《第五项修炼》的读书报告

《第五项修炼》是彼得·圣吉在其老师富瑞斯特创立的系统动力学和混沌理论基础上总结、提升出来的阐述管理学的新的思维方式的著作，是管理哲学的一次创新。他将古老的东方智慧与西方先进的管理技术结合起来，预备开创一条新的管理思想之路。准确的讲，它不是一部管理技术层面或者理论高度的著作，它更侧重于操作和实践，其中和中国传统的一些伦理理念相吻合，强调用系统的观点来观察、分析、解决问题，并且将人的全面、自由的发展提到重要地位，要将继续学习作为企业发展的终身目标。

在企业的日常管理中，出现问题是不可避免的，有趣的是各个企业管理者解决问题的方式和角度。在日益忙碌的今天，企业组织出现问题以后，人们往往急躁易怒，急于找出相对应的解决办法，以避免耽误日常工作，造成更大的损失。在部门内部的问题一般比较好解决，但在部门与部门之间需要进行协调的时候，却总是很难解决。社会化分工日益精细，各部门独立运作、独立进行成本核算的当下，整个公司的整体利益和发展目标恰恰最容易被忽视，争功夺权，急功近利造成各自为政、只考虑将自己部门蛋糕争到最大，以实现自己部门的利益最大化，而没有联系到整体的布局去考虑问题，提出更好的、更适合长远发展的解决方案。很多管理者都没有考虑到，或者给自己找各种各样的理由来解释自己的短视行为，他们并没有意识到眼下出现的问题或许是一个重要的信号，表明企业中已有不合理的因素在警告，并需要改进了。他们于匆忙之中做出来的那个解决决策带来了暂时的好转，这也许只是更糟结果前的回光返照——彼得·圣吉认为，在更糟之前会有变好的些许时候——许多决策者对自己所做出的决策可能导致的后果预计不足，这些短期决策解决不了长期的问题，反而会变成一个又一个的死结，很有可能会导致更为严重的连锁反应，造成更加恶劣的影响。正所谓头痛医头，脚痛医脚，想要解决这个问题，传统的方法收效甚微，必须要用系统的观点来看待问题，从全局上统观，进行全盘的考虑之后再下决策。这种系统的观点也是中国传统思想中的一部分，它不仅在企业管理中适用，在我们的人生生活中，在国家大事的处理上，也处处体现出这种古老智慧的精妙。彼得·圣吉在书中也引用了孔子、老子、列子等人的思想，他虽然没有精确的、一字不落的表述出这些思想，他更多的是借自己之口来表述，但这也恰恰是我们应该学习的一个地方，师

夷长技，物为己用。

企业自身就是一个小的系统，需要协调部门与部门之间的利益冲突；企业作为个体又与大的社会、与其他企业构成一个行业系统。单个的企业需要依托大的社会背景和与其他企业的相互合作、互动来发展自己。当今世界，大融合趋势越来越迅猛，单独发展是不可能的。马哲就认为，整体与部分都是相对而言的。所谓系统，是指相互联系的若干要素按一定方式组成的统一整体。它具有整体性、结构的有序性、内部结构趋向优化的特征。整体和部分相互依存，整体不是各个部分的简单相加，整体也不等于部分的总和，优化的系统整体应该大于部分的总和。二者相互作用，依靠事物间普遍的联系所关联。整体对部分起支配、决定作用，协调各部分向着统一的方向发展；各个部分也有其相对的独立性，反作用于整体，部分的变化也会影响整体的变化。具体到企业来讲，过分的强调部分就会导致整体协调出现问题，最后导致系统的崩溃；反之，过分的强调铁板一块式的系统，会忽视部分的特殊性和个性，影响企业员工的积极性。

彼得·圣吉针对当今企业出现的“短命经营”的状态，提出了自己的办法，即进行五项修炼。它们分别是：第一项修炼—自我超越（personal mastery）；第二项修炼—改善心智模式 （improving mental models）；第三项修炼—建立共同愿景（ building shared vision）；第四项修炼—团体学习（ team learning）；第五项修炼—系统思考 （systems thinking）。在这五种修炼中，彼此之间联系紧密，互为补充，互为促进，以求达到“融合整体能得到大于各部分加总的效力”。其中核心理论是“支撑组织的学习能力有三个要素,分别是共同愿景、心智模式和系统思考。这三条腿相互依赖,互相关联,共同构成了学习型组织的基本内容与基本原则。”，“我们每个人都逃脱不了心智模式的控制,我们都是经过自己的方式、主观的方式来观察这世界,所以说这可能是一个虚拟的世界。”他认为,要改变自己的心智模式,超越自己过去的限制和习惯造成的主观性,唯一的办法就是反思———特别是集体的反思。他说“:不同的人在一个集体当中会从不同的角度看事情,就会形成新的智慧。”这一点与儒家所提倡“吾日三省吾身。”、“学而不思则罔，思而不学则殆。”的修行方法是一致的。

据壳牌公司的调查发现，能够生存到上百年的20家长寿企业有一个共同特点，就是学习力旺盛。“企业的价值体现为其存在对社会的意义，要衡量企业

的价值,就要看员工是否会为自己在这里工作而自豪、充满激情。”这种学习型组织的真谛并不止步于赚取更多的利润，而定位于活出生命的意义。“他们考虑的是30年后，乃至更长远的这个公司的状况，而不是那些狭隘的短期的、眼前的行为和利益。正是这种企业价值激励他们的员工为之奋斗，形成自己独特的企业文化，并让他们保持一种激情，一种代表了一种意义和价值的信念。这种意义和价值比任何技术、资金和资源都为重要，具有这种热情和信念的员工更是为各个企业的领导者所渴望，也是企业基业长青的关键要素。”这些人们并不僵化思想，墨守成规，而是摆脱了对原有模式的依赖，跳出原有的思维框架，不仅通过自己的能力看到一些历史的习惯，还通过继续学习发展着自己的学习能力，进行着深一层次的拓展训练。在英语中，能力有ability和capability两种表达，ability指智力或体力上具有做某事的能力，这种能力目前已经具备；而capability则更强调继续学习的潜力。彼得·圣吉所提倡的便是capability的学习。孔子所讲的”学则不固”、“如切如磋！如琢如磨！”也是这样的道理。有了正确的学习理念，还要加以系统思考。彼得·圣吉说“:对团队来说,学习力还应来自系统思考。管理者必须了解影响决策的所有因素,采用这种开放型的思考模式发挥员工的主观能动性,促使其积极参与到企业管理中去。”一个组织应该从不同角度看问题,因为现实是多层面的。“系统思考的核心含义是把事物不同的相关性、不同层面的相关性找出来。如果看不到系统问题的严重性,事情转了一圈回来以后可能会更加严重。很多高级管理人员就是这么干的。”，“最核心的学习能力不是简单地从培训中开发出来的。”，“通常高级管理人员说我们应该构建学习型组织,结果就要下面的人去参加培训,单单把自己排除在外了,结果反而是最严重的心智模式得不到解决。”

想要做到这些，就需要以人为本，把员工的发展放到重要的地位。这一点，儒家也是提倡的，儒家所说的人本意识，也就是尊重人和推崇人，弘扬人的生命存在的意义和主体独立自觉的价值。孔子说“为仁由己”，仁的境界的实现要靠自己的努力；又说“己欲立立人，己欲达达人”，认为“立人”、“达人”要以“己立”、“己达”为前提。儒家强调“人贵物贱”，强调“民为邦本”，认为人民构成国家政治的基础，只有基础牢固，国家的安宁才有保障，国家的发展才有可能；强调“民贵君轻”，认为人民、国家、君主的重要性，人民是第一位的，天下之得失取决于民心之向背。圣吉的书中也强调了这样的思想，他认为在学习型组织中，人是很关

键的要素。要培养员工、开发员工的潜能，鼓励质疑的声音，畅听言路，避免出现“熟练的无能”，不能在团体中充斥着许多善于避免真正学习的人，不能因为害怕培养了员工能力提升以后跳槽而放弃对员工能力的培养，而且应该奖励励质疑者，鼓励员工发出不同的声音。正所谓“君子和而不同，小人同而不和。”，处于发展企业的善良意愿而提出的批评应该是被允许、并且被提倡的。由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的管理团队通过团体学习可以让每个人的能力都得到极大的提高，而这种单个人的提升所带来的对企业发展水平的提升又会大于其单个量叠加的总和，是一种极大的善，本应是被广泛推广的。可是很多企业的管理团队常把时间花在争权夺利，为自己谋更大利益上，或避免任何使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团体和谐的外表。为了符合这样的面子工程，他们设法压制不同的意见；保守的人甚至避免在公开场合谈及这些歧见，而共同的决定更是你争我夺后的妥协———反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，不成功的企业里总是充斥着恶意争吵和彼此敌视，而无法让每个人谈出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。长此以往，企业的衰落就是预料之中的了。

但是，即便是在发达的西方社会，主流学者还是对这种先进的理念持观望态度，人们还没有意识到社会经济发展、企业发展真正的危机在哪里，哲学与经济学分离的太久了，悬在两门学科之间的“休谟的铡刀”依然锋利无比。圣吉推广了学习型组织，却无法无法在短期内改变“短命企业”的状况。毕竟，思考并不是每个人都能做到的事情，这是一项长期的事业，它远没有利润数额一目了然。而且，系统思考所需要的个人素质也有赖于整个社会公民教育水平的提升，这条路漫漫，只能交给时间去检验其是否可行。

亚里士多德说：“美德有两种，即心智方面的和道德方面的。心智方面的美德的产生和发展大体上归功于教育；而道德方面的美德乃是习惯的结果。”。他把美德分成了可教授的和可形成的两部分，即美德的知识方面是可以教授的，而德性方面却是在生活中逐步形成的。同样的，在企业发展中，也应该注重企业的“美德”，用团体学习来形成一种良性发展的“习惯”。

 

第二篇：快乐工作的要素——《第五项修炼- 学习型组织的艺术与实践》读书报告

快乐工作的要素

——《第五项修炼-学习型组织的艺术与实践》读书报告 《第五项修炼》的作者彼得·圣吉于史丹福大学完成航空及太空工程学士学位后，进入麻省理工史隆管理学院读研究所，旋即被系统动力学整体动态搭配的管理新观念所吸引，获得博士学位后，十余年来，他和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图――在其中，人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”。而这部于19xx年荣获世界企业学会最高荣誉开拓者奖的巨著便是他们研究成果的结晶。《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》这本修订版，更是在经典理论的基础上，将15年来付诸实践的经验和案例融入其中。 圣吉预言：最成功的企业将是“学习型组织”，因为在未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对于学习得更快。而“学习型组织”是什么？“学习型组织”最初的构想源自于佛睿斯特在1965 年的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得·圣吉作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统动力学位基础来研究如何建立一种更理想的组织。他除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的

技术外，还将一些新的创造性管理技术结合起来，发展出一种新型的组织概念，也就是“学习型组织”。所谓学习型组织，即是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。借用《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》中文版的审订者杨硕英教授更详细的解释，即“圣吉所希望建立的学习型组织，是一种不同凡响，更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社群，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时，以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的真义，追求心灵的成长与自我实现，并与周遭的世界产生一体感”。

阅读《第五项修炼》，给我展现了一副美丽并极富魅力的未来画面，我相信，如果能成为这样一个“学习型组织”中的一员，那必定是件极其快乐幸福的事情。

第一，能清楚的认识到自己确切的需要是什么，最终愿望是什么。

我们在人生的道路上，常常花费太多时间去应付沿路上的问

题，而忘了为什么要走这条路。我们没有办法快乐工作，是因为没有发现内心深处真正的愿景。圣吉说道“大多数成年人几乎没有什么真正的愿景。我们有目的和目标，但那不是愿景。”，我却不太认同这个观点，我认为一个有思想的正常人都是有其个人愿景的，只是发觉和未发觉的区别。那些有目的和目标的人，只是被它们的表面的诱惑所蒙蔽，内心的愿景被埋藏在心底最深处而未被挖掘出来。换一句话说，在被迫对人生道路上沿路的问题做出反应的同时，我们急切的需要一个或多个路途中的目的来缓解我们的压力及其他不良情绪，久而久之，就造成忘记走这条路的真正原因。

比如，人生成长的过程必须经历的事情，工作，许多人会把有一份好的工作作为愿景的一部分，这是为了有高收入。但是也许他只有在领工资的那一天是高兴的，那也是暂时的，薪水带来的不是真心的喜悦。在他为了领取薪水而工作的过程中，体会到的只有苦，只有累，只有熬日子的艰辛。当他深入思考薪水背后是为了什么，或许是为了让生活更舒适，那他可能会稍微打起一些精神，但不能保证这点精神能持续多久。当他再进一步探视内心深处，发现自己是想赢得他人的尊重，而这也不是他真正的想法，他其实真正想要的是自我的实现，是对自己生命的尊重，或者是为了家庭的付出，为了社会的奉献。这个时候，他真正感觉到工作是我要工作，而不是要我工作，工作效率也自然提高，快乐就会发自内心洋溢出来。

第二，能清楚地认识到现实与愿景之间的差距，并能足够真诚地去面对。

也许人们会觉得，真诚面对现实与愿望之间的差距，似乎没有多大用处。但是工作中，造成不快乐情绪很多源于现实与愿景之间的差距，而我们无法足够真诚地去面对。我们不能否认常常会感觉自己有一种达不到目标的“无力感”，并会由此产生焦躁、气馁、担忧等等情绪，甚至我们会产生逃避现实这样看起来可笑却确实存在的想法，这些挫败感都表示我们在面对现实与愿景之间差距的消极情绪及不够真诚。真诚的面对它指的是，心甘情愿地根除那些令我们限制和欺骗自己、不让自己看到真实情况的习惯，也就是逃避现实、满足现状、放弃梦想等想法；它指的是，以最平和的心态去面对每一次失败，坚定不移的保持为愿景继续努力奋斗的信念，并为此感到愉悦。当我们做到足够真诚的面对现实与愿望之间差距的时候，我们能够从每一次失败中寻找经验教训，反省求真，脚踏实地的看清现实，并清楚认识在差距在哪里，该如何去缩小差距，最终实现愿景，走向成功。

比如，在我的个人经历中，卷烟包装工序上的把关工作，让我挫败连连。当烟包造成机器堵塞的情况出现时，我会忘记按下关机按钮，更做不到自如处理上一道关口流水般刷刷涌来的烟包，我无法抑制自己头脑瞬间当机出现空白，这让我周而复始的出现紧张情绪和压力，如是事情就愈发无法掌控，工作愈发做不好，甚至我出现了逃避把关工作的想法。逐渐的，我认识到，这

是个循环，是我心理反应的特定模式，不能平和对待这项工作是根本原因，它的根源在于我害怕影响到别人的工作，害怕因此产生材料的浪费，害怕同事的失望，这些情况让我深感无力。最后结果，毫无疑问是同事更加失望，材料浪费更多，恶性循环更加严重。看清这个模式以后，我就开始在它再次出现时改变心理反应，迫使自己保持冷静，平静对待。慢慢的，我不再像之前那样紧张了，或者会出现“表现的时刻到了”的心态，也学会了一些基本的把关技巧。如果没有真诚的面对“我做不到”的现实与“我希望做到”的愿景之间的差距，我还仍旧停留在脑袋短路的情况中，永远也不可能学会这些工作技巧，更无法快乐工作。

真诚地面对现实与愿景的差距，把现实当作是“盟友”，而不是“敌人”。不断廓清每次失败的背后原因，那么一次次的失败就会变成帮助自己实现愿景的成功积累。虽然面对自己的真正现状需要巨大的勇气，还伴随着自视其短的痛苦的感受，但是当人不仅勇敢面对自己，而且依然能够坚持心中真正的愿景的时候，创造性张力就会在现实和愿景的对抗中爆发出来，这时的快乐是真正的快乐。这里的创造性张力指的是在我们认识到愿景与现实不一致时自然发挥作用的力量，是自我超越的核心。

第三，懂得认清自己，敢于对他人开放及包容他人想法 不管在生活中，还是工作中，我们经常会认为别人不理解自己，不支持自己，并为此而愤怒、失落。这种不快乐不仅是心态问题，而且是看世界的方法问题。当人们以自己的心去猜测别人

的想法的时候，往往产生很大的偏差，很多的误解和不理解由于个人的片面推断造成的，既使这种推论并非真正的事实，内心却深信不疑。在交往的过程中以推断为前提与人处事、与人交往，自己的行为造成对方的伤害或逃避，对方作出的自卫性防御仿佛更证明了你的猜测，于是你将更加不快乐。

曾经在工作中，由于不熟练导致工作没能顺利进行，我认为这会对同事造成一些影响，由此我认定对方会在心里责备我，再看对方的眼神，好像都存在着责怪的成分，这让我觉得非常愧疚，整天思考着对方的眼神，导致工作中心不在焉，差点致使别的问题出现。后来，我鼓起勇气向同事道歉，让我惊讶的是，对方丝毫没有放在心上，完全是我的凭空臆想。这让我追悔莫及，若我及时向对方展示自己的想法该多好。

人最害怕的是面对自己真实的想法，所以很多时候在无意识中拒绝审视自己。我们应该学会放慢自己的思考过程，看看自己的想法是怎样产生的，又是怎样影响自己的行为的。可能这时候你感觉自己有所偏激了，有些错误责任了，但是你可能还无法排解心中的不快乐，所以还要学会向他人开放并容纳别人的想法。人都具有与人交往的能力，通过相互交谈，把自己的猜测悬挂出来，把自己心中的想法大声说出来，同时学会聆听别人内心真正的想法，并接受容纳。做到向他人开放可能比反思自己内心更难，但只有把两者结合起来，才能解决复杂和冲突的问题。如果人与人坐下来深度会谈，把原先的相互设防与排斥的情绪都放下来，

说出各自的想法，并相互检验思考， 可能最后会发现困扰自己的只是原先己所当然的猜测，一切误会与不理解都释然于怀，这时候是快乐的。

第四，懂得将自己完全融入团队，为实现团队共同愿景奋斗 一个人的智慧总比不过团队的智慧。当一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考，让想法自由交流，可以发现远较个人深入的见解。而个人以有创造性的方式察觉别人的智慧，并使其浮现，学习的速度便能大增。在现代组织中，学习的单位是团体，不是个人，团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。这就像一个生命体，各个细胞配合着共同成长，保持良性地可持续发展。

共同愿景是团队这个整体的愿景，它会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，这种更高的目的深植于组织的文化或行事作风之中，它使组织跳出庸俗、产生火花。企业中的共同愿景会改变成员与组织间的关系。它不再是“他们的公司”，而是“我们的公司”。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步，它产生一体感。事实上，组织成员所共有的目的、愿景与价值观，是构成共识的基础。心理学家马斯洛晚年从事于杰出团体的研究，发现它们最显著的特征是具有共同愿景与目的。马斯洛观察到，在特别出色的团体里，任务与本身已无法分开；

或者应该说，当个人强烈认同这个任务时，定义这个人真正的自我，必须将他的任务包含在内。共同愿景自然而然地激发出勇气，这勇气会大到令自己都吃惊的程度。在追求愿景的过程中，人们自然而然会产生勇气，去做任何为实现愿景所必须做的事。如果没有共同愿景，团队就不可能可持续发展。如果没有一个拉力把人们拉向真正想要实现的目标，维持现状的力量将牢不可破。学习可能是困难而辛苦的，但有了共同愿景，我们将更可能发现思考的盲点，放弃固守的看法，和承认个人与组织的缺点。而融入一个团队，为这样的共同愿景努力的团队成员，当团队在成长时，获得的快乐总是高于独自实现愿望的喜悦。

“做全球中式低害卷烟的领跑者”，这是我们企业的共同愿景，不断提高自身的思想境界及使命感，全身心地去投入其中，满足客户需求同时不断将卷烟危害降到最低，为社会创造价值，在我们真正融入其中并为其奋斗的过程中，自然能体会到那种发自内心的喜悦并爆发出强大的动力。

萧伯纳曾经生动得表达了他对快乐的看法：“生命中的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的、发自内心的强大力量；而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。”真正的快乐源自于对心中愿景的努力奋斗，关注终极内在愿望，而不仅仅注重表面目标。“学习型组织”能给予我们真正的快乐，而我们要做的是以身作则去努力建立“学习型组织”，这就要求我们必须为上面四点努

力：找到个人愿景、真诚面对现实于愿景的差距、认清自己对他人开放并容纳他人的想法、融入团队并为其共同愿景而奋斗。

卷包车间\胡俐帆