行政和管理人员考核方案

目   录

1．高级职员的年终考核标准  2

1.1 考核工作细则... 2

1.2 逐项描述考核标准... 2

2．高级职员年终考核评分办法  4

2.1 评分办法... 4

2.2 各考核项权重参照表... 5

3．普通职员的年终考核标准  5

3.1 考核工作细则... 5

3.2 逐项描述考核标准... 5

4．普通职员年终考核评分办法  8

4.1 评分办法... 8

4.2 各考核项权重参照表... 8

5．附表一—高级职员考核表  9

6．附表二—高级职员考核成绩表  9

7．附表三—普通职员考核表  9

8．附表四—普通职员考核成绩表  9

9．附表五—主管意见表  9

1．高级职员的年终考核标准

1.1 考核工作细则

考核对象：人力资源部和行政部经理、项目管理部经理、财务部经理。

考核人：①由总经理对人力资源部和行政部经理和项目管理部经理进行考核。

②由人力资源部和行政部经理汇同项目管理部经理对财务部经理进行考核。

考核方式：根据参考资料及实际情况，由公司领导与人力资源部和行政部经理、项目管理部经理共同考核。

1.2 逐项描述考核标准

1）客观考核部分（总分为100分，占考核总分的60%）

此部分考核主要包括①领导能力；②策划能力；③工作任务及效率；④责任感；⑤沟通协调能力；⑥授权指导能力；⑦工作态度；⑧成本意识；⑨职业道德九方面，以下分别进行详细描述：

（1）领导能力（15%）

考核标准：A、善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标。

B、灵活运用部署顺利达成工作计划和目标。

C、尚能领导部署勉强达成工作计划和目标。

D、不得部署依赖,工作意愿低沉。

E、领导方式不佳，常使部署不服或反抗。

参考资料：以实际工作情况作为参考。

（2）策划能力（15%）

考核标准：A、策划有系统，能力求精进。

B、尚有策划能力，工作能力求改善。

C、称职,工作尚有表现。

D、只能做交办事项，不知策划改进。

E、缺乏策划能力，须依赖他人。

参考资料：以实际工作情况作为参考。

（3）工作任务及效率（15%）

考核标准：A、能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意。

B、能胜任工作，效率较高。

C、工作不误期，表现符合标准。

D、勉强胜任工作，无甚表现。

E、工作效率低，时有差错。

参考资料：以部门年度工作计划和工作中的实际情况作为参考。

（4）责任感（10%）

考核标准：A、有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作。

B、能达成任务，可交付工作。

C、尚有责任心，能如期完成任务。

D、责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务。

E、责任心，时时需督导，也不能完成任务。

参考资料：以实际情况作为参考。

（5）沟通协调能力（10%）

考核标准：A、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作。

B、乐意与人沟通协调,顺利达成任务。

C、尚能与人合作，达到工作要求。

D、协调不善，致使工作较难开展。

E、无法与人协调，致使工作无法开展。

参考资料：以实际情况作为参考。

（6）授权指导能力（10%）

考核标准：A、善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务。

B、灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务。

C、尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务。

D、欠缺分配工作权力，及指导部署之方法,任务进行偶有困难。

E、不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言。

参考资料：以实际工作情况为参考。

（7）工作态度（10%）

考核标准：A、品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模。

B、言行诚实，言行规矩，平易近人。

C、言行尚属正常，无越轨行为。

D、固执已见，不易与人相处。

E、私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位。

参考资料：以工作的正确率和实际情况作为参考。

（8）成本意识（10%）

考核标准：A、成本意识强烈,能积极节省，避免浪费。

B、具备成本意识，并能节约。

C、尚有成本意识，尚能节约。

D、缺乏成本意识，稍有浪费。

E、无成本意识，经常浪费。

参考资料：以实际工作中节约的情况作为参考。

（9）职业道德（5%）

考核标准：A、职业行为规范执行很出色。

B、职业行为规范执行基本不出错。

C、职业行为规范执行时有违反现象。

D、职业行为规范执行不认真。

参考资料：以实际情况作为参考

2）主观考核部分（总分为100分，占考核总分的40%）

此部分考核主要包括①个人总结；②直接主管意见；③上级主管意见三方面，以下分别进行详细描述：

（1）个人总结（20%）

考核标准：A、认真诚恳的对自己的各项工作进行全面总结，既不夸大事实，也不过分谦虚；

          B、对自己的工作能够做出客观真实的评述，并能总结经验，找出不足之处，以指导日后更好的完成工作；

          C、个人历次述职报告格式标准、内容真实，无抄袭现象；

参考资料：以历次个人述职报告作为参考。

（2）直接主管意见（40%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见；

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况作为参考。

（3）上级主管意见（40%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结、该员工直接主管对其做出的评价等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见；

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况和直接主管意见作为参考。

2．高级职员年终考核评分办法

2.1 评分办法

u 公司领导与人力资源部和行政部经理、项目管理部经理根据实际进行考核，给出客观考核部分

各考核项的合理评分，并据实填写《高级职员考核表》。

u 各直接主管和公司领导根据实际情况对员工的个人总结给出评价和得分，给出对该员

工的表现的评语及得分，并据实填写《主管意见表》

u 根据《高级职员考核表》和《主管意见表》的最终得分评定该考核对象的最终考核等级，并填写《高级职员考核成绩表》。

u 每个考核类别满分均为100分， 各考核类别的具体考核项目根据不同权重给予不同分值，具体配比分值见《各考核项权重参照表》。

u 最终结果应以各考核项的实际成绩乘以该项权重后相加得到：

总得分＝客观考核部分得分×0.6﹢主观考核部分得分×0.4

u 考核评定结果分为五个等级，即：优秀、好、较好、中等、差。

2.2 各考核项权重参照表

3．普通职员的年终考核标准

3.1 考核工作细则

考核对象：人力资源部和行政部职员和驾驶员。

考核人：  由人力资源部和行政部经理对公司现有的行政人员进行考核。

考核形式：根据参考资料及实际工作情况，由公司领导和人力资源部和行政部经理确定。

3.2 逐项描述考核标准

1）客观考核部分（总分为100分，占考核总分的60%）

此部分考核主要包括①工作任务；②处理能力；③工作技能；④责任感；⑤工作勤惰；⑥工作质量；⑦纪律性；⑧成本意识；⑨职业道德；⑩合作精神十方面，以下分别进行详细描述：

（1）工作任务（25%）

考核标准：A、能保质保量，提前完成任务。

B、能保质保量，按时完成任务。

C、在监督下能完成任务。

D、在指导下，偶尔不能完成任务。

参考资料：以实际工作情况作为参考。

（2）处理能力（10%）

考核标准：A、理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强。

B、理解力强，对事判断正确，处事能力强。

C、理解判断力一般，处理事务不常有错误。

D、理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝，理解。

E、判断力不良， 经常无法处理事务。

参考资料：以工作中的实际情况作为参考。

（3）工作技能（10%）

考核标准：A、与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。

B、爱护团体，常协助别人。

C、肯应他人要求帮助别人。

D、仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫。

E、不肯与别人合作。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

（4）责任感（10%）

考核标准：A、任劳任怨，竭尽所能完成任务。

B、工作努力，能较好完成分内工作。

C、有责任心，能自动自发。

D、交付工作需要督促方能完成。

E、敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

（5）工作勤惰（5%）

考核标准：A、不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成。

B、守时守规不偷懒，勤奋工作。

C、偶有迟到，但上班后工作兢兢业业。

D、借故逃避繁重工作，不守工作岗位。

E、时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

（6）工作质量（10%）

考核标准：A、无工作错误，并经常改善。

B、无工作错误亦无改善建议。

C、需在指导下才能做好工作质量。

D、在指导下，仍有错误。

参考资料：以平时工作完成情况作为参考

（7）纪律性（5%）

考核标准：A、自觉遵守和维护公司各项规章制度。

B、能遵守公司规章制度，但需要有人督导。

C、偶有迟到，但上班后工作兢兢业业。

D、纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度。

E、经常违反公司制度，被指正时态度傲慢。

参考资料：以考勤记录、处罚记录等作为参考。

（8）成本意识

考核标准：A、成本意识强烈,能积极节省，避免浪费。

B、具备成本意识，并能节约。

C、尚有成本意识，尚能节约。

D、缺乏成本意识，稍有浪费。

E、无成本意识，经常浪费。

参考资料：以实际工作中节约的情况作为参考。

（9）职业道德

考核标准：A、职业行为规范执行很出色。

B、职业行为规范执行基本不出错。

C、职业行为规范执行时有违反现象。

D、职业行为规范执行不认真。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

（10）合作精神（10%）

考核标准：A、与他人或部门沟通协调很有成效。

B、与他人或部门合作有效。

C、与他人或部门时有合作。

D、与他人或部门很少合作。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考

2）主观考核部分（总分为100分，占考核总分的40%）

此部分考核主要包括①个人总结；②直接主管意见；③上级主管意见三方面，以下分别进行详细描述：

（1）个人工作总结（20%）

考核标准：A、认真诚恳的对自己的各项工作进行全面总结，不夸大事实，也不过分谦虚；

          B、对自己的工作能够做出客观真实的评述，并能总结经验，找出不足之处，以指导日后更好的完成工作；

          C、个人历次述职报告格式标准、内容真实并且没有抄袭现象；

参考资料：以历次个人述职报告作为参考

（2）直接主管意见（40%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见；

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况作为参考。

（3）上级主管意见（20%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结、该员工直接主管对其做出的评价等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见；

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况和直接主管意见作为参考。

4．普通职员年终考核评分办法

4.1 评分办法

u 公司领导与人力资源部和行政部经理根据实际进行考核，给出客观考核部分各考核项的合理评

分，并据实填写《普通职员考核表》。

u 各直接主管和公司领导根据实际情况对员工的个人总结给出评价和得分，给出对该员

工的表现的评语及得分，并据实填写《主管意见表》

u 根据《高级职员考核表》和《主管意见表》的最终得分评定该考核对象的最终考核等

级，并填写《普通职员考核成绩表》。

u 每个考核类别满分均为100分，每个考核类别的具体考核项目根据不同权重给予不同分值，具体配比分值见《各考核项权重参照表》。

u 最终结果应以各考核项的实际成绩乘以该项权重后相加得到：

总得分＝客观考核部分得分×0.6﹢主观考核部分得分×0.4

u 考核评定结果分为五个等级，即：优秀、好、较好、中等、差。

4.2 各考核项权重参照表

5．附表一 —高级职员考核表

6．附表二 —高级职员考核成绩表

7．附表三 —普通职员考核表

8．附表四 —普通职员考核成绩表

9．附表五 —主管意见表

 

第二篇：管理人员考核方案

公司管理人员考核办法

第一章：总则

第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人

员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。

第二章：考核的原则

第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全

面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。

第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，

考核办法的科学性，考核结果的追溯性。

第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考

核，分类评价。

第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收

入直接挂钩。

第三章：考核机构

第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的

考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。

第七条：考核小组的主要职责：

1、研究和制定考核办法。

2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。

3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖

1

惩的建议。

4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。

第四章：考核范围

第八条：考核范围：

1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。

2、项目部所有管理人员。

3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。

4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。

第五章：考核权限

第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。

第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。

第十一条：对项目部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。

第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。

第十三条：对项目部、专业公司（除行政一把手以外）其他管理人员的考核由各单位自行组织。

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第六章：考核内容

第十四条：对部门的考核：以基本职责的完成情况为主要依

据，涉及内容包括：业务指导能力，为基层服务的意识，服务的质量，监督检查的力度等方面（见表一）。

第十五条：对部门正副职的考核：以部门的业绩为主要考核

依据，内容包括：组织管理能力，业务指导能力，为基层服务的意识，团结协作的精神等方面（见表二）。

第十六条：对各单位一把手的考核，以各单位效益为主要考

核指标，内容包括：对接市场承缆任务的能力，管理协调能力，指标完成情况，单位整体效益等方面（见表三）。

第十七条：对一般管理人员的考核，以岗位职责的完成情况

为主要依据，内容包括：岗位工作的完成情况，工作态度，责任心，劳动纪律等方面（见表四）。

第七章：考核标准

第十八条：对部门工作的整体考核，标准为：很满意、满意、

基本满意和不满意四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：

主管领导占50%，

基层单位占50%

第十九条：对部门正副职的考核，标准为：优秀、称职、基

本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：

主管领导占20%，

基层单位对部门整体的考核结果占20%，

3

相关部门负责人占10%，

本部室内一般管理人员占50%。

第二十条：对项目部、专业公司一把手的考核，标准为：优

秀、称职、基本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：

公司领导占20%，

相关部门占20%，

指标完成情况（以责任状为准）占30%，

所在单位的管理人员占30%。

第二十一条：对一般管理人员的考核，标准为：超额完成、

完成、基本完成和未完成四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：

部门正副职占50%，

基层单位对部门整体的考核结果占10%，

部室内相关管理人员占40%。

第八章：考核结果

第二十二条：对部门整体工作的考核结果作为年底评选敬业

爱岗先进集体候选名单的依据。同时也作为嘉奖的重要依据。

1、对考核结果为很满意的部门，根据公司全年指标完成情况，考核领导小组有权提出对该部门的嘉奖。

2、对考核结果为基本满意的部门，提出警告，要制定相应的措施，限期整改。

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3、对考核结果为不满意的部门，提出调整建议，如因客观原因暂时不能调整的，部门负责人岗薪下浮10%，部门其他管理人员岗薪下浮5%，至第二次考核当月止。

第二十三条：对部门正副职的考核结果作为职位升迁、奖励、

评选先进或免职的主要依据。

1、对考核结果为优秀的部门正副职推荐进入年底各类先进评

比的候选人名单或作为职务升迁的依据。

2、对考核结果为基本称职的部门正副职，主管领导要进行谈

话限期提出目标或提出调离的建议。

3、对考核结果为不称职的部门正副职，建议免职或岗薪下浮

5-10%，并限期整改至第二次考核当月止。

第二十四条：对各单位一把手的考核结果作为奖励、评选先

进、机构调整、职务变迁的主要依据。

1、对考核结果为优秀的一把手，作为年底各类先进评选的候

选人，作为破格晋升职称的主要依据。

2、对考核结果为不称职的，建议调离现岗位或在指标兑现中

扣除1%。

第二十五条：对一般管理人员的考核结果作为管理岗位的聘

任、个人收入的主要依据。

1、对考核结果为超额完成的一般管理人员优先聘任上岗或奖

励岗薪上浮5%。

2、对考核结果为基本完成的岗薪下浮5%，如果所在部门考 5

核结果为不满意的两项合并下浮10%。

3、对考核结果为未完成的不能聘任上岗，关系转至劳务管理公司进行培训。

第九章：附则

第二十六条：人事部将建立管理人员考绩档案并将考核结果归入考绩档案，同时作为推荐上岗的依据。

第二十七条：考核领导小组将考核结果在公司局域网上公布接受群众的监督。

第二十八条：被考核人有权就考核结果向考核领导小组反映本人的意见。

第二十九条：本办法经公司领导班子集体讨论通过，自发文之日起生效，并由人事部负责具体实施时间。

第三十条：本办法由公司考核领导小组负责解释。

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机关部室考核评价表

表一：

注：评价结果一栏划“√”

部门正副职考核评价表

表二：

7

注：评价结果一栏划“√”

各项目部、专业公司（经理）考核评价表

表三：

8

注：评价结果一栏划“√”

一般管理人员考核评价表

表四：

9

注：评价结果一栏划“√”

一般管理人员考核汇总表

表五：

单位：

10

单位负责人：

11