薪酬管理论文(案例分析+体系设计)

薪酬管理论文(案例分析+体系设计)

本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题， 其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。

最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力本文来自六维论文网提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。 关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬

Abstract

This paper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the company's status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the management of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to clarifying the property rights of enterprises, through mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stock, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management

system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice.

Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal salaries, external pay 目 录

1 绪论………………………………………………………………………….…….1

1.1 研究背景………………………………………………………………..…….1

1.2 论文构成……………………………………………………………….……..1

1.3 题目研究方法.………………………………………………………………..2

1.4 国内外研究状况.……………………………………………………………..2

2 薪酬管理目标与意义……………………………………….….…….….….….....4

2.1 简述薪酬管理…………………………………………………………….…..4

2.2 薪酬管理意义………………………………………………….…….……….5

2.3 企业薪酬管理目的………………………………….…………………….….5

3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题……………………….….7

3.1 广州成华源食品有限公司的公司简介…………………………………..….7

3.2 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状…………………………………...7

3.3 广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题………………………….....10

4 广州成华源食品有限公司薪酬管理问题产生的深层次原因…………………13

4.1 人力资本产权不明确…………………………………………………….....13

4.2 家族劳工型管理的陷阱……………….………………………………...….13

4.3 资本雇佣劳动………………………………………………..…………..….14

4.4 人力资本补偿和激励不足………………………………………………….14

4.5 现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后………………………………..14

4.6 薪酬总量投入不足……………………………………………………….…15

5 优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策…………………………....…16

5.1 广州成华源食品有限公司薪酬管理的指导思想………………………….16

5.2 内在薪酬设计…………………………………………………………...…..17

5.3 现金计划薪酬设计……………………………………………………….…20

5.4 员工持股与股票期权联合计划……………………………………….……23

结论…………………………………………………………………………….…….27

参考文献……………………………………………………………………………..28

1 绪论

1.1研究背景

薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。

过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（计效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。

1.2论文构成

本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题， 其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。

最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步本文来自六维论文网稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合

管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。

1.3题目研究方法

本文运用了观察法和图表分析法对广州成华源食品有限公司的薪酬管理现状进行分析。而且利用对比分析法把收集的股权激励模式、国内上市公司股权激励模式进行对比分析，并用图表分析法把内容简明扼要的运用到论文当中。

1.4国内外研究状况

20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，成而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如：IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至50%。

宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。

20世纪80年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。人本管理理论要求以人为中心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。与之相对应的以人为本的薪酬管理就是在薪酬体系设计时设法满足员工最迫切的需求，就是满足员工的内在需求，积极主动的提高和改善员工利益，充分意识到企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也很难生存发展下去。事实上，许多企业面临减员增效的压力，很少设身处地为员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强，尤其在一些私营企业，员工的基本权益得不到保障。在创造中激发员工的高层次需求，企业在人才的挖掘上，必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需要，留住优秀、关键人才。以人为本的薪酬管理体系在当今企业的薪酬管理中占据着很重要的位置。

全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域，世界经济全球化使企业有了更大的发展舞台。如何在全球范围内吸引到高质量的适合企业发展的人力资源，使个体的潜力得到发挥，一个涉及全球的国际薪酬体系的激励计划，成为企业国际化经营下的人力资源管理的必要手段。跨国公司的薪酬管理体系涉及到许多具体的原因。由于组织的全球化经营，影响薪酬管理体系的因素不再局限于本国的经济状况以及组织内部的现状，而是扩大到全球。世界各国的文化差异、购买力、全球性的劳动力市场竞争的状况等，在跨国公司中，不同员工的薪酬水平定位是不一样的，母国公司里的外籍员工、移民工人、技术移民、海外派员、母国在

东道国的公司里的东道国国籍的雇员、母国在东道国的公司里的第三国籍的雇员，他们的薪酬水平根据各自的特点和东道国的社会经济环境不同而存在很大差异。根据贸易理论预言，不同国家的工资水平通过贸易将趋于一致，在劳动力密集的国家，工资起初很低，但随后会上升；在劳动力缺乏的国家，工资起初很高，但随后会下降。

我国虽然从整体上来看薪酬管理还存在许多问题，阻碍了企业的发展，但是也有一些有远见的企业通过对市场特别是人力资源市场的分析，借鉴国外的一些优秀经验，把薪酬管理同企业战略、企业文化联系起来，取得了很好的效果。深圳航空公司薪酬管理的核心就是高薪。他们的策略就是给最好的人以最好的身价，深航的薪水在整个民航系统里是最高的。拿高薪的全是与飞行安全和创造效益直接挂钩的员工。运用高薪，同时辅以其他的激励措施，深航在薪酬管理方面为我国企业提供了一个参考。

2 薪酬管理的意义与目的2.1简述薪酬管理

在现代人力资源管理所涵盖的范畴中，薪酬管理是其中很重要的一环。它在处理一般的组织所遭遇的诸多问题中，一直担当着相当重要的角色。它是主管人员所能掌握的激励因子，因为它涉及到对劳动生产力的分配是否公平的问题，更会严重影响组织中每个人员是否能努力为之效力。我们将薪资的层次由单纯的薪资制度扩大到广泛的酬劳上，即薪酬所涵盖的全部内容上。

薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴五个部分组成：

1、岗位工资

不是按人定。

2、年终奖

年终安排考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题。这时，就需要年终奖金来做补偿，目的就是实现责、权、利对称。

3、人力资本持股

给人力资本分配持股，本文来自六维论文网上市公司给期股，非上市公司给期权。未来的企业改革任务很重，人力资本持股与员工持股，完全不是一回事。员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。工会现在大力推行员工持股，而人力资本不强调大锅饭。国有企业的员工持股，会使企业逐渐失去活力。

4、职务消费

由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭#5@p实报实销，监督成本太高。国际许多企业已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。所以，国外老总请吃饭，很节省，就是这个原因。

5、福利补贴

人力资本与一般员工在此方面也应有所差别，企业经营者可以为其多购买一些保险。

过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（绩效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将

依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。

2.2薪酬管理意义

人力资源管理是现代企业在经营发展中力求获得市场竞争力优势所必须加以刻意打造的一个重要方面。人力资源管理水平的高低，将极大地影响企业的整体管理水平、核心竞争力的形成和能否在市场竞争中获取优势的地位，从而直接关系到企业在市场经营中的生存和发展。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，因此学习和借鉴现代薪酬资源管理的相关理论和科学论述，对于指导期货公司提升现代企业的人力资源管理水平，改变现行的低水平和陈旧落后的人事管理方式，增强期货公司的核心竞争力，在日趋激烈的市场竞争中获取优势地位，以及在期货市场发展面临着的新形势下求得生存和发展，显然势在必行。

2.3企业薪酬管理目的

2.3.1 建立一致性的薪酬标准

在企业中，建立一致性的薪酬标准是企业稳定的必要条件。有些企业仅仅为了吸引高学历人才或留住高学历人才，在内部实行两套或多套薪酬政策，对少数人采取特殊的倾斜政策，殊不知实行这种特殊政策的结果会伤害大多数员工的工作积极性，使企业的整体绩效大打折扣。因此，除非对个别掌握有企业关键技能的员工外，一般不使用非一致性的薪酬标准，以消除可能带来的负面效应。

2.3.2 建立薪酬的政策和管理的程序

企业的薪酬政策，应是一个连续有效的政策，它包括薪酬的标准，绩效对薪酬的影响，加薪的原则和幅度，薪酬的管理程序等。企业的薪酬政策及其制定的原则和依据，应该是透明的，应为广大员工所了解，但某一个职位的具体薪资则应该是保密的，这也是薪酬管理的一项内容，必须有一整套政策和程序来保证。 薪酬不但用于报答员工对企业所做出的奉献，同时还是激励员工发奋工作的有效工具。因此，通过薪酬管理来协助企业主管管理和激励员工，定能有效地帮助企业和个人达成自身的目标。

2.3.3 “协助”主管管理员工

薪酬管理的成败不仅决定企业所招聘人员素质的优劣，而且对整体的士气具有莫大的影响。再则，人工的费用往往占运行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效与否，会影响企业的产品或服务在市场上的竞争能力，进而影响获利的厚薄，故现代薪酬管理是人力资源管理中的一个重大的研究课题。3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题

3.1广州成华源食品有限公司的公司简介

广州成华源是集食品生产、销售为一体，已有十多年历史的企业。属下有成华源食品贸易有限公司和悦盛金发食品有限公司。

广州成华源食品贸易有限公司以贸易为主，引进国外先进的产品并代理国内著名烘焙产品的品牌，品种丰富齐全，以合理的价格和优质的服务在食品行业中占据一定的地位。本公司一直以来本着专业、创新、追求永续经营的原则，以“质量、诚信、服务”为宗旨，在全国各地建立了庞大的销售网络。在维持与广大客户群之间的良好关系粉、忌廉乳浆、色香油、裱花专用色素等。本公司拥有雄厚的技术力量，对食品的卫生、质量进行严格控制。为适应市场发展，在广州北郊建造了一所一流的现代化生产馅料厂房，并已经开发了多种馅料。公司以客户需求以质论价，满足不同层次的需求，提供免费的技术咨询和上门服务，同时可为个单位代加工月饼，包括月饼的包装、制作、运输等一条龙服务。

成华源，一家以馅料生产和销售为龙头，多元化发展的企业，雄厚的资金力量和科学的管理一定会给每位顾客提供优质的服务。

3.2广州成华源食品有限公司薪酬管理现状

广州成华源食品有限公司是一家有十六年历史的民营企业，其有一套自己的薪酬管理的方法。除了员工基本岗位工资外，还有以下几方面内容。

3.2.1 项目奖金提成本文来自六维论文网

由于广州成华源食品有限公司是一家产、供、销集于一身的民营企业，其主要生产、销售多种广式月饼馅料（蓉口）、优质果占系列，并分装美国威诺公司YSV系列耐高温的牛油至尊、椰子香粉、忌廉乳浆、色香油、裱花专用色素等。所以其生产、销售具有一定的周期性和临时性。

每年的六月份到七月份，适逢中国传统节日中秋节。月饼馅料的需求将会大增，这段时间广州成华源食品有限公司会在内部成立一个项目小组，专门对月饼馅料的生产、

销售进行全方位监控，务求占领一定市场份额。在十月份，公司财务部会根据中秋前后月饼馅料的销售情况以及员工各自的工作表现，向各岗位员工颁发项目奖金。

3.2.2 各岗位的奖金制度

在正常生产、销售时期，广州成华源食品有限公司内部员工的奖金分配主要是根据员工各自业绩和所在部门的工作强度。

1、 送货、提货、卸货得分制度：

(1) 送货：按货物数量多少分为：小单、中单、大单。

1吨以下（含1吨）/张，属小单得分：1分。摩托车每张单得分：0.5分

1.1吨至2.5吨（含2.5吨）/张，属中单得分：2分

2.5吨以上/张，属大单得分：5分

(同一店铺为一张单)

分配方案：每一张单（仓库得16%，仓库人员平均分；司机、随车人员得84%；车上人员平均分）。

(2) 提货得分：

不分大小单：广州城区内得1分（车上全员平均分）

广州城区外得5分（车上全员平均分）

(3) 卸货得分：

按货物重量分：大单、中单、小单

3.1吨以上的为大单得3分（参加该次卸货人员平均分）

1.1吨至3吨的为中单得1分（参加该次卸货人员平均分）

1吨以下的为小单得0.5分 （参加该次卸货人员平均分）

晚上十点后卸货的得分值双倍。

(4) 汽车发货托运每张单得分值为1分。

(5) 凡御点廊食品有限公司的单额外加得分值1分。

2、配送部奖励方案

凡当月中得分最少者，没收当月所有得分，即没有奖金。

凡当月中得分最高者，可得到最少者的当月的所有得分，如最少者得分为0时，则公司奖励50元。 凡连续二个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励100元；

凡连续三个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励200元；

凡连续四个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励200元；

凡连续二个月得分最少者或得分为0者，工资降低100元；

凡连续三个月得分最少者或得分为0者，工资降低200元；

凡连续四个月得分最少者或得分为0者，工资降低400元；

3、全员销售与奖励挂钩方案：

要求：凡我公司员工，无论身处何处，必须时时刻刻推销介绍我公司产品，为了推动大家的积极性，现实行奖励与指标的方案。

奖励措施：凡接到订单者，可得到订单金额的0.5%的销售奖励。

指标：第一个月必须每人接客户订单1单回公司；

第二

广州成华源食品有限公司为了保障员工的福利需求，在20xx年4月18日在信诚保险公司购买了一份团体保险。内容如下：

1、员工保险福利需求

(1)投保总人数：100人

(2)职业类别：2类（业务员，制作糕点工人）

(3)保险有效期：一年

2、保障内容如表3.1

表3.1 本文来自六维论文网广州成华源食品有限公司员工保险内容

保障项目 保险责任简介

保障金额团体意外伤害保险B款 意外身故保险金

意外残疾保险金 30000

意外伤害团体医疗保险B款 意外医疗保险金 5000

人均保费 60元/人

注：如人数或职业类别有变化，保费相应调整

3.2.4 处罚制度

处罚条例

禁止打私人电话（公事电话除外），一经发现，罚款20元。

当天的单当天完成，未完成的单每张扣20元。

热情为客户服务，凡有客户投诉送货服务态度不好者，一经查实，罚款20元。

凡公司员工都必须有爱护货物的义务，如果发现有损坏的货物，应及时修复或处理。

卸货和装车上货时候，货物应尽量轻放，不得随便抛在地上或车上，以保证货物的完整性，凡有违反者，罚款20元。

3.3广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题

目前广州成华源食品有限公司内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因，表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和不足。

3.3.1 薪酬设计缺乏理性的战略思考

广州成华源食品有限公司对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，老总往往不清楚同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。

3.3.2 薪酬设计原则把握不全

广州成华源食品有限公司的老总注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同反映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术等级等给予不同的对待。

3.3.3 重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和补充的作用。因此，当员工在企业内的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬来作出补偿，以使其在心理上得到满足。这从另一个角度也就是说，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。可在实际上，广州成华源食品有限公司老总理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

3.3.4 薪酬设计模式单一

薪酬设计的模式有“老板拍板模式”、“民主协商模式”、“专家咨询模式”、“个案谈判模式”等多种，而目前广州成华源食品有限公司员工薪酬是采用“老板拍板模式”，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致或加深企业管理者和员工之间的矛盾。

3.3.5 采用模糊薪酬

为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，广州成华源食品有限公司老总希望能及时地给那些为企业作特殊贡献的员工给予特别的奖励。但同时又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。因此，不管是在基本薪酬还是在奖励方法上，都采用模糊薪酬的方法。此种模糊薪酬存在诸多弊端： 在企业规模较小时尚可操作，当企业规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序。 薪酬尤其是奖励不仅是对当事人的一种激励，对其他员工也会产生是一定的激励作用。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他员工的激励作用被忽略了。

它侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化了其激励功能。因其模糊性，即使这时的薪酬管理仍符合公平原则，但员工心理上的感受却是非公平的。当然，并不是说模糊薪酬毫无可取之处。对于一个有一定规模的企业来说，必须坚持以透明性、公平性为主的薪酬管理原则，但有时适当采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。

3.3.6 员工生涯发展通道单一

中国是“官本位”意识较为浓烈的国家，此意识反映到企业员工相对价值的定位上，一般以员工在管理“职业锚”上取得的进展为判本文来自六维论文网定依据。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。一个企业的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩，而忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。

4 成华源公司薪酬管理问题产生的深层次原因

通过对广州成华源食品有限公司的有针对性的调查，目前广州成华源食品有限公司薪酬管理存在以上问题的主要原因在于一下几个方面。

4.1人力资本产权不明确

产权制度是企业制度安排的核心，是决定企业其他具体制度特别是企业薪酬制度的基础和前提。这里涉及两个层面：一是“财产所有权”（ownership of the asset），即契约主体作为资本所有者，对其投入到企业的资产要素，所拥有的占有权、支配使用权及收益权等权益；二是“企业所有权”（ownership of firm）,即契

约主体作为资本所有者行使其收益权，主要是对企业剩余索取权（residual claim），以及为确保此种权利行使而实际拥有的企业控制权。所谓企业所有权安排，其核心问题就是企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配，以及两权对应关系的处置和决定。人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。人力资本的所有权是劳动者本人，而非企业所有者。也就是说，老总付给劳动者的薪酬是劳动者人力资本的租金。但是广州成华源食品有限公司由于各种原因，存在着人力资本产权不清的现状。老总认为聘用员工后，员工的人力资本就属于企业，在这种企业制度下的薪酬管理制度必然不能体现广大人力资本所有者的利益。

4.2家族劳工型管理的陷阱

民营企业的组织形式主要有：独资形式、合伙形式和有限责任公司形式，也有个别企业已经发展成为或正在朝着股份有限公司发展。但不管怎样，相当数量的民营公司有其名无其实，这其中有个人家庭独资或合伙经营的。可以说，民营企业的产权有很大一部分是家族制的，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。广州成华源食品有限公司就是这样的一个企业，成华源的创业人是颜思颖及其丈夫，他们分别掌控贸易公司和生产厂房。另外还有一些家族成员合伙人。

家族制民营企业在市场经济中具有历史必然性和普遍性意义。家族制企业是资本原始积累和创业的主导形式。在企业发展初期，由于企业所有权高度集中与业主，业主凭借自己的企业家人力资本权威，能够在硬的预算约束的延续规律。据资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30%的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2/3的企业能传到第三代，后者中大约有13%的企业能够传出第三代。

4.3资本雇佣劳动

广州成华源食品有限公司在制度安排的合约中，仍然受到资本雇佣劳动这种古典企业制度的局限。在这种产权制度安排下，企业劳资双方处于对立地位，外来者和家族企业员工在薪酬待遇、晋升等方面会不知不觉中受到不公平的对待。因此普通员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”使企业在快速发展中不出闪失。

4.4人力资本补偿和激励不足

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在广州成华源食品有限公司中，员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于广州成华源食品有限公司在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。这一现象对企业的长期发展形成了制约。

4.5现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后

在企业创业阶段，广州成华源食品有限公司的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外

界竞争的加剧，老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，更需专业人员为其出谋划策。

6薪酬总量投入不足

广州成华源食品有限公司对厂房、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平地提高却心有不甘，仅将薪酬仅视作公司的一项纯支出。其实殊不知，现代薪酬管理基本理念之一是，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要本文来自六维论文网标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，并因此导致员工培训费用的节约，企业外将有更多高素质员工被吸纳，员工就更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势。此态势对企业与员工均是有益的。企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。

5 优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策

5.1广州成华源食品有限公司薪酬管理的指导思想

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。广州成华源食品有限公司薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。所谓人力资本运营，就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本（即特殊人力资本）按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化目标。可见，薪酬管理在广州成华源食品有限公司人力资本运营中占有极其重要的地位。对于广州成华源食品有限公司来说,为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是广州成华源食品有限公司通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。

经过上文的分析，已经在理论上阐释了人力资本股权化的道理。对于广州成华源食品有限公司来说，其成长发展高度依赖于企业员工，特别是中高层专业技术人员和经营管理人员的专业化、高素质人力资本，企业财富快速增长的源泉也来于此，而且未来企业的上升空间和发展前景十分广阔。广州成华源食品有限公司的薪酬激励机薪酬管理的整体思路是：以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。

5.2内在薪酬设计

根据上述广州成华源食品有限公司薪酬设计的基本思路，就从“拉力”和“推力”两方面着手，为广州成华源食品有限公司进行内、外薪酬设计。其实，增强员工对工作本身的兴趣，就是从内在薪酬方面考虑，提高员工的个人效用；而“拉力”的作用就是让员工的人力资本参与企业收益分配，通过外在薪酬提员工的效用。结合广州成华源食品有限公司的企业特性和员工本身的特点，对广州成华源食品有限公司员工的内在薪酬设计可以通过一下几个方面来体现。

5.2.1 组织修炼，努力建构学习型组织

随着“资本雇佣知识”向“知识雇佣资本”的转变，知识成为民营企业长期可持续发展的源泉，拥有创造性能力的员工成为企业价值增值的基础。而随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要员工希望保持自己的知识领先地位（有时是自发的，有时是不自觉的），就必须不断地学习新知识。

学习型组织修炼理论的提出者彼德.圣吉认为，企业人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有“自我超越”精神内涵或人力资本存量的组织成员。而一个学习型组织需要进行五项修炼，即：培养“自我超越”、改善“心智模式”、建立“共同愿景”、实现“团队学习”和完成“系统思考”。广州成华源食品有限公司的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值。具体来说，广州成华源食品有限公司在建构学习型组织时，应该从一下几方面入手：

1、制定并实施员工培训计划，委托正规学校或其他社会机构对企业员工进行一般性的或特殊性的教育培训，提高企业的整体人力资源水平；

2、积极发展网络等媒体工具，为员工提供通畅的沟通渠道和知识共享的机会；

3、努力提高企业经营管理者的思想文化素质，完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训，造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的民营企业家；

4、通过改善员工“心智模式”、建立“共同愿景”和实现“团队学习”，把个体的

人力资本整合成企业作为学习型组织所要求的人力资本。

总之，广州成华源食品有限公司应该积极加以引导，建立一种信息、知识共享的文化氛围，促进员工之间的相互沟通，提高员工对学习需要的满足感，从而形成在内在薪酬方面的激励。

5.2.2 创造多通道生涯发展的职业前景

广州成华源食品有限公司的员工往往都具有较强的心理个性，他们对知识、个体和事业成长地不懈追求，超过了他们对组织目标实现的追求。当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，在广州成华源食品有限公司导入生涯管理理念和方法，成为实现员工和企业共同目标的一条捷径。

道外，另设几条技术通道。(如图5.1)

顶级管理、技术、营销岗位

高级管理、技术、营销岗位

中级技术、管理、营销岗位

初级技术、管理、营销岗位从上图可以看出，几种阶梯层级本文来自六维论文网结构是平等的，对每一个技术等级都有其对应的管理等级。显然，在这种多通道生涯发展的前景下，企业内的各级各类员工能够上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加，避免了过去“挤独木桥”的情况，使各个岗位上的员工有了更多的发展机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性，其内在薪酬得到大大提高。

5.2.3 营造良好的民营企业文化

广州成华源食品有限公司由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向型的价值观。许多民营企业主心中只有一个想法：赚钱。企业员工常常因为缺乏共同价值理念，一方面为个人利益私下搞第二职业，挖企业墙角；另一方面，员工之间争权夺利，不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱，少干活多拿钱成为多数员工的愿望。在这种企业，“打工”的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。广州成华源食品有限公司还有一个缺点就是信用缺乏。因为企业价值观决定企业行为，利润导向的价值观只能导致民企市场行为缺乏信用。例如:拖欠货款，甚至银行贷款,向消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。当然，在这种企业运营状况下的民企薪酬体系也将必然具有极大的随意性，整个企业没有同一的价值观。

上述种种现象究其原因就是广州成华源食品有限公司没有文化，就像一个人失去了精神动力。其实企业就像人，应该有灵魂、思想、理念。企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民企在中国迅速壮大但又很快破产倒闭，陷入困境，比如沈阳飞龙，巨人集团以及三株等。人们发现这一现象的问题就出在企业文化上。因此，企业文化塑造对于增强民营企业内在竞争力，对于民营企业解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。尤其是对于民营企业迎接入世后的国际竞争更是非常紧迫的。

民营企业文化内容可分为三个层次，分别是物质层、制度层、精神层。物质层是企业文化的直接外在表现。例如优质产品和服务，英雄人物，企业内刊，花园式厂房，文体活动等。制度层主要是指企业的规章制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。精神层是企业文化的核心层，它主要包括企业价值观、经营理念、企业道德、员工精神状态等。

总之，员工越来越讲求工作生活质量地提高，广州成华源食品有限公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让人才在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。民营经济将会是21世纪中国经济发展的主导力量,但没有企业文化的民营企业将不能在21世纪生存,企业文化已成为民营企业生存和发展的命脉。搞好企业文化塑造工作,是每一个民营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化, 广州成华源食品有限公司才能真正长大,变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。

5.2.4 情感关注

尽管企业制度和管理模式上的“家庭情结”始终困扰着广州成华源食品有限公司，但我们仍认为，广州成华源食品有限公司老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的，相比之下约束机制倒是次要的。如果企业老板是位乐于创造、以事业为重的有识之士，那么他就需要让员工发挥他们的特长并保证他们的发展空间，关心员工的日常工作和业余生活等，并和员工保持一种长时间的默契。广州成华源食品有限公司的员工由于竞争激烈，心理压力大，上班一般都具有较为繁重的工作任务，下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。所以作为企业，要在这方面积极提供条件，鼓舞员工下班后投入到积极性的休息中，丰富员工的业余文化生活，保证员工有一个健康的身体素质。老板靠独断、靠个人发展企业的时期已过去了，老板的威望在于他创造出来的成就和让别人创造出来的成就。

企业要广招各类人才，以提高企业的整体素质。企业面向全社会招聘，吸纳良才，由非家族成员管理和经营企业已成为事实和必然，而且只有如此，才能更有效地利用企业的有限资源，去获得更好的收益。将内部提升与外部招聘并举，既要加强内部人才的培养，又要注意对外来人员的扶持，要唯才是用，不避亲疏，大胆放权，做到人尽其才，才尽其用。让所有员工对企业形成一种归属感，让企业对员工的情感关注真正转化为员工的生产潜力。

5.3现金计划薪酬设计

以上分析的广州成华源食品有限公司的内在薪酬分析。下面把重点转向广州成华源食品有限公司的外在薪酬设计上.

根据经济人的假设，企业员工一般都偏好现实的可得的利益，往往注重现金报酬的多寡。加上人们对于未来经济预期的不确定，对未来可能的通货膨胀率没有明确的认识，所以他们一般对长期报酬缺乏足够的信心，对于广州成华源食品有限公司的员工当然也不例外。即使某些员工对长期报酬具有相对较高偏好，并不是说他们对现金报酬无所谓，他们同样需要一定的现金收入，因为现时消费才是他们当前的需要。同时，目前广州成华源食品有限公司一般员工的工资普遍较低，提高他们的整体现金货币收入，使其趋于合理化、科学化是广州成华源食品有限公司薪酬体系重新建构的一个主要方向。其具体操作上可以从一下几个角度考虑：

坚持薪酬设计的若干原则主要包括:

1、 公平原则：公司依每一位员工对公司贡献的大小，公正地确定他们的薪酬；力求使每一位员工的薪酬水平，与相关企业员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超出相关企业。

2、 透明原则：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地了解自己的工作与薪酬之间的因果关系。

3、 分享原则：那些为公司发展作出重要贡献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由以下三大板块组成：一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。

4、 补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差异，对员工薪酬水平、考核指标作适度调整，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差异，亦对员工薪酬作相应调整。

5、 多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。

5.3.2 选择薪酬体系确定的基本方法

薪酬体系确立的基本方法有：

1、 薪点制。企业可以依下列因素本文来自六维论文网确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。

2、 计时制和计件制。计时制是根据工作时间持续的长短确定员工薪酬的计酬制度，作为计酬的时间单位可以是年、月、周、日、小时等。计件制是以完成产品的数量计量薪酬的方法。设员工的薪酬为P，完成的产品数量为Q，每单位产品的薪酬为P1，则有P=P1×Q。有些民营企业的行业特性，往往运用计时制和计件制对于员工来说和企业来说不失为一种简单易行的方法。

3、 年薪制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者，以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。年薪制应该是一般企业都应适用的方法。

4、 分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，只是基本计算方法的补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。

5.3.3 设立公平的奖酬制度

奖酬制度是企业薪酬例外管理的一个重要领域，也是整个企业例外管理的一个很重要的领域。奖酬在本质上就是因为员工向企业提供了超乎寻常的贡献。奖酬可以对不同性质的员工分别设立：

1、 一线员工的奖酬制度，可以设立人力资源成本节余全奖、节余分享型和效果挑选型等方式的奖酬制度。

2、 营销人员的奖酬制度，可以分别采用佣金制、固定薪金制、薪金和佣金混合制形式。

3、 管理人员的奖酬制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员工和超出一线员工三种方式。但民营企业管理人员的奖酬一般来说要高于一线员工。广州成华源应该设立一定的奖酬制度，这样可以避免现金计划过于僵硬，通过奖酬来激励有特殊贡献的员工。

5.3.4 设立多个短期报酬计划

短期报酬计划主要是指年度奖金。对于员工取得成绩应该及时给予奖励，否则可能会影响到其积极性。奖金能够起激励作用在于，奖金是一种信号，表明企业对知识型员工价值的承认。奖金发放理由可以是多种多样的，可以作为对知识型员工技能提高、知识增长的一种褒奖；可以作为对他们忘我工作的一种肯定和慰问；可以作为对他们勇于创新、勇于尝试的一种鼓励；也可以作为对他们乐于助人、善于合作的奖励。

5.4 员工持股与股票期权联合计划

5.4.1 股权激励的模式概述

股权激励作为薪酬管理的一个全新模式，已越来越成为企业薪酬改革的发展方向。股权激励的模式，根据不同的分类标准，可以分为不同的模式。如按照股权激励责任基础的不同，可以分为两种类型：以股价为责任基础的股权激励模式和以业绩为责任基础的股权激励模式；按照是否与证券市场相关，可分为与证券市场相关模式和与证券市场无关的模式；按照基本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励等等。

从股权激励责任基础与证券市场的关系角度来分析不同股权激励的效应。在这一分类标准下，主要有以下一些股权激励模式（见表5.1）。

表5.1 各股权激励模式的比较

激励模式 优 点 缺 点 适合的企业类型

1.股票期权（Stock Option） 充分利用资本市场的有效性和放大作用 我国资本市场为弱有效性市场，股价和经营者业绩关联不大；高管抛售股票受到限制；手续烦琐，需报证券监管部门批示 初始资本投入较少，

资本增值较快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明显的公司

2. 虚拟股票（Phantom Stock） 虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无须证监会批示，只需股现金压力较大 现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或非上市公司

4. 业绩股票（Performance Stock） 激励高管人员努力完成业绩目标，实现股东和高管的双赢；无须证监会批示，只需股东大会通过即可 业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致高管人员为获取业绩股票而弄虚作假；高管人员抛售股票受到限制 业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司

5. 储蓄—股票参与计划（Saving Stock Participate Plan） 吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会；无须证监会审批 激励力度可能不够，有平均化和福利化倾向，激励作用较小 高科技上市公司及其子公司；创业板上市公司及其子公司

6. 限制性股票计划（Restricted Stock P本文来自六维论文网lan） 激励对象一般不需付钱购买；可以激励高级管理人员将更多的时间精力投入到长期战略目标中；无须证监会审批 业绩目标或股价目标的科学确定困难；现金流压力较大 业绩不佳的上市公司；产业调整期的上市公司；初创立的非上市公司

7. 延期支付计划（Deferred Compensation Plan） 锁定时间长，减少了经营者的短期行为；计划可操作性强，无须证监会审批 高管人员持股数量较少，难以产生较大的激励力度；二级市场有风险，经营者不能及时把薪酬变现 业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司

8. 帐面价值增值权（Net Asset Appreciation Rights） 激励效果不受股票价格异常波动的影响；激励对象无须现金付出；无须证监会审批 每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用 现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或非上市公司

从管理者范围和持股情况来说，可以用表5.2来表示：

表5.2 各类股权激励计划比较 管理者 员工

现实股权 控股 管理者收购（MBO） 员工收购（EBO）

持股 员工持股计划（ESOP）、股份合作制

股票期权 管理者股票期权（ESO） 员工股票期权

5.4.2 我国上市公司股权激励的模式

从公开披露的信息看，目前国内上市公司实行的股权激励制度有多种模式，具体情况见表5.3。 表5.3 目前中国上市公司中实施的几种主要的股权激励模式

股权激励模式 中国上市公司案例（部分）

股票认股权（股票期权） 中兴通讯、清华同方、东方电子、上海贝岭

业绩股票 彩虹股份、东阿阿胶、广州福地、泰达股份

延期支付 武汉中商、鄂武商、武汉中百、飞乐股份

股票增值权 三毛派神

经营者持股 浙江创业、浙大海纳、隆平科技、浙江阳光

员工持股 张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份

虚拟股票认股权 上海贝岭

管理层收购/员工收购 钱江生化、大众交通、吉林敖东、新天国际

5.4.3 适合民营企业的股权激励模式

如上文所述，股权激励是现代企业薪酬改革的必然趋势。广州成华源食品有限公司的薪酬改革当然也要根据自己的实际情况，选择适合本企业的股权激励模式。我国股权激励模式还处在一个探索发展阶段，远没有达到成熟推广阶段。对于大多数民营企业来说，由于其规模、性质、行业的限制，即使在条件成熟时，也尚只能采用上述模式中的员工持股计划和股票期权计划，至于管理者收购和虚拟股票期权，广州成华源食品有限公司在作决策更是要谨慎行之。

一般说来，要实行员工持股和股票期权薪酬改革的民营企业，应该是在企业发展到一定阶段，完成了企业原始积累，资金、规模都达到一定程度时才具备改制的条件。需要指出的是，当民营企业还处于百人以下或只是几十人的中小企业时，从经济学上讲，这些企业的资本暂时还不可能社会化，绝大部分也不可能实行所谓的股份合作制形式。即使是已经具备一定的基础，也充分考虑原来企业内部各方的利益关系，要一步一步去做，切不可急于求成，否则后果将不堪设想。因此，广州成华源的股权薪酬计划可分以下几步来实施：

首先，必须坚持一定的原则，包括公司战略导向原则、薪酬各子系统平衡原则、持股敏感点相对稳定原则，以及和制定现金计划一样应遵循的公平原则、透明原则、补偿原则等。所有这些原则都是为了保证公司的整体发展方向和维持各方利益的关系。

定为作出积极贡献、公司工作年限满一年的所有员工。

再次，在实施期权计划时，也可以先设计公司上市前每次仅对公司核心人员推出少量期权，其额度控制在公司总股份的5%以内；待条件进一步成熟，公司上市后，每次按市场价格推出较多的期权，但其额度一般也不应超过总股份的10%。最后，待公司发展真正成熟后，应作出员工期权变动的动态过程分析，为进一步发展作准备。

综上所述，成华源应该运用业绩股票（Performance Stock）的股权激励模式。因为成华源的业绩比较稳定，有一大批固定的订购客户。这种激励方式能激励高管人员努力完成业绩目标，实现股东和高管的双赢，而且无须证监会批示，只需股东大会通过即可，使用比较方便。

结 论本文来自六维论文网

广州成华源食品有限公司薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，这是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。