通过这几个月的实习，我锻炼了自己，充实了自己，学习到了很多书本上没有的知识，由于我毕业论文的选题是企业薪酬制度创新研究 ，所以在实习期间我偏重于了解与企业相关的薪酬管理知识，以前对薪酬的了解仅限与书本上的理论概念，在实际工作当中接触到得薪酬管理知识，则更加详细更加实用明了。

在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业的战略目标的实现，因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。尽管如此，企业任然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对薪酬的满意度也没达到企业希望的水平，其原因就在于人的工作动机，需求，个性是否不相同的。现在任然有一些企业领导者未能探索薪酬本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。

岗位为基础，薪酬管理的目的是以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬收入与岗位责任 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。适合范围：适用于公司全体员工 （计件制除外），非公司所属的外联人员除外。管理职责：董事长，根据公司的战略发展规划，提出制度的制定与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督，负责按各部门上报的考勤，考核等资料，计算员工工资与奖金，拟定薪资年度预算，提出员工薪酬调查议案。财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放

薪酬的构成：1新凑划分：

（1） 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产 营销 管理 技术

后勤服务

（2） 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制

度。

（3） 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两

大部分，固定工资包括岗位工资 学历工资 工龄工资及各项

福利津贴；浮动工资包括绩效工资 加班工资及年终奖金。

（4） 基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工

资构成）,基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工

资 工龄工资 加班工资 以及福利津贴）和奖励工资（奖金。

（5） 岗位工资 绩效工资 学历工资 工龄工资 加班工资以及福

利津贴共六个项目构成月新总额。

制定企业薪酬制度，建立完善的定薪体系，首先要进行人员定薪（1）新员工试用期为1~3个月，适应期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级（2）对于较优秀式贴别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。其次内部员工定薪酬（规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年x月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标，任务对人员的优化组合，对于被优化出来

的人员及新一年的人口缺口，以书面形式报人力资源部备案

在制定薪酬制度的同时，还要严重的说明几点条例

1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行驶薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使视为放弃。

2本制度规定的薪资为税前薪资

3对于本制度为规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理 4本制度适用于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正

薪酬制度的良好实施，还需要合理完善的薪酬体系的支撑，来实现企业薪酬管理的有效运用，企业薪酬制度在企业当中发挥的作用需要企业各部门的完美配合，来实现其所在的价值。因此，薪酬体系的设计对企业的薪酬制度也产生一定的影响。

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、培育管理环境

薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。

2、工作分析

工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。

3、职位评价

职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。

4、薪酬市场调查

由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再

加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。

5、与其他制度衔接

上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可

。

 

第二篇：薪酬管理实习报告

安徽水利水电职业技术学院

班级：人资姓名：叶传龙学号： 0908班 0908255R

（一）、实习目的

学生通过薪酬管理的实习，进一步熟悉薪酬管理的基本理论知识，本能够理论联系实际。通过调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。 （二）、实习内容和要求

了解薪酬管理的相关理论知识，在熟悉理论知识的基础上完成薪酬市场调查的任务：为资料获取和调查的便利，针对自己所了解的行业（可以是自己所实习的行业，也可以是亲戚朋友所在的行业或自己感兴趣的行业）进行薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷，获取调查结果，形成薪酬调查报告。 （三）、实习时间

20xx年x月x日—— 20xx年x月x日正文：

一、薪酬设计的目的 公司角度：

降低员工流动率，特别是关键人才流动； （1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关

键专业市场人才）

（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 （3） 储备发展战略所需要的人才。 （4） 激励优秀员工 员工角度： （1） 短期激励：满足自身的生存需要； （2） 长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、公平性 （1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3） 个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性

在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招

到所需人才。 3、激励性

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则

4、经济性 考虑公司薪酬战略 （1） 企业不同时间的价值取向

成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 微观角度： 1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围

本企业所有员工。 四、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资 1、企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2、试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 高层管理人员薪酬标准的确定

1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3、年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 4、股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制 企业正式员工薪酬标准的确定

1、 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，

数值上接近公司所在地区最低工资标准。

2、 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、

工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

3、 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的

工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。

4、 工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超

过100元。

五、薪酬设计依据的指标体系 指标体系主要有四种： 1、360度考评法

五、员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 六、社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 七、条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月x日）3天 春节（正月初一）7天 劳动节（5月x日）3天 清明节（4月x日）3天 端午节（五月初五）3天 中秋节（八月十五）3天

国庆节（10月x日～10月x日） 7天 八、带薪年假

员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。 九、其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 十、津贴或补贴 （1）住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。 （2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴

工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 大专×××元 本科 ×××元 硕士 ×××元

博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 十、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各

种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十一、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

（1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天

数计算。

（2） 薪酬支付时间：当月工资为下月x日。遇到单休日及假期，提前至

休息日的前一个工作日发放。