管理感悟（二）

挑战“想不到”

人总习惯于为想到的事而努力，而不留意还有许多想不到。在信息和知识大爆炸时代，很多发展机遇都深藏于想不到之中。要争取更大成功，必须挑战“想不到”。

为把“想不到”变成“想得到”，就要多浏览、多读书、多参观、多交往，还要多请人提醒和开导。普通员工要挑战“想不到”，企业领导更要挑战“想不到”。

怎样开发市场

首先，目标一定要选准，选不准目标等于朝天放枪而不是朝鸟放枪。在目标市场选择方面要下点本钱和时间。很多企业重视放枪而不重视找鸟，但愿这种现象越来越少。

开发目标市场要先与后取。不要太计较头几笔业务赚多少钱。卖鞭炮的往往是一边卖一边放，他不算计放的鞭炮有没有人给钱，算计的是整个一车鞭炮赚多少钱。刚进入目标市场最重要的是传播信息，扩大影响，树立信誉。只要把这些事做好了，销售额和利润就会滚滚而来。

服务企业要消“六气”

国有服务企业要消“官气”，垄断性服务企业要消“霸气”，传统服务企业要消“暮气”，先进服务企业要消“骄气”，处在困难之中的服务企业要消“唉声叹气”，知识型服务企业要消“书生气”。只要消除这些气，我国服务业就会有个大发展。

技术专家要跟经营管理专家相结合

有些民营企业搞不好，原因之一是重技轻管，用的多是技术人才，人才结构不合理。搞好一个公司不能没有经营管理人才参与。千万不要认为单靠技术就能搞好一个企业。搞好企业固然离不开技术，但也离不开其它的术，经营术、管理术、策划术、推销术、广告术、公关术，样样都离不开。企业发展靠的是许多术，而不是一个术。

管理的局限

虽然办好企业离不开管理，但光靠管理也办不好企业。真正意义上的管理，只是在实施正确战略、计划和任务时才有意义。假如战略、计划和任务本身是错的，那么加强管理不但无益，反而有害。管理的目的无非是让员工努力照办，方向都错了，员工努力照办有什么用？

经理的角色

从某种意义上说，现代经理人好象乐队中的总指挥。总指挥不会告诉每一个演奏者怎么演奏好自己的乐器，更不会自己去演奏一件乐器，这是没有必要也没有可能的，他只告诉他们演奏的内容与节奏，否则演奏出来的乐曲就乱七八糟。其实，现代经理人更象旅游向导和足球裁判员。他的首要职能是引路，他的重要职能是在企业搞法制。

解决问题要讲究智慧

凡人忙于解决具体问题，智者主动解决根本问题；

凡人单纯解决当前问题，智者提前解决未来问题；

凡人力图解决全部问题，智者善于解决关键问题；

凡人只是解决有形问题，智者还要解决无形问题；

凡人总是解决别人问题，智者首先解决自己问题。

增强智慧意识

我们虽然要努力学习知识，但也要努力增长智慧。知识不等于智慧，知识多不等于智慧大。怎样学知识存

在智慧问题，怎样用知识也存在智慧问题。国外已经开过好几次智力发展大会了，可见智慧发展何等重要。我们是发展中国家，要想赶超先进国家，除了要学习他们现成的科学知识，也要表现出比他们更高的智慧；企业要跨越式发展必须依靠智慧。

战略与战术

战略指导全局，战术指导局部；

战略指导长远，战术指导当前；

战略比较原则，战术比较具体；

战略是大战术，战术是小战略；

战略统领战术，战术保证战略；

选好经理人是战略问题

随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。

问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

以德兴企

有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得企业，得人者得市场，得人者得效益，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？

使员工微笑

笑有多少种，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。 给员工情趣与欢乐

在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理这种手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢？我听说新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”。但愿这些新动向能够引起广大企业领导的注意。

重要的是不断学习

私企老板最重要的是不断学习。之所以这么强调，不仅是由于市场与社会变化得太快，也是由于很多私企老板原来就缺乏经营管理知识。

影响私企老板学习的最大障碍并不是时间问题，而是意识问题。他们当中的一些人往往拒绝学习，原因是盲目地认为自己说话办事都是对的，根本就用不着学习。要是他们没有这种意识障碍，多学习点新东西并不困难，不但可以挤些时间去接受培训，而且从公司内外随时都可以请到“一事之师”。

好领导要指好方向

领导是指方向，管理是下命令。要组织一场进攻，当统帅的不指引正确方向不行，光指引正确方向不下命令也不行。看来，领导与管理是不可偏废的，在任何一种组织（其中包括企业这种组织）都不可偏废。问

题是现在许多企业领导重视下命令，轻视指方向，结果就可想而知了。市场竞争越来越激烈，任何一个企业发展都面临方向问题。为了辨明方向，就要好好调查、好好研究，必要时还要好好咨询。只有这样，才能当好领导。在方向不明、不正的情况下，管理就是瞎管理、乱管理。

 

第二篇：管理感悟

管理感悟：一天擦六遍桌子容易吗？ 写在前面：

执行，是企业管理永恒的主题之一。对于执行来说，组织中的不同层面的人员应该扮演什么样的角色，承担什么样的职能呢？脱离开那些高深的理论，执行的一个层面就是把简单的事情持续得做好。如何才能把一件小事情持续得做好呢？笔者将自己的一些思考和大家共同分享。

有人用这样的故事来说明中西方文化的差异：如果训练一个德国人或日本人，让他每天擦6遍桌子，他会这样做；而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后一看领导不在，索性就不擦了。

因为这个故事很形象，说起来又比较解恨，所以广为流传。象其他的一些故事一样，这个故事是以中国人的素质低为卖点的。当我们对员工的低素质表示认同的时候，就自觉不自觉的将很多责任归结在员工的身上。对于管理而言，我们的目的是行而不是知，不可能寄希望于企业来改变社会，但是企业却实实在在的面临着如何管理这些人的问题。

那么是不是就是说中国人的不敬业、中国人的低素质就是天生的呢？中国人的劣根性是不是低素质的根源呢？中国企业执行力差是不是因为文化的差异产生的呢？是不是一天擦6遍桌子真的是那么容易？思考这些问题，觉得有点意思，就把自己的一些心得和大家一起分享一下。

一天擦6遍桌子其实包含了两个层面的意思：一是知，一天擦6遍桌子是目标，我们需要这样做；二是行，有一定的办法和手段保障做到了。我想，对于我们的很多人、很多管理者以及很多企业家而言，在认知的方面是没有什么问题的，中国人从来就不缺乏智慧；关键是在行的方面，为什么我们的组织执行力特别差、员工的执行力特别差呢？

是人的差别吗？

和在德国的一个朋友聊天，谈到德国人的问题。在我们的印象中，德国人是规矩的近乎呆板的，我问他是不是这样。朋友告诉我说，德国的中年人真的是非常认真、非常古板的，就是这些人真正承载着德国的发展。我的朋友是个愤青，也是个懒虫，不过到了德国之后整个人都变了，似乎睡觉也少了，人也勤快了。他和我说了一些在德国打工的事情，在德国打工挺不容易的，钉是钉铆是铆，清汤白水，清清楚楚，想偷懒被发现一次就被fire了，而且还会被写进自己的打工许可之中。

我朋友的经历其实已经很能说明执行力差距产生的原因了。他也亲历了一次橘生淮南为橘，橘生淮北为枳的经历。

是什么决定了这样的结果呢？我的看法是——制度。是制度，让我们的组织执行力很差，员工的执行力很差，一天擦6遍桌子都做不到。

那么执行力强和执行力弱的企业制度差异是什么呢？我们还是以一天擦6遍桌子为例，来说明一下执行力差异产生的制度原因。

第一个方面：对擦桌子的价值的认识

每一件工作作业实际上都有一定的价值，但是对价值大小的评价会直接影响到对作业价值的认知。

对于成熟的外企而言，经过几十年、上百年的积累，对于作业价值的认知已经非常明确、非常清晰了，所以对于是否做一件事情是经过长期的实践认知、非常坚定的，比如说一天擦六遍桌子。而这种坚定的认知通过制度、规范、培训、处罚等方面的工作又具体的落实到工作当中去了。简单的表述就是：一天擦六遍桌子，对于公司而言是非常重要的一项工作，你承担这样一项工作的责任，你做不好这样一项工作，就不具备在公司工作的能力。长期的制度坚持，就产生了责任文化和执行文化，又不断的影响着后面的人。

对于国内的广大企业的情形又是怎样的呢？有人说：中国企业是属兔子的，必须边吃边跑，说得好听一点叫经常性的变化，说得难听一点叫朝令夕改，这是中国企业的重要特征之

一。由于缺乏长期的管理积累和作业价值分析，因此大多数的中国企业并不清楚哪些作业是关键性的作业，对待很多问题就像搞运动一样，搞一搞、停一停。另外一方面，因为大多数的企业都属于发展过程中，在跑动中要解决的问题太多，解决问题的技术难度又太高，所以也比较难认定哪些问题是必须解决的，哪些作业是必须坚持的，哪些标准是必须贯彻的。正是因为如此，所以具体到一项具体的作业，时而重视、时而忽略，不能持之以恒，不能明确标准，不能经常检查，不能将这些工作常态化。说得好一点叫做螺旋式上升，说得难听一点叫做懒驴拉磨。大家也都可以评价一下，在我们的组织中有多少事情是这样的循环往复而又没有推进的。在这样的氛围中，就非常容易形成一种投机文化，不断的影响着后进的员工。