工不可能好好工作。领导要使下属尊敬、喜欢你，愿和你相处，不要让人怕你。

领导者要有好的身体，有相对空闲的时间来对自己充电，才能有时间、有能力处理紧急情况。一个人在现有岗位已忙得不得了，这个人就升到头了，不能再提拔了。

领导者要勇于承担错误，敢于承认错误，说明公司敢于面对现实。下属帮助领导纠正错误，要请员工吃饭，并在公开场合承认，反而会对职工起到好的激励作用，增加凝聚力。这种诚心诚意的态度很重要。

领导者要有好的道德水准和优雅的风度，不能粗俗化，员工才会尊重你。

领导者对人要公平，决不能两种标准对人。越是对你亲近的人，越要严格要求，才能使大家心服。我自己的儿子在我公司任职，任何人不能对他超过正常水平，一超过则开除。

领导者不能传言。对别人问起，就老师告诉他：我的职责规定我不能讲，要保守机密，永远不谈不该谈的事，这很重要。

领导者要有组织能力，依据员工的能力，个性安排各自的工作和业务。要有好的、能组织团队的精神。知道他有短处，要帮助他避免错误。

领导绝不能是个自私的人，工作要带头做好。

选拔大的领导者，一定要着重看其人生观，有的人是天生给的人，有的人天生是拿的人。给的人永远是快乐的人，也必将是个成功的人。而且要能够正确的对待金钱，不该有钱的人有钱了，造成很多问题。金钱的拥有，要和道德水平相适应，才能发挥钱的正面效用。对金钱观念不正确，不能做领导。

金钱是个很好的东西，但人为了金钱而不惜一切，就成了金钱的奴隶，这样的人是不会快乐的。对此要有适度的心理准备，才能很好的面对和适善运用金钱，才能因金钱而快乐，才能不被金钱的邪恶所击倒，才不会走上邪道。

七、 员工业绩评价

提薪程度%

1等的表现：规定在5%内确定 12

2等的表现：25—30%

3等的表现：50% 8

4等的表现：25—30%

5等的表现：5% 4

假设物价上涨指数为8%，薪资增幅为8%。在员工业绩考评中，一定要按上述比列分布和评价分布和评价，绝不能大家都是1等或3等的平均主义，这就失去鼓励业绩好的人，刺激后进者的作用。

在任何公司，任何员工在外面找到工作，来找老板说：我在外找到工作，给我的薪水较高，你给我提薪我就留下。面对这种情况，老

板要毫不犹豫地予以开革，决不能有丝毫的挽留。这是工业界的通常做法。对到公司来求职的人，要了解他为什么离开某公司，要了解他离开的原因，假若仅仅是为金钱，对这种人要极慎重。从其他公司挖来的人才，要遵守商业道德。不是应用他现实掌握的竞争者机密，而是要应用他的才能，这种价值观很重要。

对严重不胜任职务的员工，往往要予以留职察看、降级、开除，但对开除要持慎重态度。往往会带来极消极的方面：一是他往往会去告；和你纠缠；到外散布谣言。因此，在开除前要充分了解情况，告诉你对他的看法，相互沟通：你为什么近期工作不太好，是生病了、更年期了，个人生活没安排好，·······。希望你有所转变，否则再继续下去就难办了。沟通很重要，尤其是对有问题，要处理职工的沟通就显得特别重要。

要了解主要人员对自己的信心状况，对自己工作没有信心的人就会把公司的机密资料、文件带回家，就会防备他人。这种没有信心可能是对自己、公司或领导人没有信心。对自己没有信心，说明现在的任职超过了其能力。最糟糕的是你做错了事，别人对你没信心，而你不知道。

公司人事室是记录保存者，而不是事项决定者，这是中国要改变的。司机、秘书的保密是第一位的，不能保密一律调整开革，司机或秘书往往会伤害到一个领导。人事室泄密机密一律调整。人事室只是办事机构，不能参与讨论和决策。

年资不能作为升迁职务的依据，这是中国企业中要着力克服的。

企业中不克服之，造成不当的人把握着重要的职务，其后果是很可怕的，职务升迁的依据要是能力。但过度升迁也是很可怕的，这对公司和当事人都是如此。

八、 考评业绩层次和人员选用

总经理和副总级（组成委员会）

|

| 考

| 核

| | 人事室只能做记 定期考核 | | 录，不能发表任 | 经理级人员 | 何意见。人事室 | | 主要是提供服务， |（组成委员会） | 而不是主审决策。 考核部门成员

考核出后，对具体每个人的使用提出使用建议，提出相应的培训、职务交换安排以充分发挥个人潜力。而且每一级的职务岗位，一般都安排2个备选人员，以防人员意外变更而无准备。

要先提职务的工作要求：身体、性别、知识、能力、技能等一系列要求，对这些需要考虑的因素进行权衡，然后依据这种系统要求来筛选合适的人才。

派到越南战场管油库的主管，就是这样确定的。要身体良好，男性、最好单身、懂法语、有油料管理的经验，善于应变战争环境，能够和

有关各方沟通协调??。确定各项因素所占百分比，确定选择标准，按此项标准在埃克森公司内进行人员选拔，最终在法属刚果找到该项目主管。

中国在此方面是相反的，而是把人想好了（他是我的人，要给他安个职务，以拢住他为我效力，所效力往往是为私人服务的），再去找职务。这是很可怕的！

对升任主管明显欠缺的专业知识，要予以专业培训，以提高其原来弱项的专业技能。人员训练是要有计划、有组织地予以安排，才能发挥其效用。盲目组织，往往是浪费时间、金钱和精力。公司在年报中要列专项人员培训计划和费用。

在公司小的时候，很多有天赋的人能够很容易地判断和领导企业，获得成功，但公司大了，公司就没有了，这就是多数业主没有适应公司扩大变化后的管理要求，做大后反而跨台，这样的事例天天在发生，而且以后还会天天发生。这就是说，大公司的管理和小公司的管理有着截然不同的要求，能管好小公司不一定能管好大公司，能管好大公司的也不一定能管好小公司。

对人员考核后，依据你的接触判断当事人在一年、二年或五年后，经过什么过程可以达到一定岗位职务。这是主管应尽的职责。

人事室可以制定规章和制度，是立法机构，但不能既立法又执法，而由相关部门去执行，立规则和执行分开才能使员工易于接受。这和国家的立法与执法分立一样，既立法又执法则是很可怕的。

在公司中，都面临着管理者老化和不断更新的过程。但用管理者

和领导，不能再论资排辈，而要以能力为主，这个要根本改变。

人员训练：要有全面的安排和考虑，不足和过度都是浪费，不足则不能胜任，过度则小庙容不了大神，培训后就跑掉了。

公司有问题不告诉员工有3个原因： 1、 他自己不知道。

2、 他自己知道了，没有信心去改，所以不说。 3、 他自己是公司问题的原因，所以不说。

公司有问题而不告诉员工，说明领导者没有能力和信心去面对。能把问题告诉员工，就等于说：这些问题我们想好了，有信心着手来解决了，求职时，把自己的缺点汇报出来，反会引起公司对你的信心。

公司和员工的聘用是相互的，说老实话:一个公司每年花几千块钱养个职工是小意思，而在公司中5年不能找到适合自己未来的机会，白白浪费5年。那么损失是相应的，哪个损失更大呢？你能有几个年呢？

选择职业考虑的方面

不同的人，在不同的时期，会有不同的选择项目，分别确定各自的权重，在刚毕业时选择职业，前途和学习占的比重就很大，而结婚成年以后，在选择这也时，金钱和其他（尤其是对家庭生活的影响等），就显得很重要，所选项目会增加很多。

站在公司角度，如果选择来应聘的人呢？ 一般也采用类似的评价体系，如咨询公司选人。 有很多企业，在一个新领域中进入时，看到了这个行业的前景，

就像玻璃管中看前方，前景很好，但就是不知道达到这个美好的景地要走多长的路，怎么去走。匆匆忙忙的进入了走啊走啊，失败啊失败，在没有走到尽头的时候，就因财务不济或其他原因失败了。这样失败的企业很多，尤其在新领域，甚至该科技行业甚为普遍。

在中国，各个市场中需要独立的、全面的、专业性，有分析的市场调查报告指导工业界的经营。有能力提供这种服务，就能有赚钱的机会。

九、 公司的工作环境

办公地点、建筑、周围环境、卫生程度、社会公德、保持办公环境的水准（端茶水、饮料、食堂、餐桌都要规范，保持整洁，不仅要把公家的东西当自己的来管理好，更要比自己的搞得更好，中国在此方面太差）。办公环境和工业水准相适应，太奢侈或太寒酸都不好。在世界上，很多庞大的公司都是自己租用房地产公司的房子，房地产由专业的房地产公司去经营，各个专业商务公司采取租用。而中国则相反，即使很小的公司也要自己建造办公楼和厂房。随着经济和社会的成熟，这种趋势会改变，从长远来看，租房要划算很多。

工作环境是为了使员工的心情舒畅，工作效率高，愿在其中工作较长时间，能充分发挥才能增加员工对公司的信心。

要使员工忠诚于公司需要4个方面的东西：

1、 报酬和福利。

2、 培训和成长。

3、 变化（好的变化和发展）。

4、 良好的工作环境。

使公司就是员工的家，愿在其中长期工作。

如果自己对公司付给的报酬、安排有意见，怎么向老板提出？

建议：何先生，你看我在工作中有哪些方面要改进、提高，我在公司的前途会怎么样，请你给我提出些建议或忠告，这样可能对我的成长会更好些。

员工和主管都需要对他人的心理及需要有所敏感，能掌握周围人的需要。有时也不妨直接提出有关要求或许更好些。

员工和主管、老板意见不一致往往是相互掌握的资料和信息不一样，个人的理解能力差异造成的，这就需要相互交流和沟通，以取得一致，共同把事做好。

在中国国企中，一般员工工作就是他唯一的依靠，是他的生活，生命和金钱的一切和全部。而在国外及国内的私营企业中，工作只是生活和金钱的一部分，不能再这家公司做，还可以到其他公司做。

中国人是很聪明的。美国人在条法内很聪明，条法外不聪明；印度和巴基斯坦人在条法内不聪明，在条法外很聪明；而中国在条法内外都很聪明，不用怕。

在人员绩效评定中，首先主要领导对员工，事物要持公平的观点和做法，并在公司中树立和强调公平待人，待事的重要性及价值观，尤其要求各级主管坚持此原则，形成公司文化。

何先生就MBA提出的很多工业领域中的专业问题的回答

是：我对这个领域的了解极有限，没有能力回答这类很专业的问题。能够知道自己知道什么，不知道什么，不知道的就说不知道，不知道没有什么可耻的，不懂装懂才可怕。

中国人太聪明，付税过于心疼而做假账，送红包，只能用家人，用自己的老婆掌财权，公司就很快倒台了。华人过于小聪明，最终会毁了自己。你要是办公司，第一就是不允许自己的老婆进公司，自己的亲属尽量不要进入，自己的亲属进多了，能干的人就走开了，华人家族企业有极强的排外情绪，最终就毁灭了自己。

外国人看中国人，就看你的胡子修面、皮鞋是否干净，指甲、服装的整洁，说话的态度、方式、吃饭的方式、姿态等外部包装来看你是否可信和往来。所有人都是先从外表和包装来认识自己并不了解的人，这是人性的一般现象。

十、 对自己是否适合做生意有个客观的评价

1，做生意是件很容易也是很难的事，就看你的个性是否适合，个性适合做起来很容易，也很愉快，个性不适合就很难，也很痛苦。有阿Q精神，遇到不利或失败时，能自己安慰自己，不会带来更多痛苦，就适合做生意。要看的开，忧虑、焦急并不能把事办好，就安心去睡觉，正常生活就事宜。要是为生意上的成败患得患失，焦急的睡不着觉，这样不适宜做生意。

2，做生意需要有一定的经济基础，至少要有几年的生活费结存，不因做生意的困难或失败而影响家庭生活。

3、要对进入的领域有比其他企业更多的知识，更高的效率，做

生意靠的是产品、技术、实力，靠关系是靠不住的，即使在中国，关系也越来越靠不住。

4、要有健康的身体，所有问题要你承担。

5、小公司对员工的关切、管理，要有特殊的能力。

6、家庭关系是否适宜也很重要。太太天天问你是赚了、赔了，那你就决不能做，还没做成就被太太的好心毁掉了。

7、要看以后的出路，大公司一般不雇佣自己做过生意的人。 在以后健全的市场状况下，一般做生意赚的钱不会比大公司高层管理者的收入高，这是在国外的概率。