人本管理对人力资源管理的启示

——读《由此，踏上成功之路》

李怡佳 2014201219

我们常常提起“管理”，每当这个词语一出现，我们脑海中便自然而然地联想起“沟通”、“绩效”、“组织”等词语来，然而被忽略的，却是与这个词联系最紧密的，“人”。人既是管理这个动作的发出者，也是管理的接受者，是管理的主体与客体。同时，人也是管理的最终目的，即顾客。所以“人本管理”无论在哪个时代，都理应成为管理学科中最关键的一课，任何脱离这一环节的管理行为，也将被推翻。

《由此，踏上成功之路》这一本书，从行为科学、心理学等角度，用大量的事实和数据对人本管理进行了系统的阐述和论证，形成了一个基于“情感经济”的人本管理理念。更可贵的是，作者没有停留在理论阐述的层面，而是进一步给出了盖普洛发明的人本管理评测工具和具体的管理方法，实现了“双M”体系——即“测量（measurement）”与“管理（management）”。

对于“人本管理”这一概念，很多人都只是有些模糊而肤浅的概念。而在《由此，踏上成功之路》当中，对人本管理既有系统的理念解释，也有科学的评测和解决办法，有机地把人本管理的艺术性和科学性结合在一起，我想，这正是这本书的实用价值所在。

在展开对人本管理的介绍之前，书中首先提出了“情感经济”这一概念。在市场营销学中，这种基于品牌形象和顾客忠诚度的营销模式，正是各个企业都在追求的以最低营销成本获得最高利润回报的成功境界。这种情感经济，不再把战略重点放在“如何提高产品的市场份额”这个问题上，而是把重点向“如何提高消费者的心智份额和情感份额”这一问题上转移，这种战略转移引发了更多关于“人”的思考，自然在企业内部，就率先引发了一场“人本”的革命，使得人本管理开始大行其道。

而真正使得人本管理大放异彩的，还是在于对人力资源的合理分配与运用上。在书中，作者是这样说的，“正如古代的道路促进了贸易与才干一样，员工的才干是通往利润和企业发展的路径。鉴于此，管理者就应创造条件使员工的才干充分发挥。”

在识别员工的才干时，书中提到了“胜任能力”模型，并对其做出了负面评价。作者认为，许多企业错把员工才干的不合适认为后天努力的不足，并对员工的优势熟视无睹且一味督促员工查漏补缺，在“胜任能力”模型的影响下，公司的培训着眼于识别员工欠缺的能力，然后设法填补这些鸿沟。书中对这种做法的批判尽管有些片面，因为在一定意义上，胜任力为标准评估、选择应聘者，由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式，有利于招聘决策的正确性，招聘到最适合空缺岗位的人选。同时作为对胜任力的发掘，这种做法能激发“水下冰山的”深层的胜任力特征，而那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。但是，作者的很多观点依旧具有启发意义。

的确，通过严格公布实施的“胜任能力”，把人力资源部变成了战略部门，它使得这个部门落入了被动防守的境地，而缺失了主动进攻的积极性。这就像供给与需求的两个层面，当公司过分着眼于员工岗位所需的胜任能力时，就过分强调了自己需要什么，而忽视了员工能提供给公司什么样的才干。只有当注意到员工的差异化，因人而异实施管理和培训时，员工的才干才能达到最优化分配。

而才干与利润是无法分离的。作者为了说明才干如何带来利润价值，列举了明星员工与普通员工最大的不同，即明星员工关注着自己能完成多大的工作量和达到多高的标准，他们用一种有形的标准来要求自己，并注重发掘自己的才干，对自己的才干深信不疑，据此努力达标，以看到自己的贡献。所以作者提出，要跟随才干路径，以明星员工作为模范培养更多员工。

然而这样的员工是稀缺而宝贵的资源，企业不能忽视他们的价值，也不能擅自认为所有员工都是如此优秀与敬业。在Q12的帮助下，企业的测评把工作环境和员工敬业度联系在一起，使个人和企业能够实现双赢。这就要求企业摒弃员工适应工作环境和工作内容的传统，而代之以一个非常简单的模式，让员工找到工作的意义，他们就会主动达到所在组织的经营目标。不仅如此，与各种激励员工措施的短期效应相反，这种个“以人为本”的工作环境与人员的协调。是长久的。因为在这种协调模式下，员工的充分敬业不仅取决于他们的理性思考，更取决于他们的感受。

书中一直强调的，以员工的才干出发，由员工主动适应工作内容和环境，依据个人差异进行培训，这些观点无一不体现了“人本管理”的核心，是本书的精

华所在。这种管理方法带来的人力资源管理方面的启发，也促进了人力资源分配与管理的进步。

在我看来，人本管理的理念应当融入到对人力资源评估、分配、考核的各个方面。例如运用胜任力模型的同时，关注优秀的应聘者先天的才干，通过StrengthFinder34来为其制定职位选择范围。再例如，在进行KPI绩效考核时，把员工的才干和他们与工作环境的适应性加入输入端和输出端的考虑因素中，并注重比较明星员工和普通员工的差异。另外，还在例如公司培训、公司讲座等活动中，因人而异，在加强知识技能培养的同时，注重才干的挖掘和保留。

总而言之，《由此，踏上成功之路》所介绍的管理理念，只有结合企业的自身状况，在管理实践中去检验和完善，才能发挥其应有的价值和效益，才能落实到“以人为本”的根本上来。在“情感经济”的时代，人本管理是大势所趋，所幸此书不仅给我们展示了美好前景，还带来通往这美好前景的“实现企业效益最大化的盖普洛路径”。

 

第二篇：怎样走向成功之路-读后感

读《怎样走向成功之路》有感

个人发展与社会发展的关系、机遇与努力的关系、平凡与不平凡的关系、政治与业务的关系、理想与勤奋的关系、学习与创新的关系、专业与全面发展的关系、顺利与挫折的关系、个人成就与社会培养的关系、年轻时打好基础与一生健康发展的关系。这十种关系是谭浩强教授在《怎样走向成功之路》这一文章中提出来的。他认为，人的一生中有各种各样的矛盾，必须善于处理这些矛盾。而这是十种关系又是至关重要的。

在这十种关系中，前面三种关系给我的感触比较深。分别是：个人的发展与社会发展的关系、机遇与努力的关系、平凡与不平凡的关系。 在看完谭老师讲述的个人与社会的关系中，我脑海中在此浮现高中班主任在高考前夕跟我们讲过的一句话：这个社会不会去适应你、迁就你，它只会选择自己他自己所需要的人才。

我们这一代大学生，很多都是独生子女。在家时有父母宠着、捧着。总认为自己想的就是对的，如果和父母的想法有出入，也不需要改变什么、不需要站在父母的角度想什么，父母应该无条件的来适应我。曾在QQ上看到一篇日志：写的是版主自己的大学寝室生活。其中讲到的一点在当时给我留下了深刻的印象，也使我对这个同学的印象变得不好。她说：在有矛盾时，你们为什么不能像爸爸妈妈一样体谅我、包容我，而要不停的对我说，让我改，一直改到你们满意为止。我记得当初自己给她留言说：你忘了这不是家里。是的，大学不是你从小长大的那个家。大学是社会一角的缩影，在这里如果只想着让他人来适应你，那么出了大学门，该怎样适应社会呢？如果每一个社会人都不去学着适应社会，不去发展自己的潜力。社会还会进步，还会发展吗？你还奢望成为英雄吗？就像谭老师讲到的：不是英雄造时势，而是时势造英雄。想要成为英雄，就应该顺应时势，发展自我。

对于机遇与努力的关系、平凡与不平凡的关系这两种关系。我认为其实他们是联系在一起的。现在常常听到人抱怨：哎，我是运气不好啊。如果早知道，。。。会发展的这么好，当初就应该怎样怎样。这其实就是一些不能抓住机遇的人在为自己的失败找借口。试问，当初

为什么选择呢？是因为自己的准备不足，还是因为觉得当时的它是在是太平凡，如果从事这一项工作，就不会有出头之日哦，甚至会被说闲话。归根究底就是两种情况：1、自己平时不够努力、准备充分。在机会来临之时，只能眼睁睁的看着它从指间流走。2、轻视平凡。认为平凡就是平庸。就像谭老师讲的：觉得自己要做惊天动地的事情，整天想干“轰轰烈烈”的、“不平凡”的事，不屑于做眼前的平凡工作，往往“大事做不了，小事不愿意做”。却忘了：三百六十行行行出状元。

在走向成功的路上，我们要认准目标，坚定不移，正确处理面临的各种矛盾，终生不屈不挠地奋斗。要学会怎样做事，更要学会怎样做人。