关于中间业务代发工资的调研报告

随着市场环境改善，发展需求能力不断增强，各金融机构的中间业务贡献率逐年提高，但近年以来肥城局中间业务发展缓慢，结构单一，后劲不足，业务发展遭遇空前压力，为能更好改善现状，提升市场竞争力、加快发展业务，现对肥城局的发展状况进行了调研，并汇报如下：

一、基本情况

    肥城局现有23个网点，其中11个网点有代发工资，共37个单位存在常年按月代发业务，每月代发13.3万人次，约7200万代发工资。其中矿区支局、城区支局代发工资占比98.1%。河西支局与省统筹养老金代发占比较高。省统筹养老金工资主要集中在陶阳、白庄、杨庄、曹庄四个支局。

   网点代发情况如下（9月份数据）：

二、存在问题

   （一）代发工资沉淀率底

     11个代发网点在三季度时余额净增1541万元，其中活期净增1920万元，从余额净增情况来看，余额净增主要受活期代发工资的影响；综合折算11个网点代发工资沉淀率不足8%，沉淀率较低。通过活期余额沉淀来看（下图）有两个支局在三季度时，工资沉淀率为0，代发工资贡献率较低。

   （二）代发工资结构单一，业务发展缓慢

现肥城局代发工资主要集中矿区养老金、房帖工资、社保处养老金工资代发。对于教育、医疗、电力等中小单位代收付业务开发较少，代发结构单一，13年至今，除去社保、矿区新增代发退休人员外，系统内仅新增曹庄张家口煤矿、河西威盛制衣、老城银保公司3家代发单位，同时因其他环境影响代发单位也在减少，13年至今共减少仪阳首信制衣、新城农大、康王酒业3家中间业务代发单位。

  （三）代发业务的客户群基础薄弱

现肥城局代发客户类型集中在农村新农保客户和矿区、部分单位退休老年人客户，矿区及社保单位一次分配中的优质客户较少，无法有效促进存款增长。虽然企事业及矿区退休发工资户数较少，但代发后大进大出，能够沉淀得不多，尤其是矿区在职、教育、电力等较好客户代发集中在他行，很难开辟新的储蓄增长点。

  （四）无对公权限，代发流程限制较多

   支局在开发单位代发工资时，由于财务规定限制，大多数单位要求先开办对公账户，因邮政代理网点无对公业务权限，考虑到他行支票或对公账户进账，会对单位产生一定是收费费用，造成了很多中小企业单位流失，同时中间业务系统权限集中在邮储银行，在建立代发单位账户时，程序繁琐，建号延缓不及时，在工资代发比较集中，经常因银行人员外出或请假休班造成单位工资无法及时发放，很多代发单位和客户对此表示不满和不理解。 

   （五）政策支撑薄弱，同业竞争激烈

与09、10年相比，针对新增代发工资业务公关的政策支撑和后续维护薄弱，无与他行进行竞争的优势。据调查，工行前期策反我局王瓜店机械厂代发每户代发户按15元标准提取业务费奖励单位会计人员。在其他银行高奖励高回报的策反下，代发单位流失风险较大，尤其是邮储银行，现邮政代发工资通过邮储后台，他们掌握很多客户信息，造成部分单位被邮储银行策反，如农大肥业、老城制衣。同时，因无建号权限影响，肥城局网点对邮储银行代发单位策反受到阻力无法开展。

 （六）支局公关营销力量薄弱

现账务处理繁琐，一线柜员忙于处理账务，营销力量薄弱，新进柜员暂时对业务不了解，无法熟悉的向单位客户介绍推介中间代发等业务，只能通过支局长自己一人去公关营销，因代办业务较多，人员紧张，精力有限，无法实现对中小单位的全面公关。

   （七）费用支撑不足

因市场环境及物价提高的影响，多数支局反映营销费用不足，交通工具不方便，无法全面延伸，自行垫付得多，能报销的少，费用支持力度不够。

三、解决办法

  （一）做好结息政策及抽奖活动落实，沉淀工资余额

   针对代发工资户，逐一宣传结息政策，延缓支取时间和额度，切实兑付工资客户兑付前台赠品。开展好开展抽奖活动，将抽奖活动范围做广做大，吸引客户主动到网点参加免费抽奖活动，以此延缓工资支取，减少资金外流，提升资金沉淀率，提高活期比重。

  （二）活用五大工具，做好自助设备使用引导

    加大绿卡发放，做到“人手一卡”，加大网银营销力度，并现场激活，现场教会其办理业务，培养客户使用网银的习惯。借助商易通B类套餐，加大对商超店铺布放力度，借助北京市邮政局的经验，以客户引导客户，自动培养使用ATM机、商易通和刷卡消费的习惯，减缓前台排队现象。

  （四）加强代发工资客户的拓展力度，优化客户资源

   在巩固现有代发工资客户的基础上，主动出击挖转辖内企业在他行的代发工资业务。针对代发业务主要集中他行，积极寻找突破口，利用单位干部调整等各种时机，主动出击，挖转在他行代发的工资业务，优化现有代发客户资源的多样性。同时，对代发工资客户进行分析、梳理，列出目标客户，有针对性的进行代发工资业务的营销，确保代发工资业务营销实现突破、取得实效，为储蓄存款开辟新的增长源。

  （五）加强政策支撑，做好邮银沟通

    增大营销费用支撑，针对优秀的代发项目，加大支局奖励政策或对财务相关人员提取一定的业务费，可对项目支局提前预支营销费用，增加支局营销的积极性和成功率。设置补贴单位他行转账手续费经费政策，将因手续费等不利因素影响降到最低，挽留老客户，吸引老客户。加强与邮储银行的沟通，定期召开相关业务的联谊会，双双合作，邮储借助邮政渠道增加建立代发单位对公户数量，增加邮储公司余额，邮政借助邮储银行中间业务权限，实现单位工资账户尽快建立尽快发放，实现共赢。

  （六）加强业务培训，提高服务能力

   针对员工加大营销培训和业务学习，充分认识到发展个人理财业务对抢占工资客户、中高端的重要性，抢先抓早，迅速抢占市场，大力营销个人理财产品，不断增强核心竞争力。强化柜面服务工作。由于银行之间的金融产品差异较小，银行之间竞争的本质是服务的竞争。只有注重服务细节，做好柜面的服务工作，才能吸引客户，挽留客户。

 

第二篇：商业工资调研报告

人资部

20xx年度调整员工薪资调整报告

20xx年3月至4月，人力资源部对哈尔滨市租赁式商业地产的各岗位的薪资标准做调研工作，获取数据方式为背景调查、现场面试、电话背调、招聘信息获得等。得到的数据如下：

根据数据显示，我公司工资等级处于与周边商场薪资持平的位置，但由于我公司成立时间较晚，企业文化不够成熟，员工对企业的归属感及责任感均不深刻。且我公司目前处于整体战略发展的关键时机，需要大量引进优秀人才的同时要保留住现有适应公司发展的人才。

自20xx年3月至20xx年5月10日，员工离职率为33.8%。员工离职率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是出于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。

在与在职员工面谈及沟通过程及员工满意度调查中，体现出在职员工对目前的薪资待遇满意度仅为50.8%。

在企业处于高速发展的成长期，无论是长期的或是短期的战略目标都需要适合企业的人才，组成团队去完成。面对公司目前状况，实施宽带薪酬制度迫在眉睫。

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是宽带薪酬管理模式。

对于在本职工作上表现优异，但管理思想不够成熟，且管理能力不足者建议行政级别不变，而调整薪资水平，来激励团队的积极性，同时提高团队气势。

根据周边商圈薪资水平及公司现有薪资水平，现制定宽带薪酬标准如下：

人资部

如上表所示，每个行政级别都存在5-8个级别，针对个人工作能力、工作表现及绩效考核情况作阶段性薪资调整。

创造企业利润最大化，降低成本最低是企业发展中亘古不变的话题。在追求企业利润最大化的过程中运营团队的生命力是最基础的保障，一个没有活力的运

人资部

营团队只会把项目带往与战略目标相反的方向，直至资源耗尽而荒废。

我们实施宽带薪酬的目的是有效的控制人员流动，保证团队的生命力。而控制人员流动，具体地说就是要解决好两个问题，一是如何保证企业尽量少的辞退职工；二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。

实施绩效KPI考核与宽带薪酬的大环境下，部门负责人用积极的正能量去影响本部门人员的工作积极性及工作心态，会对我们的团队注入新的生命力。在正确的战略方针的指引下，营造新盛隆特色的文化环境，打造新盛隆品牌效应。