案例分析

M公司是一家大型的电子企业。20xx年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

M公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题：

（1）M公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？

（2）您对完善M公司薪酬体系有何建议？

一般公司或企业对薪酬体系的划分都会遵从四个方面：制度、公平、激励、平衡。同样，对企业薪酬体系的分析亦是，应根据下列四项标准来分析。

制度。首先查看该公司是否有完整的薪酬制度，若有，则进一步查看制度的具体内容。查看内容主要关注三个方面：是否按岗位、是否按能力、是否按业绩，只有在制度中具体表明，才能避免一系列的主观因素。不同岗位，薪酬应当有所区分。同一岗位的员工，还应根据能力和业绩来划分薪酬，这样才能起到公平和激励的作用。若没有一套完整的薪酬制度，则需制定。

公平。公平分为对外公平、对内公平、个人公平三种。当然，只有经过薪酬调查、岗位评价、绩效评价三个不可或缺的过程后才能尽量减少不公现象的发生。

激励。制定薪酬制度时还应考虑该制度对员工的激励性，有激励才会有动力。

平衡。这是制定薪酬制度时应当考虑的一个最根本性的问题。首先，该制度应当合法；其次还应考虑到其经济方面的因素，福利就是其中重要的一项；最后，还应考虑到信息的反馈问题。

下面对M公司的薪酬做具体的分析。

20xx年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

从上面M公司的工资分配制度可以看出M公司采取了按岗位/能力/业绩取酬的制度，脱离身份与资历，体现了对内公平与个人公平原则。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

岗位等级和分配标准经职代会通过形成，表明了制度的形成通过了与职工的沟通，体现了薪酬制度的合法性。将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，体现了岗位分类的科学性。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现了制度的严禁、明确与可操作性。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资，在薪酬上实现了对员工的分类管理。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员，符合企业特点，提高了企业的核心竞争能力。

每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本，增加效益。但仍有需要完善之处，如：对外公平未体现；对管理层的激励需进一步体现；绩效管理机制需进一步完善；需要加强员工的薪酬的反馈机制，建立沟通平台；加强福利建设，提高凝聚力。

M公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

公平竞争本身就是可取之处。对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

经上述具体分析，可以将问题简化如下：

（1）YT公司薪酬体系的优势：

①M公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见M公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②M公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③M公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见M公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

④M公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

⑤M公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥M公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

（2）对M公司的薪酬体系的建议：

M公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

经过对M公司薪酬制度的分析，我们可以总结出薪酬管理常见的一些问题及其应对策略。

一、 薪酬制度常见的问题

1、 没有薪酬制度

2、 身份工资而非职位（岗位）工资

3、 资历而非能力或绩效导向

4、 统一薪酬

二、 薪酬公平问题

1、 忽视外部公平

2、 忽视内部公平

3、 忽视个人公平

三、 薪酬激励问题

注意长期激励与短期激励的相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

四、 工资、福利失衡问题

1、 无福利

2、 无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通

3、 绩效评估随意化

4、 薪酬制度保密

 

第二篇：薪酬管理期末论文

20##-2014第一学期

《薪酬管理》期末论文

论文题目: 事业单位酬薪管理分析

—以普通高校和医院为例

                学生姓名  秦秀萍                                    

            系    别  人文社会科学系                              

            专业班级  2012级人力资源管理专业（高职升本）1班 

            学    号  1207052109                                    

            成    绩                                       

20##年11月

目录

1.引言............................................. 4

2.酬薪管理的内涵................................... 4

3.现行高校与现代医院薪酬制度现状.................... 4

4.现行高校与医院薪酬制度存在问题.................... 5

4.1未能建立科学的绩效评价体系.................... 5

4.2激励方式单一................................. 5

4.3薪酬制度存在问题的原因探究.................... 6

5.事业单位新型薪酬管理体系的改革.................... 6

5.1事业单位薪酬分配的变化趋势.................... 6

5.2酬薪的分配应遵循的原则....................... 6

5.2.1公平性。................................... 6

5.2.2力求科学性。............................... 6

5.2.3分析岗位综合性。........................... 7

6.总结............................................. 7

参考文献

摘 要

本文指出了目前普通高校与公立医院薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进高校教职工以及当前各大医院员工的收入合理增长。薪酬管理及其实施要体现公平原则、公正原则、因地制宜的的合理科学的分配。

 

关键词：酬薪管理；普通高校；公立医院；因地制宜

1.引言

随着我国各事业单位管理体制改革的不断深化,正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题,稳定事业单位职工以及吸引外来优秀人才,提高单位的核心竞争力,已经成为一个极其重要而又艰难的课题。本文通过分析高校与医院薪酬管理的实施背景和现状,总结了其中存在的一些问题和不足,结合现有的薪酬管理理念,初步探索了今后一段时间内新型薪酬管理体系的改革方向,并对此提出了一些可行性的原则。

2.酬薪管理的内涵

薪酬专指报酬体系中的经济性报酬, 即员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利, 包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他福利等。从大的方面说, 薪酬承袭了价值享有的物质属性与精神属性。较之与传统薪酬, 现代薪酬确立了新的构成主体, 它不但包括纯粹的货币形式的报酬, 还包括精神方面的激励。

酬薪管理则是在特定的组织发展战略指导下，根据对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。该过程受到各个单位性质、属性的不同而具有差异性。

普通高校与现代化的医院分别属于不同性质的事业单位，都是国家各部门机制运行必不可少的组成部分。在传统观念中，从事教育与医疗等工作都是受到他人所尊敬的职业，以此为例来分析当前社会经济体制下事业单位职工的薪酬状况及其存在问题。

3.现行高校与现代医院薪酬制度现状

目前，众多学者和专家认为社会各事业单位职工薪酬存在平均主义，对于高校而言，主要是绩效薪酬不突出，主要表现为:一是专业技术职务相同的教师收入差别不大，教职工的职务职称作为主要分配因素;二是普通高校高级技能人才、优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平。四川省成都某中学为例，一名高中语文教师一个月收入在4000-5000元不等，在四川其它地方则不会有这么高的收入水平。

对于医院，薪酬管理要围绕经济报酬与非经济报酬的互动而展开，薪酬设计要在于激励员工行为，薪酬分配要充分考虑岗位绩效与个人技能, 以中部地区山西省为例，20##年以前乡镇医院工资总额随着医院效益浮动, 职工的薪酬随个人业绩变化。20##年之后医生、护士等人员主要是通过国家拨款，工作业绩对个人的收入影响很低。

据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，缺乏激励的薪酬制度严重挫伤了职工们的主动性、积极性、创造性。公立医院的职工收入也是不容乐观的，收入不合理、不平衡。医院领导的收入偏高，而付出实际劳动较多的护士等相对很低。

1、薪资构成

我国多数高校以及乡镇医院均采用了以国家统发工资为固定部分、以在职岗位津贴为补充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理体系。

2、岗位设置方法

一种是根据教职工的工作内容、责任大小,以岗位层次设置主线,将岗位分为几个层次。另一种根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位,如教学(科研)岗位、党政管理岗位等。医院则是按照各种职业资格证，明确岗位。

 3、管理模式

各类高校,是统一校方对员工的薪资进行管理,任何薪资活动,必须经过学校高层领导审批执行。再者是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配。而在一些乡镇医院，医师的收入除了国家拨款之外，医院领导充当了重要的角色。

4.现行高校与医院薪酬制度存在问题

当前各事业单位针对自身逐步出台了一些岗位津贴的形式的特定薪酬制度，但是缺乏整体的薪酬设计,结构显得有些凌乱。

4.1未能建立科学的绩效评价体系

从高校的岗位津贴方案来看,各校重点考察教学科研人员在聘期内所完成的教学课时数、发表论文或出版学术著作以及承担科研项目的数量、级别等方面的情况,仅以此作为核发岗位津贴的直接依据。医院则根据医师所开处方数量，甚至是看处方上面药品的销售量来分配补贴资金，既不科学也不道德.

4.2激励方式单一

教师、医师是相对稳定的工作，相比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。但绝大部分事业单位用于岗位津贴制度的经费是靠各种渠道自筹得来,经费来源不稳定。

根据国家标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，高校教师需发表一定量的文章或学术成果的要求。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。乡镇医院自从医疗体系改革之后，国家补贴占据了很大份额，员工贡献，接待病人数量对自己收入影响极其小。县级极其以上公立医院的医生对于挂号费等收入已经远远不能满足自己的需求，然而在特定的时间内，接待病人的数量必定是有限的，医院这种机构不可能像工厂进行机械化的作业和生产。

普通高校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，。医院薪酬制度现状随着事业单位改革的不断深入，现行全国统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型事业单位的特点，医院传统的薪酬分配制度正受到冲击。

高校、医院都体现出：现行工资结构难以全面体现个人价值，工资政策对内缺乏公平性，易造成了“大锅饭”现象。大多数事业单位都没有完整的考核制度，无论在高校还是在公立医院，员工基本不会参与薪酬发放。

4.3薪酬制度存在问题的原因探究

受传统体制和工资制度的影响，事业单位内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，以牺牲效率为代价，搞平均主义，不敢拉开合理差距。第二，职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。第三，缺乏实际薪酬研究。

5.事业单位新型薪酬管理体系的改革

随着时代的发展,国内的薪酬管理理念的转变,将对薪酬管理体系的设计提出更高的要求。市场经济发达国家如美国、德国、日本等,在薪酬管理方面经验颇丰,有不少值得借鉴的地方。可以预见,我国高校的薪酬管理将向新型的管理理念逐步过渡:

5.1事业单位薪酬分配的变化趋势

可变薪酬随个人、团队、组织的业绩变化而变化,采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式；

从窄幅薪酬向宽带薪酬转变。增大薪距范围和薪级,让每个员工都有广泛的提薪空间,实际上是加大工资中知识技能的含量,更有利于单位留住核心员工；

薪酬管理从相对集权向逐步分权转变。当前的模式不能细致到按劳分配,多劳多得,也对整体的管理带来很大的困难。适当将权限下移,二次分配、三次分配将越来越多；

5.2酬薪的分配应遵循的原则

5.2.1公平性

公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。参照市场薪酬水平，提高技术岗位、关键岗位及重要管理岗位的薪酬水平，使其接近和超过市场水平，打破“大锅饭”，充分体现按劳分配，达到正确处理岗位绩效工资中的平衡问题。

5.2.2力求科学性

各单位内部分配要“效率优先、兼顾公平”、“多劳多得、按劳分配”、“成本核算、增收节支”，倡导通过工作效率，对一些由于客观原因工作效率有限，但医院整体发展必须要扶持的重点科室和部门应采取公平合理的原则，实事求是地在政策上予以倾斜和扶持。

5.2.3分析岗位综合性

对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行，即岗位所承担的责任、岗位所承受的风险、岗位工作的复杂程度、岗位任职的资格条件。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，寻找关键指标，确定每个指标的权重，对每个岗位进行综合评价，确定每个岗位的相对价值，将类似岗位归入同一薪酬等级，依据市场薪酬调查数据和医院实际确定每一岗位具体薪酬水平。完善绩效薪酬管理制度、岗位薪酬管理制度、福利薪酬管理制度。

总之，具有激励作用的薪酬制度可以提高职工的工作士气，通过薪酬激励，将医院短、中、长期发展目标相结合，实现单位利益和职工利益、单位发展目标与职工发展目标相一致，从而促进单位与职工结成利益共同体，最终达双赢的目的。

6.总结

发展的日新月异,这使得事业单位薪酬制度存在着阶段性和时效性的特点。改革薪酬制度没有现成的模式和方法可以套用,改革的过程中也不可避免地会出现一些问题。因此,事业单位的薪酬制度的改革与创新既不可能一蹴而就,也不可能一劳永逸。它应随着我国经济体制改革的逐步深化,随着各自的战略目标及内外部环境的变化适时加以调整,把短期激励和长期激励有机结合起来,就能吸引优秀人才,稳定优秀人才,并培养出优秀人才,在人才市场上保持竞争优势,从而促进事业的改革与发展。

参考文献

[1] 周斌.现代薪酬管理.西南财经大学出版社,20##-08-01

[2] 秦志华.人力资源管理.中国人民大学出版社,2006

[3] [美]Barry Gerhart,Sara L. Rynes.薪酬管理:理论、证据与战略意义上海财经大学出版社,2005

[4] 黄伟.深化高校教师职务聘任制改革的若干思考.中国高等教育6,2003第2期

[5] 朱晓凌.医院薪酬管理的内涵分析及制度供应.长江大学学报，20##年

[6] 吴华.医院薪酬管理的内涵分析及制度供应.中国卫生人才，20##年09期

[7] 李昱.高校薪酬管理现状分析及其改革探索.辽宁行政学院学报,2008.3

课程论文评分表

时间：_2013__年__11_月__22_日