读【泰勒科学管理理论】有感之我见——读后感

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学习管理 感悟管理 演练管理 享受管理

----读《科学管理原理》有感

一、正确选择管理类书籍去学习管理

随着经济全球化和知识经济的到来，知识的更新速度提升，特别是管理知识更是日新月异，丰富多彩。可是，如今市场上经管类图书可以说琳琅满目、鱼龙混杂，时髦的名词和概念一浪接一浪滚滚而来，不断从一个新理念转到另一个新理念，传播给大众的管理理念和口号不断翻新，读者的阅读成本和选择成本不断上升。在这个浮躁的社会时期，出版商有时提供给读者的不再是精神食粮，而是噪音和思维杂质，常常使希望阅读、学习和提升的管理者无所适从，找不到精神皈依。

我们知道，大部分自然科学的原理不会随时间变化而失效，但因管理的许多知识与环境和管理情境有关，可能会随着时间和管理情境的变迁而失去价值。坦率地讲，许多贴有流行标签的管理理论或方法，可能会因时间和环境的变化而失去现实价值，但类似于自然科学和经济学，管理的知识也有其基本原理和经典理论，这些东西并不会随时间的流逝而失效。

另外，正由于管理有许多与情境和人有关的理论、感悟、智慧的结晶、哲学的思考，反倒会随历史的积淀和经历的丰富而不断发展和深化，绽放出更富历史感、更富真知的光彩。例如泰勒19xx年出版了《科学管理原理》一书，集中体现了其管理思想与研究成果，引起了当时美国企业界和管理学界的广泛关注，泰勒所倡导的科学管理制度被称为“泰勒制”，激起了当时人们研究和发展科学管理方法的热情，许多人成了泰勒的追随者并为科学管理理论的完善与发展作出了卓越的贡献。在漫长的管理理论发展史中，这本书被公认为是一个最重要的里程碑，它标志着一个全新的管理时代的来临，掀起了一场企业管理的变革，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂 管理实践向科学管理迈进了一大步。时至今日，泰勒的《科学管理原理》一直被奉为管理人不可不知的经典。

二、科学管理原理的主要内容

1．作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：

（1）为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。

泰勒经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。有些人适合做这些工作，而有些人则不适合做。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人。因此，在各行业中的工人都应是最适合该项工作的人。这其中就体现了泰勒的“专业分工”的思想。

（2） 实行工作定额制。泰勒认为在旧的管理体制下，不论是雇主还是工人对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主或管理人员对工人一天的工作量的规定是凭 经验来确定的。缺乏科学依据。在他看来，必须采取科学的方法来确定工人一天的工作量。即选择合适而熟练的工人，对他们进行工时和动作研究，以此确定一个 “合理的日工作量”。即实行工作定额。

（3）制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化等标准化管理。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到最大的劳动生产率

（4） 实行激励性的工资制度。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同 的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③及时发放酬金，即酬金必须及时地在工作完成后立即颁发。这样做就能调动工人的生产积极性，是克服工人“磨洋工”的 现象

2．组织管理。

（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法

和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。在旧的体制下，所有的计划工作都是凭工人的个人经验来决定的，但在新体制下，这种计划工作必须由管理人员依据科学规律来制定。因此就需要一种事先作出工作计划的人员。即设立专门的计划部门。其主要任务是：①进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。②制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。

（2） 职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。泰勒主张设立八名工长来取代旧式的单个工长。为了使工长能有效地履行自己的职责，必须把管理的工作再加以细化，使每一个工长只承担一种管理职能。以便教导和监督工人更好的完成工作，达到高的生产效率。

三、理解管理精髓，我们才能感悟管理。

观察丰富多彩的管理实践，不难发现：有的企业家、管理者忙的焦头烂额，被事物困扰得痛苦不堪，结果事业做得还不好；有的企业家、管理者却显得轻松自如、潇洒飘逸、举重若轻，而且事业也红红火火、蒸蒸日上。是什么使他们的行为大相径庭，结果天壤有别？一般的回答是能力差异。我不否认人和人之间的能力有差别，但更想强调能力背后的心态、思维方式、理念问题，即怎样看待管理？怎样面对问题？怎样定位人生？

在《科学管理原理》一书中，泰勒提出管理的主要目标是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。这里用到的“雇主的财富最大化”不仅意味着公司或其他所有者获得更多的利润，更意味着企业、组织达到最好的经营运行状况，“雇员的财富最大化”也不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬，更重要的意味着员工的劳动生产率达到最高。科学管理坚信：管理者和员工的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。概括起来就是管理者与被管理者的目标是一致的。

《科学管理原理》书中还阐述了科学管理的重要性，在各行各业，即使在那

些微不足道的细则上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。每一行业，完成同样一个动作就有几十种，甚至上百种方法，同样道理完成同一工作可用的工具就有许多种。那么通行的众多方法和工具中，总有一种方法和工具是最快和最好的。而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采取的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、静谧的动作和时间研究才能发现和形成。现实当中，每个工人必须对其所做工作承担最后责任，管理人员则很少给予帮助和指导，因为工人单枪匹马，他们就会以自认为是最好的方法去行事，这样下来，工人很少按照业已存在的科学或公益原则和规律去行事。为按照科学规律办事，管理人员必须接受并完成那些本应由管理者来完成的工作。几乎所有工人的操作都应有一个或多个管理人员准备的操作要领做引导，以确保他们可以比现行方法更好、更快地完成任务。

四、应用管理知识就是演练管理。

很多人也许会说，所有这些管理知识仅仅是理论罢了，恰恰相反，科学管理的理论或思想正在被理解，科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，以及一种使任何人都信得过的观点，也即被认为是应用这些原则的最佳途径。

在《科学管理原理》一书中，泰勒就认为：摆在管理者面前的问题就是如何让最大限度地发挥每个工人的“积极性”，这里从最广泛的意义上来使用“积极性”这一术语，包含了从工人那里挖掘到的一切优良品质。另一方面，无论从哪一方面，明智的管理者都不会奢望能完全调动其工人的积极性，20个企业中有19各企业的工人认为，竭尽全力违背了其自身利益，所以，他们就不会尽其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任务，相反，他们会有意地尽量放慢速度，同时，还设法让他们的主管相信他们干得非常快。为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人已一般企业所没有的“特殊激励”。通常所采用的最佳管理模式可以定义为：工人充分发挥其“积极性”的回报，就是可从其雇主那里得到“特殊激励”的一种管理体制。这种管理称之为“积极性加激励”的管理。在这种管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖于工人“积极性”的充分调动，但是，实际中基本上是不可实现的。

与此不同的，科学管理也称任务管理，在这种管理制度下，除了工人方面的

种种改进外，管理者则要承担过去想都不敢想的新的职责。这些新的任务归纳为以下四个方面：第一，开发一门新的科学，以专门研究工人工作的每一个动作的科学方法，并以次取代昔日粗糙的经验法则；第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训；第三，与工人们诚心诚意地合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；第四，管理人员和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，管理人员把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来，而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。

从书中可以看出管理因与人密切相关，始终处于一种动态的竞争和博弈的环境下，因而管理永远都是复杂和富于挑战的活动。要做好管理，成为优秀的企业家和管理者，除了我们经常性挂在嘴边的许多素质和技能外，我认为最重要的是管理的热情，即首先要热爱管理，将管理视为自己生存和生活不可分割的一部分，去体验管理和享受管理。其次，管理永远与问题和挑战相伴。很显然，没有一个企业和单位没有问题，管理问题就像海边的礁石，企业运行状况良好时，问题就被掩盖了；企业运行状况恶化时，所有的问题就都暴露出来了。实际上涨潮时最容易解决问题，但此时也最容易忽视问题，等退潮时问题都出来了，解决问题的最好时机也过去了。面对管理问题，高手似乎总能抓住少数几个关键问题。显得举重若轻，大量小问题也随着大问题的解决而消失。而低手却经常认认真真地面对所有问题，深陷于问题网中，结果耽误了大事。人生的价值在于不断挑战自我，征服一次管理难题，实际上不仅是人生的一种体验，更是对自己能力的一次体验。若能这样看问题，迎接管理挑战就不再是一种痛苦，而成为一种愉悦的人生享受。因此，从管理现实中我们也能体会到，管理的有效性和真正驾驭需要管理知识、艺术、经验和智慧的综合应用。

五、管理的最高境界是去享受管理。

高水平的管理有点像表演杂技，杂技演员高难度的技艺在常人看来很神奇，但这些令人眼花缭乱的表演实际上是建立在科学规律和演员根据自身特点及能力对其创造性的运用上。管理的神奇也主要体现在管理者根据自身特点、能力以及其组织和环境的情况，对基本管理原理的创造性应用上。

因为管理是管理者的生活，管理者要享受管理，而要想真正做到，除了正确

的态度和高尚的境界外，还需要领悟管理的真谛；而要真正领悟管理的真谛，就需要学习掌握管理的基本知识和基本技能。当然管理知识的来源有直接和间接之分，直接知识是通过自己亲身体验领悟而来，这样做过程太长；间接知识是通过学习或培训取得，这样过程较短，成效较快，两者相辅相成。有人形象地比喻，管理类似下棋，基本的管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理实践类似于总结出来的各种棋谱，而实际的管理则由这些基本规则、各种棋谱演变出更丰富多彩、变幻莫测的局势。水平接近者的比赛，赛前谁也难以确定局势的变化和输赢的结果。

六、结束语。

管理知识浩如烟海，管理技术和技能多于牛毛，而且随着时代和环境以及文化的变化，同一种知识和技能的应用还有很强的环境依赖性，这就是管理知识的学习变得很难把握，许多人不知道看什么样的书，有的人看完书或听完课后的体会是当时明白了，也听懂了，但仍不知道怎么管理！实际上管理的学习同经济学、自然科学等一样，首先在于掌握基本的思想和方法论。管理面对的是实际的企业、组织和人，一般规律对他们有用，但他们往往也有独特性，这也是管理具有科学、艺术、实务、思想等多种属性，所以不能僵化地看待管理知识，在理解和运用管理知识时一定要注意其使用对象的特殊性。其次，管理者手中能够应用的武器有两种：科学的带有普遍性的技术、方法，以及与人有关的随情况变化的涉及心理和行为的具有艺术特色的知识和经验。前者容易通过书本学习，后者则要通过实践或案例教学学习和体会。再次，管理重在明确目标以及其后围绕目标选择最佳或最满意的路径，而完成这一任务除了高瞻远瞩、运筹帷幄的能力以及丰富的知识和经验外，最基本的是要学会和善用成本效益分析工具。最后，所谓三人行必有我师，无论成功与失败，任何管理实践中都蕴含着知识和经验，所以，对于管理来说，处处留心皆学问。要增加自己的管理知识和丰富自己的管理经验，就要善于观察组织及人的行为和实践活动，勤于思考和提炼，日积月累也是重要途径。 因此，管理的学习在于基本知识和基本技能，而要演化出神奇的管理实践需在此基础上去感悟、去享受！

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读《科学管理原理》有感

管理学无疑是最与时俱进的学科之一。经过百余年的发展，早已枝繁叶茂，今非昔比。而在管理学发展的漫漫长河中，“科学管理之父”泰勒就是一颗璀璨的明星。最近，我花了一些时间读了泰勒大师的《科学管理原理》这本书。准确来说，从内容上来讲这不是一本书，而是一篇关于科学管理的智慧结晶。

泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。泰勒的伟大之处在于，他在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，是第一个勇于吃螃蟹的英雄。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系很直白：采取科学的量化手段，经过细致的比较和分析，从而得出劳动效率的最大化。但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并将其实践推广，却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。这个体系在当时资本主义社会环境下，极大地提高了劳动生产率，从而赢得了极大的经济效益。 全书从三个部分对管理作了阐述：

第一部分，作者从“磨洋工”这一现象出发，讲述其三个主要原因，阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。

第二部分，作者认为，在管理实践中，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。

第三部分是这篇论文的结论：科学管理是过去就存在的各种要素的“集合”，即把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成的一门科学。

泰勒的管理理论对管理学而言有着极大的贡献。他在历史上第一次使管理从经验上升为科学，而其讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法也被后人所重视。所以，科学管理的优越性马上凸显出来。它运用于各个行业的管理中,使得生产效率成倍提高。而我们现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段。生产力的高速发展必将要求生产效率有极大的增长。在这个过程中，科学的管理就显得尤为重要，所以借鉴泰勒的管理思想对于我们的领导工作是有必要的。但是，在借鉴的同时我们也应该清楚，泰勒的科学管理理论也有其局限性。在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多局限于能够量化的生产制造类企业。至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业，却很难做到这一点，

因为它们根本就不在泰勒的“管理”范畴内。

进而言之，仅仅依靠科学量化的手段来提高生产效率，成效总是有限的。今天我们已经知道，管理是一门科学，更是一门艺术，是两者的有效结合，单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一种量化的方法，需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产

技术有所改变，标准动作和流程又得相应变化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事实上，随着科技的发展，生产流程和方法的变化也越来越快。在今天，只有通过科技创新和管理创新，通过调动员工的主动积极性，才能真正快速地提升效率。比如今天对员工的柔性管理以及新兴的人性化管理，就远非当初泰勒所能想像的。 除科学管理外，泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命，并认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”，找到劳资两利的接合点，消除劳资对立，实现管理的目标——财富最大化.但事实上，受限于当时的时代背景，泰勒无法做到这一点。劳资双赢，直到今天仍是一个难题。目前，消除管理内部利益对立的比较通行的方式是：增加使命感和团队荣誉来调动组织成员的价值立场，并依靠制度性规范来最大限度地发挥组织内的协同效应，依靠创新，依靠科技，从而提升生产效率；发

挥个人潜力，满足自我实现的需要。

管理，一门博大精深的科学。人们总是在寻找各种办法以希望找到最优的管理体系，殊不知这些仅仅是为管理理论的升华奠定基石。

我也只能在工作中慢慢摸索，希望能对管理之道有所提高。

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《科学管理原理》读后感

在《科学管理原理》一书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。 在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。

本书主要由科学管理的基础和科学管理的原理这两章组成：

第一章，作者主要讲述了，雇主与雇员的真正利益是一致的，可这种情况很难达到。他说财富最大化只能是生产率最大化的结果。其实这就讲述了生产率的重要性。作者认为，管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作是现代科学或任务管理的精髓。也认为劳动生产率的下的原因有三个：

1.谬论：在商业中，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人的失业。

2.不完善的管理制度“磨洋工”。

3.单凭经验行事。

因此，针对这些问题有一个较为科学的方法，那就是通过消除工人作业中不必要的动作并以快捷的操作代替缓慢而无效的操作，可节约大量作业时间，进而提高产量。

第二章，主要讲述了，科学管理的原理四个基本组成要素： 第一，形成一门真正的科学。

第二，科学的选择工人。

第三，管理者与工人之间亲密有好的合作。

科学管理的提出，是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则，又或者说是基本内容。包括以下四条：

第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。

第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。

第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

所以科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理

工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。

从本书中可以了解到，泰勒的一系列工时研究所用的时间并非一两个月，而是几年甚至十几年。这也启示我们，做研究要有一个平和的心态，不应急功近利。这样，经过纵向与横向的比较、综合的比较后，我们得出的结论才会更具有说服力。泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

泰勒的管理理论看似简单，其实内涵极为丰富，需要我们不断研读，也需要我们不断地实践，才能实现组织管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。管理，是一门博大精深的科学。人们总是在寻找各种办法以希望找到最优的管理体系，殊不知这些仅仅是为管理理论的升华奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能对管理之道有所提高。从而可知《科学管理原理》是一本很经典的书。从词义上理解，管理通常被理解为主持或负责某项工作。人们在日常生活上对管理的理解是这样。平常人们也是在这个意义上去应用管理一词的。但自从管理进入人类的观念形态以来，

几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人都会对管理现象做出一番描述和概括。并且顽固的维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。人类从来就不曾取得对于管理定义的一致解释。但泰勒提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。

读完《科学管理原理》让我明白从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。懂得了科学管理就是要预先制度任务计划并实施这些计划。感悟到了泰勒所讲的同样的原理，也能以同样的效力运用到所有社会活动中，这些活动包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教堂管理、慈善机构管理、大学管理以及政府各部门的管理，等等。在实际生活中也体会到用科学管理的方法做事所带来得快捷与效率，更节约了时间。读了这本书以后，我在做某些事的时候就会去想，有没有更为科学的方法让事情做得更好一些。因为我个人认为科学的管理方法比一般的管理方法的实用性更强。以前对管理的认识面很窄，认为管理只存在企业、组织等人数聚集的多的地方。从来没想过在个人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科学的方法来管理是一种更完善的管理制度。读了这本书让我对管理有了一个新的认识，也让我的知识面变得更加的宽广了，真的是受益匪浅。

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泰罗科学管理理论评价

一、科学管理理论的科学性

泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学并得到发展。泰罗的管理思想之所以较之前人有了飞跃性的进步,主要的原因确实是因为其中包含了真正的“科学成分”。

1 鲜明的时代性

同任何一个思想家一样,泰罗的理论具有鲜明的时代特性。泰罗生活在一个被市场营销学称为“生产观念”的时代里,提高产量、提高生产效率是那个时代的主要目标。那个时代的另一个特征是劳资对抗,罢工不断。泰罗深刻的认识到,出现这样一种局面的根本原因是人们认为劳资双方的利益是矛盾的,就像是在争夺一块蛋糕,完全是一种零和博弈。于是泰罗提出工人和雇主应当进行一场“思想革命”,每个人都应该具有双赢的思想,为此泰罗一面通过确定工作定额提高效率,一面提出了差别工资制度来提高员工的收入。双赢思想是泰罗科学管理理论的思想基础。

2 实践性

泰罗的管理思想是在实践经验中得来并又被重新运用到实践中取得的。这几乎是每一门科学建立时都要经历的一个过程。几何学的建立来源于几何学的公理,当这些公理被一个俄国人做了一个“小小”

的改动之后,人类就从主宰地球的欧几里德几何空间一跃而进入了主宰宇宙的罗巴切夫斯基几何空间,几何学中的公理就是来源于人类对客观世界的认识。

(1)在实践中发现问题。泰罗1878年开始在米德维尔钢铁公司工作,他对当时企业管理中存在问题的认识完全来源于他丰富的工作阅历。泰罗注意到,工人们常常“磨洋工”,他们不是尽可能快地努力工作,而是蓄意拖延工作进展———他们没有动力工作得更快或更有效率,他们的目的就是要让他们的雇主不知道他们能够工作多快”。监工们对此没有有效的办法,他们不清楚从事一项工作所需要的具体时间。

(2)在实践中分析问题。泰罗坚决不能容忍低效率行为的存在,决定有所作为。泰罗手持秒表对每一道工序所需要的时间进行详细的测定,一项接一项通过实践来分析问题,并进而试图解决问题的试验开始了。为了探索最佳的管理方法,泰罗率其助手开展长期的实验,在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了26年之久,进行的各项试验达3万次以上,80万磅的钢铁被试验用的工具切削成屑,总共耗费约15万美元。为提高锅炉清洗工的劳动效率,泰罗多次亲自爬进锅炉,寻求最佳的工作方法和程序。

(3)将理论运用到实践中解决问题。泰罗将他的成果运用到实践中去,取得了惊人的效果。生铁搬运工每天的工作量由12 5吨变成了47吨,浇铸一个前桥的成本由1 17美元变为54美分,制造炮架的成本由10229美元变为6950美元??道理很简单,工人们知道了自己应

该干多少,雇主们知道了工人能够干多少。泰罗的方法如此具有生命力应该归功于取得这些方法的途径———实践。泰罗通过实践来研究管理,泰罗管理理论的可行性、有效性和针对性都十分突出,科学管理理论因此成为世界上第一个国际化的管理理论,全世界都能够感受到泰罗的思想内涵。

3 标准性

科学管理理论中的标准化主要表现在量化的定额以及规范化的工具、机器、材料和工作环境等。“量化”在很多时候是一种学问,能够被称为科学的重要标志。科学管理理论的量化性主要表现为“工作定额”。泰罗通过对每一个生产过程的细致观察和计量来确定定额,通过定额对工人进行管理,将以前不确定的标准通过定量的方式确定了下来,赋予标准以真正的科学性。量化的好处是容易掌握和衡量,一切都一目了然。对于劳资双方来说,可接受的定额是化解矛盾的一剂良药。 在科学管理理论中,量化和规范化同时存在,就像是一对双胞胎。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件,工人的行动才能有章可循。在著名的铁锹试验中,泰罗首先系统地研究铲上的负载应为多大问题,其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题,与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题,此外还对每一套动作的精确时间作了研究;在金属切削试验中则取得了各种机床适当的转速和进刀量,

以及切削用量标准等资料。

二、科学管理理论的局限性

泰罗也许是一个理想主义者,他希望用一种固定的、有明确结论的秩序来安排这个世界。然而,科学管理理论的应用有些令人失望是不言而喻的。当人们从科学管理带来的兴奋中冷静下来的时候,对科学管理理论的争议就接踵而来。泰罗像看待机器一样看待工人,科学管理是建立在缺乏信任、缺乏价值、才能和个人智力尊重的基础上的,泰罗的科学管理理论是一门与人的欲望无关的科学,在这里,管理不是一门有关人的科学。泰罗有一个非常著名的结论:“现在,对于将搬运生铁作为职业的工人来说,首要的要求之一就是他要像牛一样愚蠢和懒散??在他取得成功之前,科学管理将帮助他养成正确的习惯。”在这里,我们可以看到,泰罗准备将全世界的人打造成少数几种固定的模式。在科学管理理论的指导下,人们认为工人在工作中想得越少工作效率越高,工作不需要思考,员工之间也不必进行沟通,工人们无需知道其他地方发生了什么,他们应该忽视除工作以外任何事情。泰罗的理论否定了人类社会的基本行为习惯和伦理观念。这一切使得一旦人们运用科学管理理论来管理知识员工就会产生灾难性的后果。 一般认为,与非知识员工相比,知识员工在个人特质、心理需求、价值观念和工作方式等方面有着诸多的特殊性:首先,知识员工具有实现个人价值的强烈愿望,与被泰罗认定为“喜欢钱”的工人不同,

他们更喜欢挑战和攻关,更多的是在为自己的理想而奋斗;其次,知识员工高度重视成就激励和精神激励,更渴望看到工作的成果,期望自己的工作为公司带来更多的效益,得到更多的肯定,所以他们一般不会“磨洋工”;第三,知识员工具有很高的创造性和自主性,喜欢用自己的方法解决问题,希望自己的方法巧妙而与众不同;第四,知识员工一般都有强烈的个性及对权势的蔑视,对他们进行较多的“管理”是不合适的;第五,知识员工所从事的工作富于变化,难以进行规范化。知识员工不是机器,它们也根本就不可能被变成机器,他们有更强的社会性,为了学到更多的知识和不断的进步,也为了满足天生的好奇心,不断地沟通与联络几乎可以看成是他们的本性。知识员工从事的是创造性的工作,他们不希望上司把工作安排的过于明确使工作失去挑战性,标准化的工作会使知识员工感到被人摆布,失去自我,无法实现个人目标。这一切似乎是有意在和科学管理思想作对。在二十年前,本科毕业生还是比较可贵的资源,但是在今天,很多本科毕业生都工作在生产的第一线上,“蓝领”和“白领”的界限变得模糊起来。今天,几乎每一个人都会这样认为:随着组织员工知识水平的不断提高,科学管理理论的应用范围其实是在缩小。虽然科学管理理论面临着越来越多的挑战,但是泰罗的管理思想并没有过时,目标管理理论里许多思想就来源于泰罗的科学管理,正如著名管理学家厄威克所说:“目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其核心思想通常可以在泰罗的著

作和实践中找到。”即便是在近年提出的一些管理理论中也可以找到科学管理的影子,比如流程再造就是一个关心过程、关心规范的理论。 泰罗的时代已经成为历史,但是泰罗的思想永远也不会成为历

史。

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试述泰罗的科学管理理论及其应用价值

摘要（关键字）：科学管理，理论，实践，应用，可行性，价值。实验，工人，效率

引言：作为从经验管理到科学管理的转折点，泰罗式的科学管理理论在管理领域发挥着重要的作用。

正文

【一，泰罗式科学管理原理的探索】

泰罗解决问题的方法和很多科学研究一样，都是从实验开始的。他通过结合自己多年从事机械生产的经验开始进行艰苦的探索。他通过：“1898年搬运铁块实验，铁砂和煤炭的挖掘实验，金属切削实验”将他的科学管理思想深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。

泰罗的三项试验可以说都取得了成功，搬运铁块实验使他提出了四点核心内容：“第一，精心挑选工人；第二，诱导工人使之了解这样做对他们没有损害；第三，对他们进行训练和帮助；使之获得完成既定工作量的技能；第四，按科学的方法干活省力”。 泰罗相信，即使搬运铁块这种纯体力劳动也是一门科学。

在铁砂和煤炭的铲掘实验中，泰罗提出了新的管理思想：“一，将实验的方法”引入经营管理领域；二，计划和执行相分离；三，标准化管理概念的形成；四，人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。”泰罗通过这个实验主要是想证明:“每一项简单的动作都隐含着一种科学成分”。

在金属切削实验中，高速钢被发明并取得了专利。金属加工方面的工作规范也在此时形成了。

【二，科学管理原理的基本原理】

（ 泰罗制科学管理可以归纳为如下要点）：

1.科学管理的中心问题是提高劳动生产效率。

2.为了提高劳动生产效率，需要挑选和培训第一流的工人。

3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，在标准化的工作环境中操作。

4.采用刺激性的工资报酬制度来激励工人努力工作。

5.工人和雇主两方面都应该来一次“精神革命”。劳资双方应变对立为合作，共同提高劳动生产率。

6.把计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验工作方法。

7.实行职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理，细化生产过程管理。

8.管理控制中实行例外原则。日常事务授权部下负责，管理人员只对例外事项保留处置权力。

泰罗把科学引入管理实践,用科学研究和方法代替纯粹的个人经验,把传统管理中的感性上升为理性,冲破了人们几千年形成的“管理是不可传的艺术,是天赋才能”的神话,使管理成了一门可供研究和传授的科学。

泰罗思想的科学性与实践性是密不可分的。他的理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结,在一定程度上反映了管理的内在规律,符合客观实际,经受了管理实践的检验,因而是科学的。他在《在美国国会听证词》中,曾谈到人们之所以把他的理论称为科学管理,最初是因为人们认为他的各种效率措施,他的差别计件工资制是严格科学实验的结果。他的理论之所以配享有这样的名称在于它的基本原理是科学的。他把这一原理归纳为四个方面:“第一,管理人员把过去工人们通过长期实践积累的传统知识、技能、诀窍集中起来,编成表格,然后概括为规律和守则甚至数学公式,再在全厂工人中实行。第二,科学地选择和不断培训工人。第三,把科学和科学地选择和培训出来的工人结合起来,强制性地使双方用科学的工作方法代替以往的经验方法。让工人“更聪明”而不是更辛苦地工作。第四,工人与管理方面保持不断的和亲密的合作,形成一种令双方心情愉快的工作环境,从而提高劳动效率。在具体管理方法上,他也非常讲究科学,主张在科学的工时研究和动作分析的基础上,制定合理工作定额;主张对工人的工作和环境进行科学研究,以确定标准化的工具、材料和操作方法,并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配,“使工人不用增加劳动而能增加工效。”泰罗把其管理思想运用于米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁厂的管理实践,指导了福特公司的管理变革,都取得了巨大的成功,劳动效率成倍提高,在不延长劳动时间的情况下,工人平均产量增加了一倍多,工资增加30%—100%,工人在生活水平提高的同时,思想文化素质也得到了提高。他们更爱学习,更珍惜劳动成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罢工频繁的年代,这些工厂也没发生过一次罢工事件。泰罗的思想被广泛传播,在世界其他国家的许多工厂管理实践中,也取得了不同程度的成功。

【三，科学管理理论的应用价值】

1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。

2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。

3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。

4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。

5. 管理和劳动分离。

科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。

第一,学习借鉴与革新创造相结合。改革开放以来,我国有许多企业以极大热情学习借鉴了泰罗科学管理理论和方法,在管理实践中普遍加强了定额定员管理、标准化管理、成本管理、人员培训、现场管理,建立健全了各种规章制度和组织机构,逐步走上了依法治厂的轨道,收到了显著成效。如邯钢的模拟成本一票否决,择优上岗,选优操作,工资、奖金与业绩挂钩等,“豚化”的百分计奖,定岗位定工资以及健全的制度和标准.都可以说是在学习泰罗制基础上的创新。

第二,制度管理与思想教育相结合。泰罗的科学管理是典型的制度管理。他认为科学管理就是建立在一系列严格的纪律、制度和规则之上的。我国历来重视思想教育,通过深入细致的思想教育,使职工正确理解各种方针政策和各项制度措施,提高职工素质,提高职工对自己所处地位和所担负责任的认识,正确处理国家、集体和个人利益,正确对待领导和同事,从而增强企业的凝聚力,保证企业各种制度的贯彻落实和企业目标的实现。

第三,物质激励与精神激励相合。管理人员通过了解被管理者的各种需要,激发其行为动机来调动其积极性,从而促进经济发展。由于人的需要有物质方面的也有精神方面的,激励也分为物质激励和精神激励。在经济落后,人们生活水平较低,科技文化素质较差,物质消费仍居生活主导地位的社会,物质手段可能会产生较大的激励作用。

第四,管理者与工人相结合。泰罗认为他的科学管理的精华就是企业内部管理者与工人的亲密合作。因此,在企业内部,与其说工人是管理者的仆人,不如说管理者是工人的仆人。管理者必须关心、帮助工人,为工人提高工作效率提供各种服务。

第五,经济效益与社会效益相结合。泰罗管理思想的根本目的就是要提高企业的经济效益。如果一个企业没有经济效益,它不仅无法在激烈的社会竞争中立足,而且也是对社会资源的一种浪费,是一种犯罪。

总结：思想教育不是万能的,它必须有必要的制度作保证。建国以来很长一段时间,我国的企业管理中思想教育占了主导地位,有时甚至取代了制度管理。这在一定时期内调动了人们的积极性。但由于人的素质参差不齐,长期缺乏制度约束,结果造成行为失范,管理混乱,效率低下。

改革开放后,邓小平从唯物主义的基本观点和我国现实生活实践出发,提出了贫穷不是社会主义,社会主义要不断提高人民的物质文化生活水平,满足人民的物质需要。在这一思想指导下,许多企业开始重视物质激励,职工的积极性又被调动起来,推动了社会生产的迅速发展。实践证明:要调动人的积极性,单纯的物质激励或精

神激励都不行,必须把二者结合起来,在不断满足职工物质需要的同时,加强企业文化建设,提高职工素质,创造各种条件,满足职工的精神需要。

泰罗式的科学管理忽略了人的作用，一战后的经济恢复时期其局限性暴露的比较明显，因此，我们要借鉴其管理的精华部分，加以修改，最终不断完善管理制度。

参考文献：《西方管理思想史》 郭咸刚

《企业的经济性质》 路易斯·普特曼，兰德尔·克罗次纳 《管理学》 周三多

《管理学—原理》 张文士，张雁

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读泰勒的科学管理原理有感

一个在去世后被尊称为“科学管理之父”的人，一个影响了流水线生产方式的人，一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人，一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人，一个被工人称为野兽般残忍的人，一个与工会水火不容、被迫在国会听证会上作证的人，一个被现代管理学者不断批判的人。

这个人就是弗雷德里克〃泰勒，管理发展史中最重要的，同时也是最富有争议的人。泰勒于1856年出生在美国费城。年轻时，他先在液压机厂做学徒，之后加入一家钢铁公司，在那里开始奠定科学管理的理论基础。1898年，泰勒来到伯利恒钢铁公司，开始他著名的改革。19xx年，他离开公司，进行无偿的咨询工作。期间，他的《工厂管理》与《科学管理原理》相继发表，泰勒的影响日渐广泛，遍及全球。

《科学管理原理》出版于19xx年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。我花了一些时间把泰勒大师的《科学管理原理》这本书读完了，准确来说，从内容上来讲这不是一本书，而是泰勒大师的一篇科学管理智慧结晶的论文。

18世纪60年代以来，随着工业革命的蓬勃发展，资本主义的社会生产力得到了极大的提高，同时管理思想也随之发生了深刻变化，产生了影响世界的管理思想，如英国经济学家亚当〃斯密在《国富论》中提出的劳动分工思想，提高了劳动生产率，为资本主义赢得了极大的经济效益。然而，社会的大分工、分层使资本主义国家中劳资双方矛盾突出，工人普遍认为如果她们迅速工作将会导致大量工人失业，于是出现了大家所熟知的“磨洋工”现象。正是在这样的背景下，泰勒科学管理原理应运而生，泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的，通过大量的贴近实际的实验，提出了科学管理原理。

泰勒对科学管理作了如下定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成

了科学管理，它可以概括成如下：科学，而不是单凭经验的方法；协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最大的产出，而不是有限制的产出；实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

全书可分为三个部分。

第一部分，作者从“磨洋工”这一现象出发，讲述其三个主要原因，阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。

第二部分，作者认为，在管理实践中，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。接着，作者从搬运生铁、铲运、砌砖、检验钢珠、金属切割这五个实例中，分别阐述了科学管理的存在与有效性。这个五个实例，作者分别讲述了动作时间、工具、（辅助工作）方法、个人系数，变量模型在科学管理中的运用。作者在举上述五个例子的过程，也讲述了一些关于组织、福利等的管理知识。

谈到组织，在铲运例子中，他认为工人数量不易平均分，即应以任务量来分，并且大班组存在其固有的缺陷，应加以消除。而对于分红，在检验钢珠的例子中，作者认为，比起一般的福利，个人的雄心大志已经并且永远起到强大的激励作用，以促使工人竭尽全力的工作，并且分红要讲究时效性，要准时奖励，1+1>2的原理在这里是存在的，以此，也引出了科学管理的别称“任务管理”，并且得出合适工作由合适人来做的观点。在砌砖例子中，作者认为管理者不应只站在一旁，他应该整天和工人工作在一起，帮助工人，鼓励工人，需要时自己模范做工。在金属切割例子中，作者拿经验比较和科学管理来比较，并进行了实验，证明了科学管理的存在性与经验管理的不可攀比性，他指出了在一定情况下，即使没有任何经验的工人，如果有金属切割科学原则（理论）的应用指导，也能比经验顶级的老工人，生产出高其几倍的产量。

最后，就是这本书的总结，也是泰勒先生这篇论文的结论。科学管理是过去就存在的各种要素的“集合”，即把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成的一门科学。“它将为全世界带来最大的收益。”

泰勒科学管理的对管理学而言有着极大的贡献。他在历史上第一次使管理从经验上升为科学，而其讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法也被后人所重视。所以，科学管理的确胜利了。它运用于企业管理中,使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰勒科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,谱写了管理理论和实践史上新的一页,成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰勒所处的时代称为“泰勒时代”,把他的管理理论称为“泰勒制”。虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对于经济比较落后,管理水平不高的国家,仍然有着现实的理论意义和实践意义。我国现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段，所以需要学习借鉴泰勒的科学管理思想。

但是科学管理思想仍存在着一定的局限性。泰勒认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设；科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素；“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

此外，还应当注意到，泰勒的一系列工时研究所用的时间并非一两个月，而是几年甚至十几年。这也启示我们，做研究要有一个平和的心态，不应急功近利。这样，经过纵向与横向的比较、综合的比较后，我们得出的结论才会更具有说服力。

正如编者按：他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。

泰勒的管理理论看似简单，其实内涵极为丰富，需要我们不断研读，也需要我们不断地实践，才能实现组织管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。

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泰勒-科学管理原理-读书心得

看程政转贴的一篇文章，说泰勒的科学管理原理已经把IE的基本理念都陈述出来了，不自觉地惭愧起来，原来自己还没有认真地读过这本IE的巨著。本来是IE里面基础中的基础，都应该读的。

今天看了一点计件工资制，觉得晦涩难懂，而且很容易溜号，就先放下了。兴趣是最好的老师嘛，我先看了工厂管理这一章。觉得写得很经典。

文章前面主要描写什么是好的管理。管理管理，大家都在研究，都在搞，但是什么是好的管理呢？文章中说不是企业业绩好，不是挣钱多。而是：较高的工资和较低的劳动力成本的结合。

较高的工资是从工人角度考虑，他们可以拿到比其他工人更多的工资；较低的劳动力成本是从雇主角度考虑，他们可以用比其他雇主更低的成本雇佣工人创造价值。看似很矛盾，实际可以这么理解：一方面工人可以发挥出自己的能力高效率地创造价值，比其他工人的效率可以高出2~3倍，雇主给工人超过其他工人30%~100%的工资以回报和鼓励工人的劳动，工人就可以得到满足，而雇主又相对得到了低廉的劳动力。——这也许包含着工人可以用较少的资金得到满足，用经济学上的投资风险理论解释，他们厌恶风险，较少的资金就可以得到较高的效用。而相对他们得到的报酬来讲，他们可以被激励而创造出更多的价值。雇主就是需求风险型投资者，他们就得到了这两条效用曲线之间的那一部分受益。

这并不是说雇主是多么的残酷地剥削工人，他们本身能够激励工人也是他们本身的价值所在，他们给工人提供工作机会，让工人能够有机会用自己的双手劳动，赢得自己的生活资料；另外雇主激励员工，包括精神上和物质上，让员工成为更加优秀的员工，超越自己；再有，雇主利用资源，付出自己的创新和承受风险带来的成本，为社会创造价值，给人们提供产品等生活资料，综合以上，他们理应得到报酬。

用泰勒的理念来衡量现代的企业，也会发现企业的优秀与否，也可以用这个规则衡量出来。创造出丰田生产方式的丰田汽车，还有应用单元生产方式提高了利润的佳能公司，他们都是通过管理层对管理的创新，激励起员工的自我发掘的热情，投入到工作中来，使得他们有非常好的员工队伍，组成高效高产的生产系统，他们可以用不多的员工创造出更多的价值；另一方面，他们都高度的重视员工，认为员工是企业的原动力，给与企业员工合理的报酬，

分享企业的成果，还普遍采用终身雇佣制，重视员工的培养，从员工角度，他们也在企业中得到了相对其他企业的员工的更多的工资和收入。这两方面在这两个企业里真正的实现了结合。

举几个反例，我实习过的公司。一家丹麦和一家德国企业，行业内都是领先企业，产品卖得很好，利润也高。但是实习中我看到，员工与管理者之间的博弈，猜忌，甚至不合作，对立。员工得不到他们可以得到的更高的工资，成长不成更优秀的员工；企业得不到相对低廉的劳动、高效率的生产系统而创造出的更多的利润。双方都有些失败~

泰勒的管理原理至今仍然有其生命力，不愧是管理科学之父。但是想想丰田和佳能，也许科学管理原理可以在市场需求的角度考虑更多一些，就会更加适用于现代的企业。不知道后面的章节会不会提到，毕竟现代的市场导向对企业的生存至关重要。比如丰田就把降低成本作为其改善的主要出发点，因为在供大于求的现代买方市场，价格已经不是由企业来定，而是市场规定的，只有降低成本才能取得更高水平的利润。

泰勒-科学管理原理-读书心得-2

2008-01-08 15:20

把书读完了，趁着没有忘，写一些自己的看法。上一篇好像主要写了科学管理的愿景，就是工人得到较高的工资、管理者得到低廉高效的劳动力。这篇接着写。

这是一本好书，值得读。简单的道理，但是却抓住了问题的本质（也许是那个年代的本质，但是对现在的企业也有启发意义。）

书中明确了企业的目的：工人和管理部门双方的重要目标都应该是培训和造就企业内的每一个人，以使得他们能以最高效率从事与他们天赋能力相适应的最高级工作。这样工人的能力就发挥出来了，创造出更多的价值，而这些价值最终被大众享受到。

工人创造价值，这是亘古不变的道理，企业作为社会的价值创造机器，就是要让这部机器运转高效，高质高产地创造出源源不断的价值。

描述一下不科学的管理现状：工人磨洋工、与管理者进行博弈，不努力完成任务而是编着法的让自己和别的工人不把效率发挥出来。管理者用各种手段“鞭打”工人劳动，面目狰狞，威逼利诱……这一幅景象活生生的就是通常描述的资本主义的丑恶嘴脸。

书中用一个影像反衬了生产中的现状：球场上，每个队员都尽自己最大的努力，奋力进球，力争为自己的球队赢得荣誉，球队获胜的时候，每个队员都欢欣雀跃，得到了极大的满足。而这些队员换下球衣，穿上工作服进入工厂就开始以蜗牛的速度，笨拙的操作开始工作，生怕自己多干一些。整个工厂死气沉沉，慢吞吞的吐出黑色的烟，仿佛病入膏肓的患者，苟延残喘。

看到这里，不免钦佩泰勒的洞察力，把非常相近又在结果上截然相反的两个例子联系起来。自己的思维也被打开。为什么同是一个组织，一个可以让成员们拼命努力，而另一个却正好相反，甚至让成员用尽脑子与之作对？5个为什么：

为什么球场上你们那么努力？不努力自己就要失误。

为什么不能失误？失误就要丢分。

为什么不能丢分？丢分球队就会输。

为什么不能输？输了自己就会难堪，而如果赢了自己就会有荣誉。

为什么要有荣誉，不要难堪？因为荣誉给我满足感，而难堪正好相反。

为什么不努力工作？因为别人都不努力工作。

为什么别人不努力工作，自己就不努力工作？因为努力不努力大家都拿着一样的薪水。

后面的问什么好像不用问了，拿薪水就会有满足感，而一定的薪资水平下，当然是做得越少越有满足感，即使是相对的。

这有计日工资和计件工资的原因，泰勒提出差别计件工资制。具体管理者规定一天生产出合格产品的数量。达到这个数量就按照较高的单件工资计算当天工资，如果没有达到规定数量或者合格品数量没有达到，就按照较低的单件工资计算当天工资。工人会发现如果能够完成任务，将得到较高的工资，相反亦反。这样一定程度上遏制了恶意磨洋工的问题。

另一方面，应该区别对待工人，有的人能力有限，无法完成规定任务。如果把几个能力差别较大的人放在一个组里工作，这样无异于大锅饭，难有效果。如果区别开不同类型的工人，有能力胜任的自然会得到较高的回报，能力差的就应该考虑其他岗位，这样不用一刀切，提高了工人积极性，也给管理者筛选人员提供参考。

这样说可能有人认为太残酷，泰勒书中说道，有能力的人就应该鼓励他努力做到自己的最好，而让那些能力稍差的人影像其积极性，甚至影响其得到应有的财富才是残酷的；对于没有能力胜任工作的工人，选择更适合自己的工作才是走上富裕道路的途径。有道理，不是吗？

再详细分析一下磨洋工的机理。1，人的本性：惰性；2，制度造成：一刀切的标准支付工资（计日工资），有变化幅度的计件工资（当管理者发现工人可以做更快的时候，就会觉得支付工人的工资过高而降低单件产品的支付工资。这也让工人牢记不要让管理者知道自己竟就能做多块）。3，没有科学合理的设计工作。

对于懒惰。我想薪水是一方面，另外人们都有不服输的精神，佳能已经验证过。将一条效率较低的生产线与一条速度快的生产线放在一起生产，低效的生产线的速度也快了起来。

制度上，则要摒弃落后的工资制度，采用先进的如差别计件工资制。更要摒弃管理人员压榨工人的思想。工人理应得到他们应该得到的工资，高效率生产带来的效益不能只由管理者得到，应该与工人分享。

科学合理的设计工作则真真切切涉及到了IE的应用。想必工作研究和功效学的内容在此可以派上用场。

先写到这里，看来还得有一篇才能把我想说的都倒出来。

泰勒-科学管理原理-读书心得-3（完）

2008-01-09 16:00

泰勒既然把书名取为管理科学原理，自然是给管理者看的一本科普读物，也自然给管理者一些可以遵循的科学方法。

首先，从工人角度考虑。他们的能力有限，无法完成改善并实施，必须由管理人员的工作，协调；工人每天应该得到上级的帮助（包括工作计划），指导，既无强迫命令又不放任自流；工人应该被区别对待，而不是大班组似的一刀切管理，这样才能发挥工人的主动性、能动性。有创意的工人应该受到重视，奖励并认真对待其创意；工人应该尽快得到物质奖励，而不是几个月后才拿到奖励。

这些要求也就指出了管理人员应该改进的方向。

在过去（泰勒出书之前），管理者把生产效率提高的责任分配给工人自己，泰勒要求按照科学管理的原理，管理者与工人分担责任和义务，各负其责，而且管理者应该更多的承担重要的工作。

管理人员的责任/工作：

1， 提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。

工作研究要设计出可提高效率而不增加疲劳的工作方法。书中提到了铁铲的选择问题：研究发现工人每铲铲21磅时候，每天能够完成最大的铲运量。每次产运过重，工人容易疲

劳而不得不越来越多的休息；每次铲得过少，则一天完不成任务。为了达到每天的铲运量，针对不同的物料设计了不同大小的铁铲，密度较小的煤粉用较大的铁铲，密度较大的铁矿石用较小的铁铲，保证每铲接近21磅。书中还有吉尔布雷斯的砌砖设计。

至于生产计划，工人须被分配一天按照一定强度设计的劳动量和完成标准，工人完成了任务则会产生巨大的满足；另外工人以最快速度完成了任务后，要保证给与合理的高工资，并保证这种增长是持久的。这样设计，使得有能力的工人长期保持以一定速度工作，而非劳累各过渡，而是越加幸福和富裕。

工作设计就是要以科学的方法代替主观经验来思考，这也和大野耐一的思想一致：不要靠经验，而要实际计算。

2，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。

人尽其位，物尽其用。合格的工人可以在这个岗位健康、轻松地保质保量地完成工作任务；否则应该安排更合适的任务给他。

要有老师对工人进行指导，使其学会并认真贯彻定义好的工作。

3，与工人密切合作，确保工作按所制定的科学原则做。摒弃博弈的思路，把工人看作工厂的重要财富和一分子。

4，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者几乎把所有的工作和大部分职责都推给工人。

以上4点就是管理者的新任务。

以下是泰勒总结的科学管理的要素：

科学，而不是单凭经验的方法；

协调，而不是分歧；

合作，而不是个人主义；

最大的产出，而不是有限制的产出；

实现每个人的劳动生产率的最大化，赋予最大化，而不是贫困。

读书笔记就是这些，这本经典名著，非常值得阅读。

（8）

读泰罗《科学管理原理》

按语：读书笔记似乎是一个很古老，很陌生的名词，但是它对我们的学习却有着不同寻常的意义。在这里贴出行政管理学人廖玩方所写的关于管理学经典著作 《科学管理原理》的读书笔记，和大家一起重温经典。现在动笔写东西对于我们而言似乎是一件难事，让我们“以善小而为之”吧。

《科学管理原理》是科学管理之父泰罗凭借其三十多年的职业生涯和二十多年的亲身试验的心血总结。在此书中，它分为主要导言、

第一章：科学管理基础、第二章：科学管理原理，其中的导言介绍了科学管理产生的大背景和当时美国的国家政策。下面我就谈谈我对作为此书主体的第一章和第二章的主要问题的理解：

第一章主要介绍了科学管理理念的转变，"管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣。"这种高度繁荣是两方面的繁荣，它不仅意味着公司和企业主获得大量的红利，还应意味着企业的每一个分支都能达到高度繁荣的最佳状态，并且经久不衰；同样地，对每一个雇员来说，所谓的高度繁荣不仅意味着他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平，更重要的是意味着每个人的能力要达到他最高效率状态。正是由于这两种不同性质但又相互联系的高度繁荣，让雇主和雇员都应该认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是应该相信他们的真正利益应该是同一和一致的。这种思想上

的彻底改变将改变整个企业和工人的面貌。而长期困扰企业和工人本身的怠工和"磨洋工"现象将得到解决。"磨洋工"的产生主要基于两种原因：人们有一种贪图轻松的自然本能和倾向，而雇主并没有一个好的解决办法；出于对人事关系的考虑和理由，让工人们存在一种提高效率就会导致失业的误解，而旧的计件工资制机制本身进一步强化了这种误解。因此，要解决上述的疑难问题，只有进行新的管理理念和机制的革命，而这种革命就是科学管理的理念，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，两者间进行亲密友好的合作，把大饼做好，共同受益。泰罗对这种劳资双方理念的转变给予了高度的重视，这从书中不厌其烦的对"磨洋工"的论述可以看出来，而这种理念的改变也是泰罗提出科学管理原理的基本前提，也就是说，如果劳资双方改变不了这种理念，

那么后来的管理方法的转变就难于实现，这方面是有例证的，后来泰罗制由于被一些企业歪曲利用，造成了社会上工人罢工抗议等不良影响，受到社会上很大的批评。泰罗当时就指出，只取新管理体制的机制，而忽视其内容实质的做法是徒劳无益的，而且应该看到体制改革过程必须花费相当长的时间，决不能无视过去经验，犯"急性病"妄图一蹴

而就。这也从侧面可以看出，之所以需要长时间，正是由于转变理念是一个慢过程。这里还有个问题就是，到底实行科学管理会不会导致大量的工人失业，这个问题泰罗泰罗的说法还是比较客观和可以接受的。泰罗认为，恶意的降低生产率简直就是罪恶。在新的体制下，由

于每个工人都得到了适合自己的训练并提高了自己的技能、知识，所以他就可以有了更加广阔的就业空间，他就可以从不适应他工作的工种上出来，再到自己适应的工种上寻找工作，这不但不会增加失业，反而更好地促进了就业的优化和调整。另外，由于在新体制下人们将会轻而易举地使从事的工作生产力翻倍，这就将意味着整个国家将大大增加生活必需品和奢侈品，按照某种意愿，工作时间必然会缩短，伴之而来的就是文化、教育和娱乐时间的增加。这就一方面增加了人们生活的幸福度，另一方面也开发了新的就业空间，就是我们所谓的第三产业。有人提出，在生铁搬运工作中，搬运量提高了3.6倍，而工资只增加了60％，这似乎是大大不公道。泰罗认为，如果站在第三个大方面-全体人们，全体消费者的角度来看，由于他们是最终的受益者，所以这种不公道又基本是公道的。至于工人和雇主之间利益如何分配，这需要考虑多方面的因素，而给予工人多少工资是经过长期不偏不倚的测试并全面考虑了所有因素后制定出来的，并非是工长或雇主个人主观决断的结果，而这个工资是符合工人的真正利益和最大利益的。这可能不能另所有的人满意，但从反面来看，如果在某个实行新体制的企业给予工人高于其他企业三倍的工资，到底会产生什么后果呢？是其他企业的工人联合罢工，还是鼓励他们进一步怠工，这都很难说。

第二章主要介绍了科学管理原理。泰罗认为，科学管理是一门有关哲学的科学。在通常情况下最好的旧的管理体制就是"刺激积极性"的管理体制，在种体制下，管理者几乎都认为，工资付款制度的改革

就可以产生积极性刺激作用，往往把一些工资制度看作整个管理体制。很明显，泰罗只是把特定的工资制度看作是新体制下一系列次要措施中的一项。科学管理原理中，工作责任在管理者和工人之间的重新定位是起点，在旧的体制下管理者实际上只是监督者，他们只是负责对工人的工作过程监管，目的就是防止工人偷懒，他们的工作与行为基本上都是被动的。因此在旧的体制下，能否获得成功几乎完全取决于工人们是否愿意发挥其主动性和积极性。而事实上，真正能够得到工人发挥主动性和积极性的情况是少之又少的。而在新的科学管理体制下，可以整齐划一地调动工人的积极性，并把这种积极性推进到旧体制不可能达到的广度上。这就除了要获得工人工作态度的转变外，管理人员承担的一些新的负担、责任和任务将起到关键的作用。这就是管理人员跟工人的初步分工开始，在科学管理体制中，管理部门承担了新的责任。泰罗认为这些责任可以分为四组考虑：（1）开发一门新的科学，以专门研究工人工作的每一个组成部分，并以此取代昔日粗糙的经验法则。（2）科学地选择、训练、教导和培养工人，在旧体制下，工人选择自己的工作并尽最大可能地训练自己。（3）管理人员诚心实意地与工人合作，以确保所有工作都可按照新开发的科学原理去做。（4）在管理人员

和工人之间须均分工作和责任。由管理人员承担的工作，应该是他们比工人更能胜任的新型工作，而在旧体制下，几乎所有的工作和大部分的责任都推到工人身上。为了论证以上几个原理，泰罗在后面很大篇幅地举了自己工作生涯中的几个实例：生铁搬运，砌砖工作，切削

工作，检验钢珠。在这些工作中，泰罗充分利用了自己的地位进行了一系列的科学管理改革，并获得了巨大的成功。这些改革措施基本都有一个显著的特点，就是以上述四点为根本的原理指导。在这些原理下面，基本的机制有以下方面：时间研究，用工具和方法来获得正确数据；设立不同职责分工的职能工长，这种做法优越于旧体制只设单独一名工长的做法；使所有专业工具，设备以及工人做各种工作时的每一个操作都达到标准化；设立计划室或计划部门的必要性；管理中的"例外"原理或特别情况；计算尺以及类似的省时工具的使用；给工人看指示卡；作业管理思想，以及作业任务胜利完成时应给予的重赏；"定额差分"制；记录储存制度：为成品以及生产工具分类编号；工艺流程系统；现代的成本核算制度，等等。无可否认，泰罗的这些科学管理理念和基本的机制对当时甚至是现在都还有巨大的冲击力。首先拿标准化原则来说，科学法则取代了原来的经验法则，标准化的范围包括了技术操作细节的标准化；操作工具的标准化；还有就是日工作量的标准化。这些标准的确立，打破了以往每个工人自己单独掌握独特技术，使用独特工具，结果产生不同的日工作量的复杂多变的情况。大大改善和提高了工序的一致性，对企业大规模的同一生产起到至关重要的作用，这其实也是后来企业生产工序进一步分工，也就是所谓的流水线作

业的开端。工作分工，动作和工具标准化让生产某一产品有了统一的生产方式，对生产技术的传播有了相对稳定的依据，以往那种完全依靠师傅学徒式的单一传播方式逐渐被取代，有利于基本技术的发展。

标准化还有一个好处就是，它不会随环境和时间的改变而产生大的改变，这对于以后商业连锁其实也是一个启发，有一个最好的例子就是美国的麦当劳连锁店，它就是以标准化的材料，标准化的服务，标准化的质量形成了有自己特色的世界范围内的连锁。记得，曾今有人拿中国的某些特色小吃，如拉面，跟麦当劳作比较，发现能否做到标准化正是两者产生巨大差别的根本原因。

泰罗的有关选择工人并训练和培训工人的做法，打破了以往常规体制下工人们自己训练自己的习惯，把一部分的责任交给了负责管理的管理者身上。这种做法乍看之下似乎把工人的技术选择主动性给剥夺掉了，其实不然，工人的技术是根据各自的师傅传播下来的，每个工人可能都会有一种适合自己的技术，当然这种技术不会比曾今也是技术高超

的工人作为管理者差。正是由于这样，在普遍存在缺乏提高生产效率责任感的情况下，工人主动积极去改善自己的技术从而提高效率，这是不太可能的。或许工资制度的改革会让技术提高者获得暂时的利益，但迫于群体的压力，这种持续性不会很久就会被压下去。从这个角度来说，仅仅依靠工人自身来提高技术水平并不是一种好的选择。当把这

种选择工人，和训练工人的责任集中交给相对脱离了生产第一线的管理者时，通过管理者对各种技术方法的对比分析，再综合得出比较科学标准的方法，再通过培训的方式教会经过挑选的可以较好地适合应用这些方法的工人，产生的效果将会得到明显的不同。这也可以给现

代人力资源管理者一个启发，就是如何挑选最适合某类工作的员工，并给予他们最佳的培训方法。

泰罗上述的改革有一个基本的前提条件，就是管理人员跟工人之间的工作和责任分工。这种分工有点类似权力的让度，就是把原本属于工人自己的一部分自主权让度出来，交给从工人中分离出来的一部分特殊的工人，也就是管理人员。这种让度也就是一定意义上的脑力劳动和体力劳动分工的开始，对工人来说似乎失去了很多，所以他们开始是不愿意的，而作为管理者，他的责任也突然增加了很多，他也是不愿意的，到底是什么让他们都最后愿意呢？是合作和利益，就是在两者之间形成了统一的对利益一致的认识以后，这种分工才可以建立起来。管理人员从作业工人之中分离出来意义重大，这是管理工作作为专门被研究的对象的开始，为以后管理发展为一门专门的科学开辟了道路。有

，那作业工人不是完全丧失了自主权，从而丧失了创造性了吗？这种担忧是多余的，管理工作和生产作业的分离不是一个单独的机制，它是一系列相关体制下的一项。按泰罗的说法，在科学管理体制下，确实不允许工人自作主张地使用他认为适合日常工作的任何方法和工具，但是对于他提出有关改进方法和工具的任何建议都是受到很大鼓

励的，而且每当工人提出改进意见或新方法，管理部门的政策便对此进行细致研究。如何必要，还要进行一系列试验，以精确地了解新建议相对于旧标准的优缺点。一旦发现新方法优于旧法时，就立即把新

方法作为标准方法予以推广。对工人的这种才智和革新成果的功绩应给予正式承认并报之以现金奖励。所以新体制比旧体制更能调动工人的生动性和积极创造性。

泰罗的著作虽然看起来过分专注于车间一级的管理和效率，但事实上贯穿在泰罗著作中的主旋律却是强烈的人性观点和现代观点。泰罗认为，要精心选人、用人并加以培训，让他们能够做最适宜和最有效率的工作；他相信在工人、管理人员和工厂主之间并没有不可调和的利益关系；强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员有责任通过制定科学的工作制度帮助工人提高效率；泰罗认为雇主和员工之间的关系无疑是构成管理这门艺术的最重要的部分。这些观点现在看来远远没有过时。