劳务派遣纠纷明年将集中爆发 人大建议完善制度 2008-12-26 03:30:13 来源: 第一财经日报(上海) 点击查看评论 共 101 条 黑马推荐 ? 劳务派遣引发的纠纷是本轮金融危机形势下暴露出的新问题，而此类纠纷“可能会在缓冲期后集中出现，有可能成为案件数量整体增长的主要方面”。

从今年1月1日实施至今将近一年的《劳动合同法》，昨日接受了全国人大常委会执法检查组的“检阅”，检查认为成效积极。但是，包括劳务派遣用工制度不规范在内的问题，也被指出应尽快解决。

昨天，全国人大常委会副委员长华建敏在十一届全国人大常委会第六次会议上作《关于检查<劳动合同法>实施情况的报告》（下称“报告”）。他指出，应采取更有力的措施扶持中小企业发展，“千方百计稳定现有就业岗位”。

华建敏建议，尽快完善社会保险制度，要按照到20xx年底在全国基本实现养老保险省级统筹的要求，尽早做到省内劳动者异地就业的养老保险无障碍转移接续，并逐步实现养老保险基本部分全国统筹。同时，要抓紧制定实施农民工养老保险办法，加快推进农民工参保。 劳动争议案激增

华建敏在报告中指出了《劳动合同法》实施中发现的问题，并建议国家有关部门尽快规范劳务派遣用工、完善社会保险制度等。

在今年正式检查之前，全国人大财经委在对《劳动合同法》实施情况进行检查时，组织调研组到6个省区市进行了前期调研，并会同全国总工会对部分省市100多家企业的3万多名劳动者进行了问卷调查。

9月18日，全国人大常委会劳动合同法执法检查组召开全体会议，听取人力资源和社会保障部、国资委等有关部门、机构及最高人民法院等实施该法的情况汇报。

随后，检查组分3个小组，于9月中旬到10月中旬赴山东、福建、江苏、辽宁、陕西和广东进行了实地检查。其间，检查组到18个城市30多个不同类型的企业实地调查，召开了近20次有职工、企业家、工会和基层执法人员参加的各类座谈会。

“由于不同地区、不同行业、不同企业法律实施进展不平衡和相关配套法规、细则有待进一步完善，《劳动合同法》贯彻实施中还存在一些需要认真解决的问题。”华建敏在报告中指出。检查组的检查结果凸显了几大问题，一是部分行业、企业劳动合同签订率较低；二是劳务派遣用工中不规范的问题亟待研究解决；三是社会保险制度不完善影响劳动合同的签订；四是劳动监察执法力量不足、力度不够。

报告显示，10月份以来，受金融危机等因素影响，劳动争议案件大幅上升，贯彻实施《劳动合同法》面临一些新情况和问题。检查中，有的地方对《劳动合同法》有关条文的具体适用提出了一些问题，华建敏说，建议最高人民法院在总结劳动争议案件审判经验的基础上，适时作出司法解释。

其实部分问题已经在一些基层法院引起关注。北京市一位区法院的法官在接受《第一财经日报》采访时表示，今年由于新《劳动合同法》的实施，该法院受理的劳动争议纠纷案件数量增长了100％，“明年应该还会增长，因为实体经济受金融危机影响会有一个缓冲期。”

劳务派遣受关注

上述法官表示，劳务派遣引发的纠纷是本轮金融危机形势下暴露出的新问题，而此类纠纷“可能会在缓冲期后集中出现，有可能成为案件数量整体增长的主要方面”。

之前不久一直受各界高度关注的“可口可乐非法用工事件”涉及的焦点问题之一，就在于劳务派遣用工制度。全国总工会社会保障部部长李守镇在回应该事件时表示，对此也在密切关注中。

上述法官认为，由于新的《劳动合同法》及其实施条例相关规定不甚清晰，导致现实中劳务派遣相关制度缺失，法院在审理此类案件时也缺少足够的应对策略和方法。“加之这类案件在正常经济状态下很少，而《劳动合同法》实施刚接近一年”，因此，该法院目前的工作重心之一就是研究劳务派遣纠纷案的审理对策。

就劳务派遣问题，华建敏建议人力资源和社会保障部会同国资委、全国总工会等单位，继续加强对劳务派遣用工制度的研究，“提出既充分发挥其积极作用，又避免用人单位借以规避法定职责，损害被派遣人员权益的具体办法。”

同时，要依法加强对劳务派遣用工的监督管理，进一步规范用人单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系，完善对劳务派遣公司监督管理的相关制度。

上述法官认为，金融危机背景下的外资企业裁员等举措，势必带来明年集中的劳务派遣纠纷案，要处理好这类案件，一方面需要国家更高层面尽快出台相关的办法或指导意见；另一方面也需要基层法院法官结合《劳动合同法》和实施条例等，尽早准备。

劳务派遣纠纷 员工该告谁？

2007-8-31 9:49:32 出处： 名城苏州

受人力资源公司派遣就职用人单位 试工期被称不合格又被退了回来

昨天，虎丘区法院审结了一起劳务派遣纠纷。市民周先生被当地一家人力资源公司劳务派遣到某用人单位工作。试用期内，用人单位以试用不合格为由．将周先生退回了

人办资源公司。周先生想不通，与用人单位对簿公堂．然而法院最终判决双方之间不存在劳动关系。也就是说，周先生维权找错了对象。律师说，眼下劳务派遣纠纷多发，但除了最高院司法解释和劳动部规章以外．目前如何处理劳务派遣纠纷尚“无法可依”，明年1月1日起实施的《劳动合同法》将有效解决这一困境。

劳务派遣引发纠纷

去年3月28日，新航公司与新狮人力资源公司(以下简称“新狮公司”)签订《劳务服务协议书》，协议约定由新狮公司向新航公司提供劳务服务。内容为：“新狮公司根据新航公司用工要求进行招工；新狮公司代为发放职工工资、代缴职工养老保险及其他相关商业保险；新航公司在每月的20日前后，将职工工资付给新狮公司。新狮公司代职工交纳的相关保险费用都由新航公司方承担。新航公司每月支付新狮公司劳务服务费每人每月45元。协议期限为20xx年4月1日至20xx年3月31日。”

去年lO月20日，周先生与新狮公司签订《劳务派遣合同》。新狮公司把周先生派往新航公司工作。去年12月14日，就在试用期内．新航公司向新狮公司开具《派遣员工退工通知书》，以试用不合格为由，将周先生退回新狮公司。当天，新狮公司开具《解除劳动合同证明》，同意新航公司提前解除合同，但周先生没有在这份证明上签署自己的意见。周先生对此不服，向劳动部门提出申诉，要求新航公司向自己作出补偿。 一份合同冒出两个版本？

有关部门调查后意外地发现，周先生手里的《劳动合同书》和新航公司手里的《劳动合同书》内容并不一致。

《劳动合同书》是去年lO月20日，新狮公司与周先生就周先生赴新航公司处工作事宜签订的。《劳动合同书》一式二份，周先生与新航公司各拿一份，按说两份《劳动合同书》上的内容应该是一致的。然而，在新航公司出具的劳动合同书显示：周先生“岗位”一栏为空白。但是，周先生手持的劳动合同书显示：“岗位”一栏内容为：“主管，月薪4000元。”

此后，劳动仲裁委作出了有利于周先生的裁决：新航公司支付周先生工资7200元(已支付3000元)，支付经济补偿金4000元。

面对劳动部门的裁决。新航公司显然无法接受，就将周先生告上了法庭，要求法院确认该公司与周先生之间不存在劳动关系，无需支付工资和经济补偿。

法院判决双方无劳动关系

在法庭上，新航公司认为：该公司只是与新狮公司存在人员派遣关系。周先生与新

狮公司签订劳动合同，并由新狮公司派遣到新航公司工作。所以，周先生与新航公司之间不存在劳动关系，因此要求法院判令双方之间不存在劳动关系；新航公司无需支付工资4200元及经济补偿金4000元。

而周先生则辩解说．自己是被新狮公司派到新航公司工作的，当然与新航公司有劳动关系，而与新狮公司无关。

法院审理后查明：周先生确实是受新狮公司的委派，向新航公司提供劳务的，据此，法院判决新航公司与周先生之间不存在劳动关系。

告错了人可能维不了权

对此案件，江苏尚韬律师事务所赵胜律师说，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第l0条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉。以派遣单位为被告：争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”也就是说，周先生打官司，应当告新狮公司，或者以新狮公司和新航公司为共同被告。

“在这起案件中．由于告错了对象，周先生极有可能出现无法维权的窘境。”赵律师解释说，这是因为，法律规定劳动者于劳动争议发生60日内，首先必须申请劳动仲裁．不服裁决才能向法院起诉。现在周先生打输了官司后．既无法从新航公司那里拿到工资和补偿金，也因为远远超过了申请仲裁的60天时效，而无法向新狮公司主张自己的权利。

劳动派遣纠纷非常普遍

赵胜律师说：劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。也就是通常人们所说的：“有关系没劳动，有劳动没关系”。这一用工形式，对于用人单位来说，可以使其减少许多义务，降低用人成本，不用承担职工的工伤赔偿和解雇补偿金，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多地被用人单位所采用。 但是在现阶段的劳务派遣实践中，关于劳务派遣者的工资、工伤待遇、劳动合同的变更和解除、社会待遇等问题，产生的纠纷相当多，而且个个难处理。这是因为劳务派遣这种用工形式，是在19xx年我国劳动法施行之后才冒出来的“新生事物”，在现行法律中，找不到处理这类纠纷的法律依据，只有最高院的司法解释和劳动部的规章中才有所涉及。目前我国关于劳务派遣的法制尚不健全，很多劳务派遣在实际操作中走了样，甚至出现劳务派遣单位与实际用工单位相互推诿，不承担用人单位义务的情况，使劳动者权益受到侵害。

赵律师说，对此，20xx年1月1日起实施的《劳动合同法》中，专门设立了“劳务派遣合同”的章节，明确了劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。这部法律中规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位也不能在试用期内随意解雇劳动者了。从明年开始，处理劳务派遣纠纷就有法可依了。

劳务派遣案例分析

作者：佚名 人力资源来源：本站原创 点击数：2442 更新时间：2009/4/29

案由：劳动者延先生在KDJ公司连续工作了11年，因其员工身份问题与KDJ公司引发劳动纠纷。

案情简介：长年在KDJ公司冷藏库．Y-作的山东小伙子延先生，因一时疏忽被KDJ公司辞退。令他意外的是，尽管自已在KDJ公司辛苦工作了11年，但他的身份并不是KDJ公司的员工，真正的雇主是一个自己连地址都不知在哪里的劳动咨询服务公司。为此，延先生将KDJ公司告上法庭，要求KDJ公司补发工资并承担其ll年的经济补偿金2万余元。日前，某区法院开庭审理了此案。延先生是山东泰安市东平县人。延先生说，l994年，他经人介绍，到北京KDJ公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。20xx年4月，北?京KDJ公司通知全体员工，让他们都与北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司为员工代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。延先生说，"-3时很多职工反对，认为自己一直在KDJ公司打工，为什么要与一个根本没听过名字的公司签合同? 签订劳动合同，延先生说，他在KDJ公司工作了10年多，从未签过什么劳动合同，这是签订的唯一一份劳动合同，而且还不是和KDJ公司签的。20xx年5月11日，延先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以??违反拣货操作规程”辞退。长年在KDJ公司冷藏库工作的延先生患上了风湿病，延先生要求公司向他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动关系，并称延先生告错了对象。经多次索要未果的情况下，延先生向当地劳动部门申请仲裁。劳动争议仲裁委员会也认为延先生与KDJ公司之间的劳动关系无法认定，而与桥石劳动事务咨询公司之间却有书面合同，因此驳回了延先生的仲裁请求。随后，延先生诉至某区法院。同年8月11日，某区法院3f-屈i．．审理此案。法庭上，KDJ公司并不承认与延先生存在事实劳动关系，并称延先生是告错了对象。KDJ公司认为，延先生只是以北京桥石劳动事务咨询公司员工的身份，受该公司派遣到KDJ公司工作的劳务员工，而KDJ公司已经向该公司支付了一定的费用，三方实际形成了劳务派遣关系，延先生被辞退，这种劳务派遣关系结束，因此，可能与延先生产生劳动争议的只能是北京桥石劳动事务咨询公司，而非KDJ公司。对于延先生提出的诉讼请求，也应由北京桥石劳动事务咨询公司承担。

20xx年2月，当地区法院一审判决认为，根据查明的事实，延先生与① 资料来源：北京青年报，2006—05—15(A6)北京桥石公司签订有劳动合同，该劳动合同确立了其与桥石公

司之间的劳动关系，后延先生作为北京桥石公司的职员被派遣到KDJ公司工作，所以延先生虽曾在KDJ公司工作，但双方并没有形成事实劳动关系。现延先生以与KDJ公司存在事实劳动关系为由主张权利，于法无据，法院不能认定。

对于延先生称其与桥石公司的劳动合同是受胁迫签订的，属无效合同，应另案解决。 案例评析：

根据有关的调查，京城劳务派遣的人数非常庞大。这种最早产生于美国的用工方式在20世纪70年代出现在中国，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。90年代，劳务派遣用工人数飙升。目前在京的外资企业大都存在劳务派遣，派遣用工通常是超出编制的人员，处于企业中层以下，如助理、秘书、程序员等职位。除了外资企业，很多国有企业甚至机构也有为数不少的劳务派遣工。有些小公司索性将人事部门外包给劳务派遣公司，该公司的员工全部由其派遣。

劳务派遣用工方式越来越多地得到企业肯定，现在的派遣用工不再局限于企业中层以下，也有部门经理等中层领导，有的企业甚至为了节约培训成本，也会从劳务派遣公司招聘总经理等高级管理人才。

为规范劳务派遣用工形式，将于20xx年1月1日起施行的《劳动合同法》对劳务派遣做了专门规定，目的是规范这种特殊用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，更好地维护劳动者合法权益。比如它要求劳务派遣公司注册资金由现在的最低l0万元上升到不少于50万元。《劳动合同法》第58条明确了劳务派遣单位应当履行的用人单位对劳动者的义务。第60条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单4i'h-立劳务派遣协议，劳务派遗协议应明确各方的权利义务和违约责任。并明确规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工

单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。第63条规定了被派遣劳动者在用工单位所应享受的权利。

可口可乐“派遣工”案

原告：****学校调查小组；被告：可口可乐（中国）饮料有限公司

原告****学校调查小组因不服被告可口可乐公司公司的劳动派遣行为于20xx年**月**日向******人民法院起诉。该院于20xx年**月**日立案受理。

20xx年**月**日，法院开庭审理本案。原被告双方都到场，法庭查明，原告是大学生组成的社会调查小组，在20xx年12月14日晚，发布《可口可乐调查报告》，称可口可乐严重侵害派遣工利益，该《报告》称：“可口可乐系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作

时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”15日晚，被告可口可乐（中国）饮料有限公司（下简称“可口可乐”）就大学生调查小组的指责迅速作出书面回应。可口可乐公共事务及传讯总监翟嵋告诉中国青年报记者，学生们的指责并不属实。16日晚，大学生们把驳斥内容以书面形式发给记者。原告调查声称，有4家装瓶厂派遣工旺季每月加班100个小时以上，而且工资很低。在旺季，杭州中萃的灌浆工、倒瓶工和流水线工人每天工作11~12个小时，工资只有45元，某些岗位还会变相克扣工资。参与调查的大学生指出，把需要大量成本、风险最高、最麻烦的工作岗位转嫁给劳务派遣公司，是可口可乐逃避法律和社会责任的策略。可口可乐东莞厂曾在15日回应中列举法律条款来证明其合法性。他们提出，今年5月8日向社会征求意见的《劳动合同法实施条例（草案）》，试图对“三性”（临时性、辅助性或者替代性）作出规定，后来被删除。大学生们表示，即便如此，可口可乐装瓶厂违法的主要依据仍应参照《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”大学生们调查认为，被告可口可乐派遣工岗位都属于非“临时性、辅助性和季节性”，而可口可乐坚称公司派遣工符合这“三性”定义。（此案正在审理中）

【裁判】无。

【法理解析】

所谓的劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣制产生和发展的社会背景：知识经济和人才流动。知识经济与工业经济最明显的不同之处，便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求，来实现企业经营活动的良性循环，所以，知识经济条件下，企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性，更为动态化。由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。在日本，年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。具体到我国，劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。

但是因为劳务派遣在我国发展比较晚，存在很多问题，该案中大学生调查团就掀开了中国劳务派遣工人生存状态的冰山一角，引起了多方关注。劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式,在中国制造业

中被广泛采用。但中国劳务派遣制度被滥用，被异化，与西方的劳务派遣存在很大的不同，所造成的消极影响已暴露无遗,亟须法律进行较为严格的规范。

1、我国的传统立法一般习惯于采取大陆传统的形式，对一些规定采取了抽象立法的方式，对劳务派遣适用的工作岗位适用范围规定的比较模糊，在《中华人民共和国劳动合同法》第66条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。那这个三性怎么界定呢。在合同法意见征求稿中曾经对三性作出规定，辅助性指可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但即便这个稍微具体的规定到现在也还没有定局，不像日本和台湾地区，将100多个行业和岗位全列出来，只有在列举的范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属非法。这样的硬性规定显然不会导致劳务派遣的泛滥。事实上，正是因为劳动合同法实施条例对“三性”没有作出明确界定，导致派遣工滥用现象，在法律纠纷中，地方法官和仲裁委员会又很难对公司作出违法判定。

2、关于劳务派遣行业准入问题。根据第57条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。但实际中50万元的注册资本往往是虚设的，就连成立正儿八经的公司企业时，注册资本也是能逃尽可能逃的。同时这是一个利润相当丰厚的行业,利润主要来自两个方面,合法收入是对每个员工提取管理费。还有一项违法收入,就是克扣员工的工资和福利。比如在大学生调研可口可乐公司的报告中,提到可口可乐按照16.5元的标准伙食补贴,但劳务派遣公司却只按5元的标准提供工人伙食。虽然《劳动合同法》规定要在劳动合同中写明工资,但因为现在工人工资的构成比较复杂,一般都是基本工资加绩效工资、加班费等,劳务派遣公司往往只写基本工资。由于工人不知道他的工资是多少,所以劳务派遣公司在结算时常常克扣工人工资。所以大多数企业纷纷都是冲着利益而来，造成多而乱的局面，灰色地带无限增多。

3、很多劳务派遣公司与地方劳动部门有着千丝万缕的联系。“毕竟开办劳务派遣公司需要地方劳动局的批准,社保缴纳、工伤医疗赔付等需要劳动局的认可才能办理,所以劳动局也就理所当然成为劳动派遣公司‘公关’的主要对象了。” 这也造成了腐败等一系列问题。用不完善的制度来考量人抵制诱惑的能力，无疑这是失败的。

劳务派遣中的同工同酬

案情简介：甲和乙在路边看到A公司招工简章。招工简章内容：签订书面劳动合同。工作岗位：运转工。工作时间：四班三运转。工作地点：B公司。工资：680元/月。缴纳养老保险。甲和乙经过面试体检合格后，到B公司上班。工作一段时间后，甲和乙发现B公司同

岗位从事同样工作的工人的待遇不一样。B公司从事同样工作，工作时间和工作量完全相同，但是工资却比甲、乙高。B公司的运转工1000元/月。B公司的工人还有其他福利待遇，甲和乙都没有享受到。于是，甲先申请辞职并依法提出劳动仲裁，乙随后也提出辞职同时提出劳动仲裁。

办案经过：任律师接受甲和乙委托后，认为，A公司和B公司存在多处违反《劳动合同法》之处，不仅仅是关于同工同酬的问题。A公司还存在未签订书面劳动合同，未支付加班费和社会保险等违法行为，但是，甲和乙手中没有相关证据，存在较大风险，并告知甲和乙。甲和乙愿意承担诉讼风险。任律师代理甲和乙向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，任律师提出要求支付双倍工资、加班费、缴纳社会保险等数项仲裁请求，将A公司和B公司同时列为被申请人。劳动仲裁委员会依法受理。在庭审过程中，被申请人提出甲和乙没有相关证据，任律师当庭反驳，根据《劳动争议仲裁法》规定，用人单位掌握的证据，如果用人单位拒不提供应该承担不利后果。虽然任律师在庭上讲事实，说法律，但因案件以外的因素，劳动仲裁委员会保护了甲和乙的部分请求。