国家职业资格试点鉴定

              

               健康管理师报告   

                       （国家职业资格二级）

报告题目：  健康管理在某单位肥胖群体中应用的报告

姓名：      *** 

身份证号：***

                准考证号：***

                所在省市：  湖北省宜昌市 

                所在单位：  宜昌长投公司健康管理处 

健康管理在某单位肥胖群体中应用的报告

***

湖北宜昌市长投公司健康管理处

【摘  要】 目的  探讨健康管理在单位肥胖群体中所能达到的效果。并进行分析。方法  对20##年2月-8月某单位28例肥胖职工进行有计划的群体健康管理，半年后按确定的若干个指标按统计学方法进行对比观察。结果  观察组的行为生活方式，生活质量、健康水平均优于管理前。结论  对肥胖群体进行有计划的健康管理与行为干预，可达到控制体重，提高其生活质量的目的。

【关键词】 健康管理；肥胖；群体

目前中国城市居民营养失衡现象严重，相关疾病患病率不断攀升。其中，仅肥胖患者在成人中就占22.8％。^[1] 而单位作为社会群体的一种主要形式,是进行群体健康管理的主要载体。本报告通过对某单位肥胖群体进行健康管理的应用，探讨健康管理在单位中能否得到有效实施并取得效果。

1、对象与方法

1.1对象

选择某单位为研究对象，共72名职工，其中符合肥胖诊断标准的职工共28例，其中男22例，女6例；年龄45岁±13岁；职业：干部18例，工人10例；文化程度：高中8 例、大专10例、本科8例、研究生2例。

1.2 方法

1.2.1研究方法

为符合入选标准的28例肥胖职工建立健康档案，对其进行持续半年（20##年2月—20##年8月）的调查研究及危险因素的等级评估与行为干预，与建档初的各项指标进行自身对照研究，采用X²检验和P值进行统计分析。                              

1.2.2监测指标判定标准

肥胖：根据1998年世界卫生组织肥胖症顾问小组提出的标准，亚太地区BMI≥23为超重，BMI 23-24.9为肥胖前期，BMI 25-29.9为肥胖1级，BMI≥30为肥胖2级。^[2]确定BMI≥25为肥胖。

血脂异常：根据本地化验室血脂检查的指标确定。胆固醇正常范围：2.9-5.2mmol/l,甘油三脂0.6-1.7 mmol/l，高密度脂蛋白1.14-1.76 mmol/l，低密度脂蛋白2.1-3.1 mmol/l。超出此范围的任何一种指标，都认为是血脂异常。

血压异常：根据1999年世界卫生组织和国际高血压联盟（WHO/ISH）建议的18岁以上成人血压水平分类标准，；正常血压:收缩压＜130mmHg,舒张压＜85mmHg；正常高值:收缩压130-139mmHg,舒张压85-89mmHg。^[2]故将收缩压≥140 mmHg或舒张压≥90 mmHg定为血压异常。

糖耐量减低（IGT）：指空腹血糖＜6.7 mmol/l，餐后2小时血糖6.7-10.0 mmol/l。^[4]

1.2.3健康管理师程序

分四个步骤：一、收集健康信息。收集个人健康及生活方式相关的信息，包括个人一般情况，目前健康状况和疾病家族史、生活方式（膳食、体力活动、吸烟、饮酒等）、体格检查（身高、体重、血压等）和血、尿实验室检查（血脂、血糖等）。发现健康问题，为评价和干预管理提供基础数据。二、进行健康及疾病风险性评估。即根据所收集的个人健康信息，对个人的健康状况及未来患病或死亡的危险性用数学模型进行量化评估。其主要目的是帮助个体综合认识健康风险，鼓励和帮助人们纠正不健康的行为和习惯，指定个性化的健康干预措施并对其效果进行评估。三、对健康危险因素干预管理。以多种形式来帮助个人采取行动，纠正不良的生活方式和习惯，控制健康危险因素。针对个体制定量化的健康改善目标及行动计划，对具有不同危险因素的个体实施个性化的健康干预、监督和指导，降低被管理对象的健康风险。这是解决健康问题最实质性的、最重要的一个环节，是整个健康管理过程的核心部分和核心环节。四、效果评估。健康管理是一个长期的过程、连续不断、周而复始的过程，在实施健康管理一段时间后，需要评价效果，调整计划和干预措施，周而复始、长期坚持，以达到健康管理的预期效果。

1.2.4健康档案内容

①病人一般资料。如姓名、性别、出生日期、籍贯、民族、文化程度、职业、收入水平、婚姻状况、家庭状况、工作单位、家庭住址、联系电话等；②生活习惯及嗜好。包括吸烟、饮酒、工作方式、睡眠、饮食状况、体育锻炼等。③既往健康状况：包括家族史、疾病史、现病史、药物过敏史等。④心理健康状况：包括对健康和疾病的认知、情绪变化、人格、气质等。⑤生活事件：如离婚、家庭成员死亡等。⑥健康风险及危险因素评估；⑦需要干预的影响健康的问题；⑧拟采取的干预方案及实施情况；⑨ 行为干预的效果。                                             

1.2.5健康风险评估

通过收集的资料，评估病人的易发危险因素及健康风险。①收集个体健康危险因素资料：采取问卷调查、体格检查及实验室检查等方法收集资料，危险因素资料包括行为生活方式、环境因素、生物因素、卫生服务、疾病史、婚姻生育史、家庭疾病史等。②将危险因素转成危险分数，需要查阅危险分数转换表。③计算组合危险分数。④计算存在死亡风险。群体评价是在个体评价的基础上进行的，其结果可以用于了解危险因素在人群当中的分布和严重程度，为确定疾病防治工作的重点，制定防治措施和对策提供依据。

1.2.6制订干预方案

针对病人的管理因素及存在的健康问题，制订切实可行的干预方案。通过相关疾病知识宣教及健康教育，与病人及单位领导进行有效沟通，取得病人及单位领导的有效支持与配合等手段，达到增强病人的自我保健意识及应对能力，正确对待疾病，规范行为生活方式，提高干预效果及病人生活质量的目标。

具体干预方案：①控制总能量摄入。每天控制在1000千卡左右，也要保证每个个体能从事正常工作为原则。还要控制三大营养素生热比：蛋白质占25%，脂肪占10%，碳水化合物占65%。②食物上多吃瘦肉、奶、水果、蔬菜和谷类食物，少吃肥肉等油脂高的食物。1日三餐食物总摄入量控制在500克。③改掉不良的饮食习惯，如暴饮暴食、吃零食等。④运动方式：选择有氧耐力运动。步行、慢跑和游泳。运动强度维持在65%最大心率，运动计划时第1周，每天消耗150千卡，12周以后每天消耗300千卡以上。实际执行时也结合个体的适应能力、循序渐进，贵在长期坚持。

建立健康档案初，由有良好业务素质、经验丰富、理论知识扎实的健康管理师负责对病人进行管理，管理期间每周1次对病人进行综合观察、分析、评估、指导，不断找出存在的健康问题及危险因素，予以正确积极主动干预，如耐心细致的相关知识宣教，告知相关危险因素，对健康的危害程度，不良生活方式及心理状态对健康的影响，并邀请病人家属参与，及时肯定鼓励病人取得的点滴成效等，并将病人的病情动态及时反馈至健康管理师，利于病人制订最佳诊疗方案。 病人体重控制后，每周电话追踪1次，每月家庭访视1次，半年后对相应指标进行评价处理.

2 、结果                                              

根据病人建档时及建档后半年的相关指标进行自身对比，发现为病人建立健康档案及予以相关的健康干预后，病人的疾病知识知晓率、健康保健知识知晓率、正确行为生活方式遵从率均有明显提高。 (见表1～表3)

表1           健康管理前后监测指标的比较              n=72                                             

表2         健康管理半年行为生活方式的比较            n=72     

表3        健康管理前后疾病相关知识知晓的比较         n=72                                  

通过健康管理，职工的健康意识改善，生活方式更健康和积极，同时也使其对工作更加积极，心态也更加健康，使单位的工作面貌也发生了改善。对单位的工作也起到了很好的促进作用。

3 、结论

3.1健康管理更利于发现影响职工健康的危险因素。

健康管理要求管理者对被管理者的相关资料进行持续的监测、评价及有计划的管理服务，故而能及时发现影响职工健康的各个危险因素，有利于采取有针对性的干预措施，也使干预措施更有效 。

3.2 健康管理对职工的干预措施更有效。

由于每个职工的健康档案是独立的，且资料的收集及对病人的监测和干预是持续不断的，同时由于邀请了家属和单位领导的参与配合起支持监督作用，且我们为病人制订的干预方案全面合理，病人更愿配合，故效果更佳。

3.3 健康管理更利于职工正确认识对待自身存在的健康问题，积极主动的采取正确的应对方式。

由于肥胖为生活方式病，为多个易发危险因素的综合结果，对各危险因素的正确应对方式能减缓疾病的进展，而健康管理通过量化指标并个别的指导可使职工及家属对各易发危险因素更了解，故更利于职工正确认识对待自身存在的健康问题，并能积极主动的采取正确的应对方式。

3.4 健康管理可提高职工的治疗效果及生活质量，降低了相关疾病的发生率。

在进行健康管理的职工中，职工的肥胖得到有效控制，生活质量得到提高，高血脂的发生明显减少,高血压、糖耐量降低的人数也有减少。使职工的整体健康状况得到很大改善。

3.5 健康管理通过改善职工的健康状况，使单位的医疗成本降低，并使职工的工作能力提高。

4、讨论

职业人群是人类宝贵的社会资源，他们的身心健康水平直接影响社会的进步和国家经济的发展。近几十年来 ，随着经济的发展，生活方式现代化，饮食结构的改变，体力活动的减少，使超重和肥胖的患病率迅速增长，肥胖是一种由多因素引起的慢性代谢性疾病，肥胖既是一个独立的疾病，又是多种慢性病的重要危险因素。特别是中心性肥胖，是糖尿病、高血压、心血管病、中风等多种疾病的危险因素。被WHO列为导致疾病负担的十大危险因素之一。因此，加强对肥胖病人的健康管理与危险因素的干预，具有重要意义。并通过以肥胖为重点的健康管理，起到对其他危险因素如高血压、糖尿病等的改善作用。以单位为载体对职业人群进行健康管理，可以通过组织的力量和相互影响的作用达到健康管理的目的。对单位健康管理的长期效果还需进一步研究。

参考文献：

[1] 吴晶晶　胡锦武. 中国城市居民成人肥胖患者逾两成 新华网20##年11月5日

 [2] 陈君石 黄建始．《健康管理师》. 北京：人民卫生出版社， 20##年1月第一版．

[3] 陈灏珠. 《实用内科学》. 北京：人民卫生出版社，第12版,1525

[4] 陈敏章 邵丙扬. 《中华内科学》.人民卫生出版社, 第一版 ,3209

 

第二篇：20xx人力管理师二级论文范本

20XX人力管理师二级论文范本

　　论人力资源管理中的薪酬体系机制分析

 ----咨询行业薪酬分析及探讨

　　摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。

　　关键字：咨询现状 薪酬 合理的薪酬

　　只要人力是资源， 只要资源的价值需要用货币来表示， 企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：

　　一、当今咨询行业现状

　　咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

　　经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10％的速度递增，至2003年已有49.9％的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①

　　因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。

　　薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

　　二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

　　中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

　　1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

　　2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

　　3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

　　4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

　　三、薪酬定位的基本过程：

　　1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；

　　2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；

　　3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；

　　4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

　　需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。

　　四、如何设计薪酬制度

　　设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：

　　1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。

　　2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

　　设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

　　对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

　　3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪 提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。

　　底薪 提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。

　　除了传统底薪 提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

　　分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。

　　达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

　　阶段考评薪酬制借鉴底薪 提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

　　无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　五、需要特别关注几个问题

　　薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：

　　1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。

　　3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

　　4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。

　　5、要适当给部门负责人一定的权限，可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励，由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。

　　6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：

　　（1）薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享；

　　（2）薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标；

　　（3）薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象，比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失；

　　（4）管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。

　　六、结语

　当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值（Economic Value Added，EVA）为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。

　　总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。