哈尔滨剑桥学院

毕 业 论 文

论文题目：北京泰益丰技贸有限公司薪酬激励问题探析

学 生： 指导教师： 专 业： 班 级：

20xx年5

北京泰益丰技贸有限公司薪酬激励问题探析

摘 要

论文首先通过阐述研究背景和目的，通过国内外相关理论研究综述，在相关激励理论和员工的内涵及特征的基础上，对泰益丰技贸公司展开研究分析。通过对泰益丰技贸公司规模的介绍，加深了对该公司的整体认识和了解。接下来，进一步阐明目前泰益丰公司面临的对研发人员薪酬激励方面存在的问题，并分析了存在激励问题的原因。然后，按照泰益丰技贸公司薪酬激励的原则和基本流程，对该公司员工的激励性薪酬体系提出了解决方案，保证在实施过程当中可以使薪酬激励制度有效，发挥激励作用。

技贸公司对员工管理的核心如何是对他们进行有效的激励。在人力资源管理的众多激励方法中，薪酬激励是最重要的内容之一。薪酬激励是可以激发员工工作积极性和创造性的主要激励方式之一，它可以不断挖掘和调动员工的工作创造性和主动性。由此可知，技贸企业的人力资源管理者要不断设计和完善激励性薪酬制度，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，使之发挥应有的作用，这对技贸企业的可持续发展非常重要。

关键词：员工；薪酬；激励；薪酬激励

I

The Problem of Incentive Compensation Beijing Tai Yick

Fung Trade Limited Company

Abstract

This paper firstly explains the research background and purpose, at home and abroad through the review of relevant theory, based on the connotation of motivation theory and staff, research analysis of the Thai Yifeng trade company.The Tai Yick Fung Trade Company scale, enhance the overall awareness and understanding of the company.Next, to further clarify the Thai Yifeng company faced to R & D personnel salary incentive problems, and analyses the reason why the incentive problem. Then, according to the compensation incentive Tai Yick Fung technology and trade company of the principles and basic processes, the company employees incentive salary system solution is put forward, which in the process of implementing the incentive system, incentive effect.

The core technology and trade company staff management is how to stimulate effectively to them. Among the many incentive methods of human resources management, compensation incentive is one of the most important content. Compensation incentive is one of the main incentives can stimulate staff's work enthusiasm and creativity, it can develop and arouse the staff's creativity and initiative. Therefore, technology and trade enterprise human resources managers should continue to design and improve the incentive salary system, to maximize the enthusiasm and creativity of employees, make it play its due role, it is very important to sustainable development of technology enterprises.

Keywords： Staff;Salary;Incentive;Compensation incentive

II

目 录

摘 要 .............................................................................................................................................. I Abstract ......................................................................................................................................... II

1 绪论 ............................................................................................................................................. 1

1.1 研究背景 .................................................................................................................................. 1

1.2 研究的目的和意义 .................................................................................................................. 2

1.3 国内外研究现状 ...................................................................................................................... 3

1.3.1 国外研究现状 ....................................................................................................................... 3

1.3.2 国内研究现状 ....................................................................................................................... 4

1.4 研究的内容与方法 .................................................................................................................. 6

1.4.1 研究的内容 ........................................................................................................................... 6

1.4.2 研究的方法 ........................................................................................................................... 7

2 相关概念及理论基础 ................................................................................................................. 8

2.1 薪酬和薪酬激励的界定 .......................................................................................................... 8

2.1.1 薪酬 ....................................................................................................................................... 8

2.1.2 薪酬激励 ............................................................................................................................... 8

2.2 相关理论 .................................................................................................................................. 9

2.2.1 需要层次理论 ....................................................................................................................... 9

2.2.2 双因素理论 ......................................................................................................................... 10

2.2.3 期望理论 ............................................................................................................................. 10

2.2.4 激励过程综合理论 ............................................................................................................. 11

3 泰益丰技贸公司薪酬激励的现状分析 ................................................................................... 12

3.1 泰益丰技贸有限公司介绍 .................................................................................................... 12

3.2 薪酬形式及激励现状 ............................................................................................................ 12

3.2.1 薪酬形式 ............................................................................................................................. 12

3.2.2 物质激励现状 ..................................................................................................................... 14

3.2.3 精神激励现状 ..................................................................................................................... 14

4 泰益丰技贸公司薪酬激励存在的问题分析 ........................................................................... 16

4.1 物质激励方面存在的问题 .................................................................................................... 16

4.2 精神激励方面存在的问题 .................................................................................................... 16

4.2.1 没有设定适当的目标 ......................................................................................................... 16

4.2.2 没有完整的培训激励机制 ................................................................................................. 16

4.2.3 领导层没有给员工足够的关怀 ......................................................................................... 16

4.2.4 领导层起不到榜样的作用 ................................................................................................. 17

4.2.5 不重视员工的职业生涯发展 ............................................................................................. 17

5 完善泰益丰技贸公司薪酬激励的问题的建议对策 ............................................................... 19

5.1 有效的薪酬激励机制应遵循的原则 .................................................................................... 19

5.1.1 实事求是原则 ..................................................................................................................... 19

5.1.2 公平合理原则 ..................................................................................................................... 19

5.1.3 适时适度原则 ..................................................................................................................... 19

5.2 完善泰益丰技贸公司薪酬激励的具体措施 ........................................................................ 20

5.2.1 物质激励规划 ..................................................................................................................... 20

5.2.2 精神激励规划 ..................................................................................................................... 20

结论 ............................................................................................................................................... 23

致谢 ............................................................................................................................................... 24

参考文献 ....................................................................................................................................... 25

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北京泰益丰技贸有限公司薪酬激励问题探析

1 绪论

1.1 研究背景

技贸机构是指以促进技术成果商品化为目的，从事技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务的各类经济组织。随着我国技术成果商品化的深入发展和技术市场的开拓繁荣，技贸机构似雨后春笋迅速发展，是技术市场的主力军。技贸机构以组织技术成果工业化、商品化开发、沟通技术商品信息，促使技术成果的推销，以及利用科技知识、信息和经验为社会建设服务。它包括各企事业单位的技术开发经营机构、各大专院校、科研单位和群众团体的科技咨询服务机构、中介机构及民办科技机构等。对于作为高新技术产业的技贸行业而言，如何能迎接挑战，抓住机遇，参与国际竞争，已成为技贸企业是否可以高效、快速发展的一项重要任务。而世界技贸企业也不例外，纷纷进入中国技贸市场，加剧了中国技贸行业中各个企业的竞争。

在经济全球化和科学技术迅猛发展的大趋势下，高新技术企业之间的竞争越来越激烈。从根本上来说，企业的竞争就是对人才的争夺之战，人力资本是高新企业的第一资源，因此，企业员工一定程度上决定着企业的生存和发展。目前，企业的人才短缺问题已经成为一种普遍现象，知识经济的关键是知识生产率，即创新能力。所以，知识经济的概念，更突出人的大脑，人的智能。反过来，人的智能，只有在信息共享的条件下，才能有效地产生新的知识[1]。

哈佛大学商学院著名教授迈克尔·波特曾经说过，人力资源管理能够帮助企业获得竞争优势。从泰勒时代提出把员工当机器使用的科学管理，到梅奥的霍桑实验引发了企业对员工感受的关注，再到知识经济下企业更加重视人才的现实，“人力资源是企业的核心竞争优势”这一说法已经越来越多的被学界和企业所接受。有人说，二十一世纪的人力资源管理是人才管理的时代。对知识的关注，对人才的关注，尤其是对员工的关注成为越来越多的企业关注的热点，这一点也可以从层出不穷的有关员工激励的文献中发现，这也是本文将企业员工作为研究对象的主要原因之一[2]。

在企业的实际生产管理过程中，如果能够充分激励员工，就会使其生产力很大幅度的 1

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上升。员工对企业的生存和发展具有至关重要的作用。企业应该通过有效的激励企业员工，让员工给企业带来更多的财富。因此，目前国内外学术界研究的热点问题就是企业如何对员工进行有效的激励，找出其中关键的激励因素，激发他们的创造性和主动性。国内外许多专家学者对此问题从不同方面进行了深入研究和探讨，并取得了巨大的研究成果。技贸员工越来越受到技贸企业管理部门的重视，在目前市场竞争越来越激烈的环境下，优秀的员工对企业更加重要，然而目前技贸企业普遍存在的问题是紧缺的人才招不来，优秀的人才留不住。如果企业要想在市场竞争中取得更多的主动权，就要想办法争取到大量的人才来企业工作。而现状是技贸企业人才大量流失，特别是技贸企业核心人才的流失已成为阻碍技贸企业健康发展的关键因素。因此，技贸企业应该深入研究和探讨如何可以吸引核心人才、留住核心人才，避免核心人才的流失。

泰益丰技贸公司要想在在中国这个日益激烈的市场竞争中提高市场竞争力，就要依靠企业内部优秀员工的专业知识。与此同时，技贸员工的工作特点不同于其他行业的员工，他们普遍具有较高的专业知识技能，且工作更加富有创造性。因此，技贸公司的人力资源管理者应当积极思考如何发现并运用技贸员工具有的特殊性和普遍性，来充分调动技贸员工的工作积极性和创造力，保留这些优秀员工长期为企业服务。为了能够激发员工工作的热情和主动性，实现企业的经营目标，泰益丰技贸公司的人力资源部门，应当设计并不断完善针对技贸员工的薪酬激励方案，展开有效的薪酬激励管理。

1.2 研究的目的和意义

人力资源管理特别是薪酬管理对于企业发展的重要作用在当今的知识经济时代尤为突出，但令人遗憾的是，事实上在我们现在的企业中，人力资源管理工作的开展所受到的重视程度和所发挥的作用都很有限。在某些非常重视人力资源管理的公司中，薪酬管理也存在着许多不足。薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政府各方面，薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。

因此本文以泰益丰技贸有限公司为例，介绍该公司的薪酬管理现状，运用人力资源管理的理论并结合东西方人力资源管理的现状对该公司的现状进行调查研究，找到其存在的问题。针对该公司提出一些启示，旨在建立一个较为规范的人力资源薪酬管理体系，让薪酬管理和人员激励在企业中发挥其应有的作用，真正成为企业发展的推动力。

企业建立有效的薪酬激励体系的目的是：吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；为企业能够合理支付薪酬提供一个长期和可靠的基础；针对企业的内 2

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部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪酬政策。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成功的国家。20世纪80年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效的激励机制有直接密切的关系。

经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。

19xx年的美国经济学会年会上，美国经济学家西奥多·舒尔茨第一次提出人力资本理论，他也被后世誉“人力资本之父”。他探索了人力资本与经济学结合研究，探索了人力资本形成的方式和途径，发现了教育投资的收益率及教育对经济增长的贡献。他认为，二战后经济增长的原因不是全部由自然资源、实物资本及劳动力构成。他同时指出，知识和技能等人力资本因素对促进经济增长的作用要比物质资本促进经济增长的作用重要很多。在现代企业管理中，人力资本理论成为企业员工激励的理论基础。企业员工是人力资本主要载体，他们是企业价值创造的主要推动力量之一。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆致力于企业员工的激励研究并建立了激励模型。玛汉·坦姆仆通过大量的实证研究总结出了知识工作的主要特点，并提出了激励企业员工的主要因素。影响企业员工的四个主要激励因素及其所占比重顺序依次为：个体成长，即个人有机会认识和挖掘自身的潜能，比重为33.74%；工作自主，即建立一种工作环境可以对知识员工进行自我考评并完成工作，比重为30.51%；业务成就，即完成的工作质量足以令个人有成就感，比重为28.69%；金钱财富，即获得物质报酬，比重为7.06%。由此可以看出，企业在激励知识型员工时，不能仅仅依靠以金钱激励，更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就。

哈佛商学院教授罗莎贝丝·莫斯·坎特曾在《新型管理工作》中提出了在企业内部组 3

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织结构变革环境下如何激励企业员工的新方法。她认为现在旧的层级制度具有严格的等级制度已经不符合现代管理要求，主要表现为公司原来的衔职、任务、部门等明确区别变得越来越模糊。在传统权威制度基础上建立的旧的激励机制作用越来越无法充分发挥作用，而这种变化之下产生了五种新的激励手段，即成功的使命、办事日程的调控、价值创造的分享、学习和名誉，这五种激励方法顺应新管理环境的要求，可以更加有效地激励员工[4]。

基于员工心理契约理论的研究者提出，企业雇主与员工不仅有书面契约，双方还有交换彼此观点的义务。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。这一理论同样适合于知识型员工，由于知识型员工追求更加多元化的价值体现，更加追求自我成长和更大的发展，他们更希望在工作中能够拥有更多的自主权，独立地完成工作。

舒斯特在研究中提出企业需要关注以下四种起到关键作用的人才激励因素。企业的长期发展，知识型员工的特征决定了他们期望在具有良好发展前景的企业中工作来满足其所需，企业可以构建美好的发展前景来吸引知识型员工；个人成长机会，知识型员工重视可以不断获得提升自己和个人成长的能力，因此，企业要为知识型员工提供良好的培训体系，并能够为员工提供职业发展规划；舒适的工作环境，企业应积极创造出良好的工作氛围和舒适的工作环境给员工，令员工带着快乐心情来工作并从工作中得到快乐；实行全面薪酬方法，全面薪酬包括有薪酬、福利、额外奖励（如现金、股票等），也包括得到工作认同感和肯定[3]。

1.3.2 国内研究现状

我国进入企业员工激励领域的研究晚于国外，因而，国内目前在该领域取得的成果相对较少，而且还没有形成比较系统的研究体系。随着经济改革发展，我国逐渐进入知识经济时代，也随之出现大量针对员工激励的研究。与此同时，对员工激励研究应该与本国的实际国情和文化背景相结合，特别是员工身上具有强烈的社会文化性，导致不同国家的员工产生差异。我国在进行员工薪酬激励理论成果时，应该与中国国情和传统文化相结合，结合中国的社会历史文化背景，对员工的激励理论展开进一步的研究，弥补国内相关研究的欠缺，并应用于中国的实践当中。

大连理工大学的学者马立荣、洪钧，在研究员工的激励机制的过程中总结出四种激励因素对知识型员工是有效的。首先是组织环境，它是指企业可以提供一种宽松自由、可以 4

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自主工作的环境，创造出一种积极向上的企业文化，企业员工之间有着很好的知识共享关系。其次是个体成长，指员工对自己未来的成长目标比较明确，成长目标包含但不限于发挥自身潜能的、提高知识水平等，强烈追求事业发展和自身知识的积累。再次是精神奖励，是指企业对员工通过非物质奖金来激励他们努力达成组织目标，包括职务晋升、更多的工作自主性等。最后是物质奖励，员工看重内部公平和外部公平，他们会衡量自己对于工作的投入与得到的物质报酬是否平衡，如果不一致会导致他们的流失，因此设计合理的物质激励政策是非常重要的[5]。

中国人民大学彭剑锋和张望军两位学者，提出员工的特点是可以从他们的工作内部带来的成就来获得满足感，并且需要不断进行知识和技能的更新，有着较高的物质报酬，希望在工作中能有更大的自由度和决定权，同时也看重同事之间互相支持，这造成他们是对自己的职业忠诚而不再是企业。两位学者同时也对员工的激励性因素进行了实证分析，他们的调研对象是高新科技企业中的员工，通过调查研究，分析出企业员工的主要激励因素主要包括五种：工资报酬与奖励（31.88%），获得自己努力工作所创造的财富，这份财务是与自己投入匹配的；个人成长与发展（23.91%），由于员工渴望追求知识和个体成长，企业要为员工提高认识到个人潜能的机会；公司前途（10.14%），员工不仅看重在公司工作所带来的物质财富和个人能力的发挥机会等，也非常重视公司的未来发展前景，因此，让公司的发展与员工的个人成长是相联系来激励员工；有挑战性的工作（7.98%），员工希望倾向于在企业里承担具有一定风险和挑战的工作来检验他们个人能力；其他激励性因素（6.52%），例如职位晋升，有保障的工作等[6]。

中国科技大学的学者郑超和黄枚立两位学者，通过统计分析方法来分析激励因素，得出的结果明显不同于国外相关研究的结论。他们认为员工激励性因素的选择排列顺序依次为收入（48.12%）、个体成长（23.71%）、业务成就（22.30%）和工作自主（5.87%）。程贯平通过分析员工及特点，与薪酬激励制度相，提出以下方法来激励员工。首先，要建立长短期相宜、高低适当的薪酬制度。不仅要让员工获得与其知识和技能相匹配的的物质薪酬，还要建立可以在长期和短期激励知识型员工的薪酬制度。其次，要健全培训体系。通过建立系统的培训体系，采取各种培训方法，来不断地提高员工专业水平，并使得员工的信息量和知识面不断增加。再次，要为员工提供多条职业生涯上升通道。随着信息技术和管理技术的不断成熟，企业的管理层次和组织结构越来越模糊，向扁平化方向发展，而在传统经济下，企业组织结构是明确的直线职能型的结构，管理层次比较多。面临新情况，企业采取减少管理人员的数量的方法来适应新变化，这就导致过去员工通过追求在管理方面的 5

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晋升来实现职业生涯会越来越难以满足员工的激励续签。最后，应采取以价值为本的领导方式来领导员工。该理论认为，高层管理者的有效性、工作积极性和下属的满意程度是衡量激励的几个因素。并且在中国的实证研究表明，领导者的行为与员工的工作满意度呈现出很高正相关关系。通过国外和国内实证研究成果，可以发现国外员工把金钱财富因素排在第4位，而我国企业员工把物质报酬因素排在第2位。可见，我国员工比国外员工更加看重物质金钱报酬，这也许与我国员工目前所处的经济和文化背景有关。我国目前正处于经济发展阶段，经济平均发达程度还不够，人们的物质生活条件不能与国外相提并论，且国内经济环境复杂多变，有很大的不确定性和风险。在我国传统文化倾向规避风险，这也促使我国企业员工希望追求物质报酬来规避自己的生活风险。随着经济全球化加速发展和知识经济时代的到来，国内企业管理者越来越重视对知识型员工进行薪酬激励，在企业管理实践中使用激励理论为他们提供优厚的物质待遇，来吸引和保留企业员工，希望他们能够为企业创造更多的价值。但是，目前我国企业的激励方式还停留在使用单一的物质薪酬激励方法，通过提高收入，来达到激励员工。这种简单的采取高薪激励人才的办法，会导致一旦其他企业通过更高的薪酬来吸引该员工，则会造成员工离开企业[7]。

通过以上研究成果可以发现中国的员工和国外的员工在激励性因素的排序存在着显著的差异，主要集中在对薪酬福利和个人成长这两个激励因素的重要性排序上。这个差别主要表现我国的员工比国外员工更加看重物质薪酬及福利待遇，而国外的员工更加看重个人发展机会，物质激励因素在个人发展之后考虑。究其根本，这主要是因为处于经济发展阶段的不同导致的，由于我国现在所处经济发展水平和层次远远低于西方发达国家，因此，我国的员工会更关注企业能够提供的较高的物质薪酬待遇来规避未来的经济风险。

1.4 研究的内容与方法

1.4.1 研究的内容

本文通过对自己所熟悉的泰益丰技贸公司的薪酬管理制度分析，该公司是私有企业。进入新世纪以来，我国私营企业得到了充分的发展，并且经过近三十年的发展，私营企业为我国经济的高速发展，人民生活质量的提高，做出了不可磨灭的贡献。但自从我国加入WTO以后，我国私营企业受到了外来企业的冲击，并且由于自身发展的不平衡，陷入了困境。尤其是如何进行相应的薪酬管理和人员激励进行分析研究，结合人力资源管理的综合知识，得出一些启示，提出一些更加适合该公司薪酬管理和人员激励的改进建议，目的是提升该公司的竞争力，实现有效的人力资源发展。

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1.4.2 研究的方法

本论文在选题、资料收集、调研及写作完成的过程中，采取了多种方法以期从多种角度保证得出科学结论。主要采用的方法有：

（1）文献研讨法。亦称历史研究法或文献资料研究法，它主要考查学生对文献阅读、分析运用的能力。在做本篇论文的过程中，我通过查阅大量的相关文献，通过分析和归纳文献的内容、在学习和理解的基础上找到了自己的研究重点。

（2）案例分析方法。本研究通过案例分析方法对该公司的薪酬管理现状进行了分析，并对该公司薪酬管理的经验进行了总结分析，总结出薪酬管理的经验和不足，并相应地提出了对策建议。

（3）问卷调查法。本文研究过程中运用问卷调查法对该公司员工的精神激励现状进行了分析，并对该公司精神激励进行了总结分析，总结出精神激励的不足，并相应地提出了对策建议。

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2 相关概念及理论基础

2.1 薪酬和薪酬激励的界定

2.1.1 薪酬

薪酬是员工向所在企业提供劳务而获得的各种酬劳，对于员工来讲，薪酬则是其向企业提供的人力资本创造的价值而获得的各种报酬，人力资本不同于普通意义上的劳务。要全面把握薪酬激励的内涵，必须要了解薪酬的两种分类：

薪酬从广义和狭义来区分，狭义的薪酬仅仅体现了薪，即薪金的涵义，是指货币报酬以及可以转化为货币的报酬；而广义上的薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括获得各种非货币形式报酬的满足。其中，货币报酬主要包括基薪、奖金和长期报酬激励。基薪和奖金多为现金支付，因此被称为现金性奖励；长期报酬激励通常与股票性质的奖励有关，因而被称为权益性奖励。非货币报酬则主要包括特权和其他非货币性权利，这些是与地位相匹配的。

薪酬从内在与外在激励因子来区分，内在薪酬激励是一种作用在心理层面的隐形激励，主要包括参与公司决策、承担更大的责任、获取更多个人成长的机会、进行体现个人价值的工作以及取得更高的社会地位等等；外在薪酬激励而是一种作用在物质层面的显性激励，主要包括工资、固定津贴、社会强制性福利（如法定假日）、公司内部统一的福利项目等。两种激励方式体现了内外因的作用：内因是基础，外因通过内因而起作用。要全面有效地起到对员工的激励作用，就必须将两种方式结合起来使用。只有根据自身特点制定合理的薪酬结构，才能发挥薪酬的激励作用。员工薪酬结构设计的目标就是让其所获报酬与所作贡献成正比。

全面薪酬从其构成来看，结构是由几部分来构成的：全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬。直接薪酬包括了基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。间接薪酬主要指的是福利，是由国家法定福利和企业补充福利两部分组成的。如社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。非货币薪酬主要是指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。

2.1.2 薪酬激励

薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励 8

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理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上代表着自身价值、企业对自身工作的认同，甚至代表了工作能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是货币激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，制定合理的薪酬激励机制能够从多角度激励员工发挥自身才能贡献企业，既使企业获得良好业绩，也能使得职业经理人自身在获得不菲报酬的同时获得心理上的成就感与优越感。

综上，我认为薪酬激励，是通过一定的薪酬制度安排将有关人员的个人利益和企业的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为股东财富的最大化而尽心尽力。以有效解决企业委托代理关系中代理人的道德风险问题，调动经营者的积极性，激励经营者努力工作。薪酬激励是现代企业首先要解决的问题，也是投资者和经营者最关心的问题。一个完整的薪酬激励机制，除了经济报酬外还应包括非经济报酬，经营者作为职业经理人，当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足，但他们有可能更关心经济报酬的多少，本文所要讨论的主要指经济报酬。

2.2 相关理论

2.2.1 需要层次理论

马斯洛的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用；人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

阿德弗重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰在 9

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批判吸收马斯洛理论的基础上，于19xx年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足。

需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。

2.2.2 双因素理论

双因素理论是赫茨伯格于19xx年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。

双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

2.2.3 期望理论

期望理论是行为科学家弗隆于19xx年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。

基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。

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2.2.4 激励过程综合理论

波特和劳勒于19xx年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意图的感悟和理解；对奖酬公平性的感知；个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力—绩效关系（即期望值）和绩效—奖酬关系（即工具值）的感知情况。

激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响[8]。

本章小结

这一章主要是对薪酬以及薪酬激励的相关理论进行介绍，从广义和狭义来阐述薪酬的概念以及薪酬的结构和组成部分；接下来阐述薪酬激励的概念也就是论文中所研究的主要内容；然后借鉴了一些前辈们的经典理论。论文主要就是分析目前中国技贸公司员工薪酬激励问题并且针对问题来提出解决法案。

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3 泰益丰技贸公司薪酬激励的现状分析

3.1 泰益丰技贸有限公司介绍

北京泰益丰技贸有限责任公司成立以来，主要致力于电子信息技术的开发与应用，是北京安全防范行业协会理事会员单位，同时获得了安防工程企业资质二级证书，公司专业从事安防工程的设计、施工、调试、维修服务及技术咨询。现公司已拥有高级工程师、工程师、经济师、微软工程师等一批经验丰富、高素质优秀人才。同时随着全球经济一体化进程的加快，国际市场进一步开放，我公司特别注重科学的管理模式，并且通过了ISO9001质量管理体系认证。公司以“高效、求实、开拓、创新”为宗旨，本着“创安无小事，成效为结果”的准则，利用先进的科学技术和优良的品质，全方位的向用户提供安防及智能建筑的系统解决方案。公司自成立以来，凭借自身对系统设计、施工、维修等方面的丰富经验，全方位的向用户提供安防及智能建筑系统的解决方案，赢得了广大用户的好评和信赖。

公司经过多年在安防工程领域的不断探索、创新，具有鲜明的行业特点、独特的设计风格和施工理念。在激烈的安防市场竞争中以诚实守信的态度、务实创新的精神，始终走在科技最前沿。公司更是不甘落后，高效、求实、开拓、创新，服务于大众是我们的宗旨，配合政府创建平安家园是我们的目标。在市场竞争日益激烈的今天，在安防行业中仍然占有绝对的优势，积累了多年的经验，有紧跟时代的先进思想和设计理念，并符合现代人的思维方式和创新要求，有一批爱岗敬业、技术一流的技术人员，施工设计上也逐步形成了我公司特有的风格。

3.2 薪酬形式及激励现状

3.2.1 薪酬形式

员工要求既要有较强的能力，又要有吃苦耐劳的精神。经过逐渐的招聘与淘汰，员工不断更新换代，现在有员工二十人，公司的员工，现在五年以上的员工只有几个人，其他的短则几个月，多数没有超过一年，公司需要的是有经验工程师。

正式员工工资构成为责任底薪+福利+奖金。

责任底薪，根据岗位要求业绩不同，底薪逐级递增。

福利，根据员工岗位级别对应不同的福利待遇，为员工缴纳五险一金，根据国家重要 12

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的节日给予相应的礼品或者现金补贴。

奖金，奖金分为绩效奖金、全勤奖金和年终奖金。绩效奖金，考核周期以季度为单位，依据岗位级别对应不同的季度考核标准确定绩效奖金，每季度末一次性发放。全勤奖金，当月无请假迟到早退记录的颁发全勤奖金。年终奖：在春节后第一个月发工资时一起发放，奖金计算方式为基数+基数×系数。基数：以员工责任底薪作为年终奖基数；系数为综合考核所得的分数相对应的系数值，年终奖系数最低位0，最高为1。

表 3-1 泰益丰技贸公司年终奖的考核标准

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比如说，出勤率是无旷工记录，事假不超过6天，病假不超过12天，迟到早退不超过180分钟，那么他得30分；工程量平均每月大于4，那么他得40分，所以他得的总分是70分，系数是0.5；假如基数是1万元，那么年终奖=1万元+1万元×0.5=1.5万元，所以年终奖是1.5万元。

3.2.2 物质激励现状

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，该企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

该公司管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。该公司老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3.2.3 精神激励现状

精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

泰益丰技贸有限公司经营者精神激励状况的总体分析。调查显示，该公司经营者“对于我很愿意为我们企业工作”、“企业的成功也是我的成功”、“企业的发展与个人的发展息息相关”等观点的认同度的平均得分分别为4.46分、4.56分、4.44分。可见，经营者对该公司认同感与归属感并不低，这说明民营企业经营者精神激励的综合效果基本令人满意。这一调查结果与当前比较普遍的观点“民营企业重物不重人，精神激励不佳”有较大 14

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出入，至少反映了该公司近年来对经营者层面上的激励问题日益重视。从事业激励来看，经营者“对目前工作能够给我带来比较大的成就感”，尽管评价不是很高（平均得分为

3.95），但给予了正面的评价，说明该公司经营者能够从工作中获得一定的成就感。对于“目前工作给我比较大的锻炼机会”评价较高（平均得分为4.46），并且差异度也不大。原因可能在于该公司正处在发展阶段，需要解决的新问题较多，这给经营者较多的锻炼机会；该公司经营者的年龄普遍偏低，年轻的经营者对获得锻炼机会的动机更强烈，从而对这一指标给予较高的评价。但是，对于“老板与我们经常就企业问题进行沟通”、“在企业重大问题的决策上，老板比较重视我们的意见”等评价还偏低，得分在4分以下。这说明，该公司主对决策的民主化重视不够，对经营者的信任有待进一步增强。从权力激励来看，保证经营者在企业重大决策中的参与权及在职权范围内的决策的自主性是满足经营者权力欲望的重要表现。调查结果显示，对“总的来说，在公司的重大决策上，我拥有比较充分的参与权”的观点，经营者认同度平均得分为3.92分，对“我主管的范围，我可以自主的决策”的经营者认同度的平均得分较高，为4.23分。这说明尽管经营者对权力激励给予了正面的评价，但得分不够高，而且不同企业的权力激励程度的差异较大（标准差分别为0.98，0.93）。可见，该公司对经营者的权力激励有待进一步强化。

本章小结

这一章是本文的重点章节，对论文的案例公司，北京泰益丰技贸有限责任公司的概况以及目前的薪酬激励管理问题进行了详细的分析。通过在企业实习以及对企业员工的问卷调查的方式来了解公司目前的各项指标。再根据所得出的调查结果系统的阐述公司的薪酬激励管理现状。

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4 泰益丰技贸公司薪酬激励存在的问题分析

4.1 物质激励方面存在的问题

4.1.1 缺少长期激励

该公司最常用的激励分配方式是年终奖金，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。公司领导有时也在会上提出好的促进工作的方法，当时说的特别好，可是实行个两个月，就没人管理了，也没人问津，使员工的激励还是和原来一样，没有任何改变，这个公司严重缺乏执行力。公司除了短期的工资、奖金等，没有员工持股、工作晋升之类的长期激励措施。

4.1.2 现代薪酬管理的方法与技术导入不足

薪酬管理很一般，对于员工没有挑战性，没有什么激励措施。这样使员工缺少动力，工作停滞不前。企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提不考虑岗位之间的差异使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才企业薪酬管理难以实施。在企业创业阶段，企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

4.2精神激励方面存在的问题

4.2.1没有设定适当的目标

没有给员工设定适当的目标，目标设置是由美国著名行为学家洛克于19xx年首次提出的一种管理方法。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力，所以，为员工设置恰当的目标是管理工作中的一项重要任务[8]。而泰益丰公司没有给销售人员设定适当的目标。

4.2.2 没有完整的培训激励机制

企业员工没有完整的培训激励机制，员工只是在入职的前两天有一些培训，包括公司 16

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的介绍和产品的相关知识，之后就是公司每周一早上开的早会，早会的内容都是每个员工轮流做的，平常是没有别的培训的，公司领导没有意识到培训的重要性。

4.2.3 领导层没有给员工足够的关怀

沟通是管理工作中不可或缺的一项，研究表明：管理中70%的错误都是由不善于沟通而引起的。有效地沟通可以使公司领导层与下属员工之间人际关系和谐，及时发现和解决企业中存在的问题。良好的沟通是企业的金钥匙，这不仅有助于企业管理，而且会使组织成员感到企业的尊重和信赖，从而产生极大地责任感、归属感和认同感，使员工心甘情愿替企业效命，而该公司从没主动让员工发表自己的意见。领导都不知道员工意见的重要性，每次都是几个领导开个小会，一商量就决定了，从没想过去听员工的想法[9]。

公司经常开会，会议都是比较冗长，经常是领导说了一大堆话，都是大道理，没有重点，会议结束后，对员工工作没有任何的作用。另外，会议没有明确的目标，感觉是这会开不开没有意义，不但浪费了员工的时间，而且对工作还没有用处。

4.2.4 领导层起不到榜样的作用

公司领导经常是说了一件事，自己做不到，起不到榜样作用，让不少员工感到灰心。领导人的人格、智力和工作态度，在某种程度上来说，可以决定一个公司的发展命运。任何一个领导者，都应该从自己做好，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。人们想信任他们的领导者。他们想相信领导者的话是可以信赖的。人们对于领导者信赖的需要远远地超过其他任何品质。

比如说领导在会上说好了，下个周末带着全体员工去郊外游玩，可是过了两星期还是没有动静。还有就是在产品方面，工程需要的材料领导可能也不知道什么时候到，但是领导却说了两三天就到，殊不知是领导传达的信息有误，因为领导传达信息有误，造成工程的延期，这直接影响到员工的工作热情，都暗地里抱怨公司的领导，但是也不敢提出意见。有的员工实在不满意就离职了。这是公司领导的失职，有这样的领导势必影响公司的发展。公司领导经常是说了一件事，自己做不到，起不到榜样作用，让不少员工感到灰心。领导人的人格、智力和工作态度，在某种程度上来说，可以决定一个公司的发展命运。任何一个领导者，都应该从自己做起，把自己修整好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的积极性。员工想信任他们的领导者，想相信领导者的话是可以信赖的[10]。

4.2.5 不重视员工的职业生涯发展

只是注重员工的业绩，没有考虑到他们对职业的追求。没有意识到职业生涯规划能够 17

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帮助个人确定职业发展的目标和方向，对自我进行全面的分析，从而认识自己，了解自己的特点和兴趣。能促使个人努力工作，给自己树立了一个明确的目标，唯有目标明确才能奋勇前进。有助于个人抓住工作重点，合理地安排日常工作，评价工作的轻重缓急。能够激发个人发挥潜能，一个人的潜在能力是无限的，需要充分地去挖掘[11]。

本章小结

这一章是论文点章节，通过上一章对论文中的案例公司—北京泰益丰技贸有限责任公司进行的调查，分析总结出该案例公司在物质激励和精神激励两方面存在的激励问题。物质激励中的问题主要是缺少长期激励和现代薪酬管理方法与技术导入的不足；精神激励中的问题有没有设定适当的目标，没有完整的培训激励机制，领导层没有给员工足够的关怀，领导层起不到榜样的作用，不重视员工的职业生涯发展。

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5 完善泰益丰技贸公司薪酬激励的问题的建议对策

5.1 有效的薪酬激励机制应遵循的原则

5.1.1 实事求是原则

领导者在激励操作的过程，就是根据客观存在的需要，施以相应的刺激和鼓励，从而调动人们的积极性，达到激励的效果。这就要求领导者必须坚持实事求是的原则，不断满足和引导人们的实际需要。人的需要是一个复杂的、多层次的网络体系。包括物质生活需要和精神生活需要，前者所表现的是对自然界的一种依赖关系，后者所表现的是人类社会生活中个体对群体的一种依赖关系。一个人的需要越多、越丰富，固然表明他自身发展空间越大，但也表明他对外界的依赖性越强。

5.1.2 公平合理原则

人们的工作动机和积极性，不仅受到所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。当一个人把他的报酬与贡献的比率同他人的比率比较时，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史作比较。这要求领导者必须对领导团队成员的贡献给予恰如其分的肯定。一个人在评价自己交换关系是否公平时所用的标准是什么？在一般情况下是以同事、同行、亲友、邻居、职业等作为参考系，也可用他自己做过的工作或担任过的角色作参考依据。

5.1.3 适时适度原则

领导者在激励过程中，要做到掌握分寸，恰到好处，必须善于捕捉时机。事物是在不断运动变化的，各种时机也不是静止的，必须及时抓住并巧妙地运用，不然就要错过机会。人们常说的“马后炮”、“事后诸葛亮”，就是说有些好的激励方式、手段和途径，失去了时机，再好也没什么用处了。因此领导者在实施激励操作时，必须注意讲究三性：一是真诚性，做到诚心诚意地对待人；二是敏感性，做到察言观色、处处留心；三是持久性，做到跟踪激励，持之以恒[12]。

激励要认清个体差异，不同年龄、不同性别、不同职业、不同教育背景、不同民族文化背景的员工都要有不同的激励。运用组织文化激励，组织文化约束人们应该做什么，不应该做什么，当企业文化把尊重人作为它的核心内容，人们所受到的激励是传统的激励方 19

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法所不能比拟的。激励要与目标相一致，激励设定的机制要为组织的目标服务。企业要使员工了解企业目标，了解自己在目标实现过程中的作用及组织目标与个人目标是如何结合的。通过目标来实现激励的效果，往往能够比单纯通过制定等方式的激励效果要好[13]。

5.2 完善泰益丰技贸公司薪酬激励的具体措施

5.2.1 物质激励规划

（1）长期激励与短期激励相结合。长期激励和短期激励是按激励的时间效用来划分的，短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励、短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此，短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资，津贴、补贴、奖金，带薪假期，培训机会，旅游等；长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股、工作晋升等[14]。

（2）提高现代薪酬管理方法与技术。设立员工竞赛奖，这是一种特别的激励计划，通过给员工提供奖励，促使他们实现短期工作目标。这些奖励包括现金、物品或旅游等，有时竞赛时间会长达一年，这种奖励实在正常薪酬之外给予的。美国一些企业每年花在销售竞赛上的奖金数额巨大，在一个行业中，通常会把奖金的35%用于进行工作奖励，其中的78%用在实物奖励上，22%用在旅游奖励上。竞赛是一种有效的奖励方式，它能够促使销售人员更加坚持不懈地去努力工作[15]。

在以后的工作中，该有限公司应多设立员工竞赛奖，多给予物品和旅游奖励，这都是现代年轻人很喜欢的奖励，相信这会起到很好的激励作用。

5.2.2 精神激励规划

物质激励可以在一定程度上满足员工的生活和安全感，提高员工的生活水平，但物质激励绝不是激励的全部。当员工的基本生活条件得到满足之后，他们追求更多的应该是荣誉感、成就感、归属感这些精神因素。优秀的管理者应善于在精神方面满足员工的各项要求，从内心打动员工，从而达到激励员工的目的。

（1）目标激励是指给营销人员确定一定的目标，以目标为诱因，驱使员工去努力工作，以实现自己的目标，让销售人员把自己的梦想写在一张纸上，比如说在一年内买一个八十平的大房子，公司的梦想板上贴一份，自己的工位上贴一份，并写出自己的每一天、每周、每个月怎么工作，给自己定的业绩是多少，怎么样的行动来实现自己的梦想，如果这一年的梦想实现了，公司会有什么样的奖励，如果达不成那么也会有相应的惩罚。

（2）培训激励，加大人力资本的投入。公司应不断对员工进行培训，可以使自己得 20

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以在学习过程中不断充实自我。应将为员工提供的培训当作一种投资，让他们掌握谈客户所需的知识，能独自谈客户，应该每个星期一次小培训，每个月一次大的培训，让公司的领导培训，或者请别的公司的有经验的人来做培训，培训的内容一定是能促进工作，或者能增加专业有关的知识，培训过后要有一次考试，笔试+口试，一定要公司的领导监督，对成绩优异者，给予奖励。

（3）关怀激励，把员工的心暖热，多跟员工沟通。公司领导应该在平时的工作和生活中多关心员工，如果他们有困难及时帮助他们。感情投资，是一本万利，是一种高明的领导术。每个员工都有自己的尊严，都希望得到别人的尊重，对员工在生活、工作方面的关怀和照顾，会让员工有自豪感和荣誉感，觉得自己所在的公司很温暖，必定要比以前更加勤奋地工作。

公司领导应该和底下员工经常沟通，有效的沟通，应从日常工作出发，最好是一对一的沟通，了解员工现在所需，现在所想，重视员工，在会上听取员工的意见，让他们大胆表达自己的观点，被公司采纳的还会有额外的奖励，让员工找到归属感和成就感，经常给员工鼓励，让他们找到人生的意义，开心工作。当员工在工作上有求于领导时，领导要尽可能想办法帮助员工。

（4）榜样激励，让各个部门互相理解，互相合作，领导说话算话，起到带头作用。优秀的公司领导者只有以身作则、说话算话、吃苦在前、严于律己、才能让员工放心地跟随。榜样激励主要指领导者的品行给企业员工带来的激励效果，公司领导者应是员工的表率。这样的领导本身对员工就是莫大的鼓舞，激发员工的士气。

以前该公司的销售部、产品部、综合部的领导是水火不融的，谁也不服谁，遇到事的时候，觉得都是平级的为什么要听你的，因为这样各个部门互相不配合。以后公司的大领导应该打破各部门之间的界限，鼓励部门间交流思想和经验，以后要让这几个部门之间互相交流，谁要是不合作就撤掉这个部门的领导职务。

以后公司的领导说的每一句话，承诺的事，让员工做监督，哪一句话没做到，就去找领导，问清楚他是怎么回事，做不到也要让公司的总裁批评领导，甚至扣工资，再不行就换别人当领导，总之再不可以发生说话不算数的情况。

（5）制定员工的职业生涯发展规划。公司领导应了解员工的梦想，了解他们想要什么，了解他们的兴趣、能力、价值观和个性，在日常工作中，根据员工的感受，尊重员工，欣赏员工，帮助其更好的实现自己的价值。帮助员工的职业发展具有非常重要的激励作用，因为通过职业发展，员工能看到自己可预期的未来发展状况，为了实现未来的一个状况， 21

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就会为工作而积极努力。

本章小结

这一章是针对上一章所提出的问题给出了解决的案，对于技贸企业而言，要根据有效地薪酬激励机制原则制定该公司的薪酬激励的具体措施。在制定该公司的薪酬激励应遵循实事求是原则，公平合理原则，适时适度原则等。然后根据原则制定出物质激励和精神激励方面的解决方案。

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结论

本文通过对泰益丰公司的薪酬状况的调查，结合泰益丰公司的发展和薪酬设计的原则，运用所学的知识对其原有的薪酬体系进行分析研究，设计出了新的符合公司发展的具有激励性的薪酬体系。旨在希望通过本薪酬体系实施，促进泰益丰公司薪酬管理制度的完善、充分发挥激励性能，提升员工的满意度，从而促进公司目标的实现和长期可持续发展。在知识经济时代，薪酬虽然不会是激励员工的唯一手段，却是非常重要的激发员工的动力和积极性的源泉，管理者如果能够灵活把握和应用好薪酬这根激励指挥棒，就可以极大地激发员工的工作热情和高昂的士气。

然而，由于相关资料的掌握和调查研究的局限性以及本人学术能力的制约，文中所提出的薪酬激励方案可能存在偏颇和不足之处，在考核角度、考核形式、考核全面性以及考核周期等方面也存在着一些不尽人意的地方，真诚希望得到批评指正。本人也将继续加强学习和思考，以期在今后的实际工作中通过孜孜以求的探索，加强基层机构多个业务之间的联系激励方案研究，获取最佳的实践效果。

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致谢

经历了多月的努力终于在近期将此篇论文完成，在老师与同学们的无私帮助与照顾下，我克服了在创作过程中的种种困难与障碍。在此尤其要特别感激对我论文进行无私帮助的指导老师，老师在百忙之中多次对我的论文指出了需要改进的方面，对我的论文提供了方向性的帮助。

感谢我热心的朋友和同学在本文创作时，给予的意见与论文排版的热情帮助。

感谢本文中所涉及的文章与相关学术文章。本文正是借鉴了各位前辈与学者的研究成果才得以完成。

本文作者学术水平有限，本文的研究水平难免会有疏漏不足之处，还恳请各位老师、学者积极指出与批评。

最后还是要感谢给与我帮助的老师与同学们，衷心的感谢你们，如果没有你们热情无私的帮助，本文将很难完成。谢谢大家！

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参考文献

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