20##年度招聘工作分析报告

一、我司现有人员结构情况

1、人员情况分析

截止到20##年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表：

人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。

2、20##年各部门入职、离职情况（见下表）：

年度离职率=年内离职总人数÷公司期初人数+期末人数 ×100%

                                        2

我司20##年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人

   20##年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100%  =19.58%

                                   2

    3、年内新招人员离职率：17人÷66人×100%=  25.7%

情况分析：1）我司今年离职率情况看，基本属于合理良好的范畴，但业务部门及施工部门离职率偏高，部门经理应该重视，做好人才管理工作，减少人员流失率。

2）一个合理的人才流动是企业在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

             3）年内新招人员离职率略高，占到新招总人数的1/4;下一步把新员工入职谈话与调查纳入到新的工作当中，做好新员工在职心理辅导，增强员工的企业归属感，减少新员工流失率。

4、招聘渠道分析：20##年招聘以网络招聘及现场招聘为主，网络招聘与现场招聘各占60%，40%。网络招聘依然是重点，从网络招聘效果上分析搜索简历到职率远远低于主动投递到职率。所以还以主动投递简历招聘为主要方向。

      今年尝试了校园招聘方式，已和济宁个大中院校就业办取得联系，但由于毕业生源短缺及联系时已过高峰期，所以未取得成果。待明年要及早入手，早准备。

二、20##年主要招聘工作成绩：

1、从20##年7月至12月（6个月）共参加招聘会28次，平均每月4.6次。7月至12月共收到应聘登记107人，其中参加面试人员57人（面试率56.07%）。聘用23人（面试合格率40.3%）。

7月-12月为公司新招人员有：

业务员：8人，      化验员：2人，

仓库管理员：3人    司机：3人。

成本会计：1人，    水处理技术员：1人

网络推广员：1人，  研发工程师：1人。

电焊工：2人，      常务副总：1人.。

      2、招聘渠道管理

      1）尝试拓宽招聘渠道

      2）构思内部推荐渠道流程

      3）尝试校企联合进行人才储备培养工作

     3、招聘计划管理

     确立公司招聘管理制度及流程；加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析；改进工作流程，提高招聘效率。

三、部门协作

建立招聘管理流程，协助好上级领导做好企业人才管理体系工作。

以上是招聘年度工作分析总结，希望在20##年不断改进工作方法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。

                                                

 

第二篇：XX公司20xx年教育培训工作分析报告

乌沙山发电公司20##年

教育培训工作分析报告

20##年公司教育培训工作围绕全面提升教育质量为工作中心，以加大技能培训力度为首要任务，深挖内部培训资源，完善教育培训软硬件设施，拓宽培训模式，为实现“输出一批精品课程，锻造一批业务骨干，培养一支内训队伍，建立一个实操平台”的“四个一”目标而努力攻关。

一、20##年教育培训及人才评价总体情况

截止20##年12月31日，公司在册员工    人，其中经营管理类人员   人，专业技术类人员    人，生产经营类人员    人。

（一）教育培训统计

1、20##年开展的公司级培训    项，共计    人次；部门级培训    项，共计    人次；班组级培训   项，共计    人次。公司总学时    ，人均学时       等。

在公司开展的   项培训中，     类   项，参加人次为   ；   类     项，参加人次为，    类   项，参加人次为    。

2、公司参加外部培训   项，共计    人次；其中回厂后培训讲课     人，报送总结     份。

3、开展公司级竞赛   项，共计   人      人次。其中热工专业   人参赛，获得表彰   人，电气专业   人参赛（竞赛范围包含浙火、蓝巢项目部人员，获得表彰   人。

4、参加集团级竞赛6人，获得表彰5人，1人获得集团公司“技术能手”称号，4人获得集团公司“优秀技能选手称号”。参加大唐国际竞赛4人，获得表彰1人，获得“大唐国际优秀技能选手”称号；参加大唐国际调考9人，获得表彰2人，获得“大唐国际优秀调考选手”称号。

（二）人才评价

1、20##年公司级专家    人，其中集团112A级专家   人，B级   人，C级    人。大唐国际安全生产专家A级   人，B级      人。

2、截止20##年12月31日，公司级专家共计   人。公司对20##年各位专家工作情况进行考核，其中获得优秀    人，良好    人，合格    人。全部人员均通过年度考核。

3、全公司口径持有初级专业技术资格职称   人，中级专业技术资格职称   人，高级专业技术资格职称   人。经营管理类人员中初级专业技术资格职称   人，中级专业技术资格职称   人，高级专业技术资格职称   人。专业技术类人员中初级专业技术资格职称   人，中级专业技术资格职称   人，高级专业技术资格职称   人。其中未到达岗位要求人员40人。

4、公司高级技师   人，技师人，高级工人，中级工人，初级工人。生产技能类人员中高级技师   人，技师人，高级工人，中级工人，初级工人。   人未按照岗位要求持有相关技能等级证书。

20##年参加技能鉴定考试人，其中高级技师 1人，技师人，高级工人，中级工人，初级工人。2人未按照要求参加技能鉴定。高级工以下参加考试人员共计101人，通过考试91人，技能鉴定通过率超过90%，未通过考试的人员中，均为技能考试成绩不合格，其中高级工人，中级工人。

5、特有工种持证情况：公司共持有特有工种上岗资质证书 种  人。

（1）其中安监部持有：“特种设备相关管理证(特种设备安全管理负责人A1)”   人。（要求至少1人）

（2）发电部电气专工2名，（是否均取得）电工作业证（高压电工作业）

（3）（要求每值至少持有以上证书各1人。）

（4）设备部特种作业管理人员  人，（是否持有）需持有特种设备相关管理证：特种设备质量管理负责人A2、厂内机动车辆管理人员持有“场(厂)内专用机动车辆安全管理A8”

（5）设备部锅炉点检持有“特种设备相关管理证（锅炉压力容器压力管道安全管理A3）”    人；“锅炉压力容器监督管理工程师”   人、电梯作业证(电梯安全管理A4)    人。（要求至少1人）

（6）设备部汽机点检持有“特种设备相关管理证（锅炉压力容器压力管道安全管理A3）”   人，“锅炉压力容器监督管理工程师”   人。 （要求至少1人）

（7）设备部电气专业持有电工作业证（高压电工作业   人、低压电工作业   人、防爆电气作业    人）。（要求确保专业内持有以上三种类别的电工作业证至少各1本）。

（8）设备部金属监督主管1人，是否持有：特种设备相关管理证（锅炉压力容器压力管道安全管理A3）、特种设备焊接作业证（具体类别按照《特种设备焊接操作人员考核细则》（TSG Z6002-2010）

6、公司岗位资质证书持有情况如下：

二、20##年教育培训及人才评价主要工作完成情况

20##年公司依托教育培训体系，立足提高全员技能水平，积极开展培训工作，从提高全员自主学习意识，提升员工技能操作水平、提高员工基础理论知识等方面出发，分层次全面铺开。培训作为一种福利得到了员工的广泛关注与认可，同时培训作为一种企业的人力资源投资，也为公司带来了广泛的收益。

（一）  夯实基础培训工作，向全员培训要安全生产效益。

基础培训工作的开展依托于完善的制度建设、良好的    。在今年11月分公司组织开展的人力资源工作检查中，涉及基础培训工作项目得分达满分，培训规范化管理模式收获了良好的成效。

1、建章纳制、规范管理。

近两年公司致力于培训工作的规范化管理，依托完善的制度体系，有条不紊的开展基础培训工作。截至20##年12月31日，公司共建立下发培训制度  项，其中20##年新制定下发了《培训项目管理办法》、《培训积分管理办法》《公司竞赛管理办法》等  项。

《培训项目管理办法》详细规范了一个培训项目从制定计划到项目实施到效果评估和台账建立的流程，确保公司全年培训计划百分之百完成。各部门、班组提交PPT、培训现场照片、签到表等证明材料至人力资源部，人力资源部对其进行认证，建立电子台账作为基础资料。

2、积分抓手、全员促训

《培训积分管理办法》以积分管理作为教育培训工作的切入点，对员工日常教育培训工作进行量化管理。公司积分管理办法延续集团公司积分管理办法的理念，并在其基础上进行创新尝试。其一积分管理办法将与教育培训相关培训方式，如师徒制、外出培训、公司授课、学习笔记等，尽可能全面的纳入积分统计范围，然后鼓励员工根据自身岗位特色选择适合自身的学习模式。习惯自学的员工选择了学习笔记和网络答题，习惯通过实践掌握知识的员工选择了现场实操训练，至此员工不再盲目要求参加外出培训。其二积分管理设计敞开总积分上限，按总分排名年底择优奖励。培训积分管理竞争机制的引进全面激发了员工的培训热情。公司级培训参加人数大幅提升。《人才讲坛》由之前听课人数不足两位数，发展到现在60到70人听课。公司级培训上座率的提高，带动了授课人员的积极性，授课质量的提升则吸引更多员工听课。从而形成一种良性循环。公司全年培训人次  人均学时。其三，人力资源部为员工建立积分统计台账，详细记录员工参训情况学习情况等内容，可作为员工培训台账供其使用。

3、扩充硬件、实训练兵

今年公司培训实操基地完成了从无到有的突破，目前场地已经整理完毕，相关基础设施也已入场就位，公司同步配套建设培训教室一间，一举解决了设备部困扰多年的实训难的问题。同时发电部以仿真机、实验室及配套教室为中心，设备部以实操基地、培训室为中心，燃料部以燃料实验楼为中心，形成一个三点互成犄角的培训硬件体系，为生产技能类和专业技术类人员提供实训练兵场所。

公司基础培训工作的扎实开展，带来的是员工技能水平的提高，带来的是设备管理的向好，带来的是机组安全稳定运行。员工通过培训，规范日常养成了良好的作业行为和职业素养，为公司安全生产提供了强大的人力资源，夯实了安全生产基础。技术技能方面培训扩充了设备管理人员的知识库，激发了其用知识解决技术难题的热情，通过消缺及改造，切实提高了机组可靠性。截至20##年11月25日公司机组安全运行   天，安全生产走在了火电生产企业前列。（同安监部要一些安全方面的荣誉）

（二）  重抓关键岗位能力提升，向重点岗位培训要经济效益。

1、师徒先锋、培养精兵

公司从三个层面开展师徒培训。于新人安排工作三年左右的“同龄”师傅贴身培养。于转岗人员安排业务熟练经验丰富的“同岗”师傅“传、帮、带”。于重点岗位培养人员，安排高层次专家人才言传身教，传道授业。同时公司将“师徒”的概念广泛化，“人人皆是学员，人人亦可为师“。对于部门内部开展轮岗培训的人员，即是徒弟的同时又是本岗知识的导师，但凡有一技之长者、专业精进者皆可传道授业，可为人师。充分的利用公司内部资源落实岗位培训，助力员工能力提升。

2、中层示范、历练强兵

中层干部作为公司决策的执行者和企业基层员工的管理者，在培训工作中充当下属的教练、导师和榜样的角色。中层干部能力的提升能从多方面为企业带来经济效益。其培训的重点是业务知识的扩充和现金管理知识和理念的掌握。公司安排中层干部参加大唐国际组织的中层干部培训班，至年底全部中层正副职完成轮训。企业内部积极开展中层干部互训工作，将培训侧重点放在知识应用和业务沟通上。针对20##年中层测评的短板，为中层干部发放创新书籍，并布置读后感写作任务。中层履职能力的整体提升来的是部门工作效率的提升、员工技能水平的提高。为公司全年整体目标的完成起到了良好的推动作用。

务实的开展的能力提升培训，为企业锻造了一批业务精干、素质过硬的员工队伍，他们分布在公司生产、经营、管理的重要岗位上，如树木办扎根，如星火般燎原，为企业带来切实的经济效益。截至20##年10月公司累计利润总额86,357.67万元，资产负债率由年初的61.55%降低至60.73%，节约财务费用3,916万元。

（三）深化专家人才网络构建，向高技能人才队伍要创新效益。

3月25日，公司正式启动《科技讲坛科技活动》标志着该公司培训工作迈向一个新台阶。全年聘请公司各专业专家、业务骨干等录制《科技讲堂》21期，收集技术论文100余篇，择优选录30余篇集结出版《乌沙山科技论文集》丰富的培训模式、全员参与互动、配合高起点高层次人员指导，全面开启了公司立体培训时代。

科技论文

专利申报

培训工作的全面实施

1）积分管理办法的实施全面激发了员工的培训热情。公司级培训参加人数提升。《人才讲坛》由之前听课人数不足两位数，发展到现在60到70人听课。公司级培训上座率的提高，带动了授课人员的积极性，授课质量的提升则吸引更多员工听课。从而形成一种良性循环。部门、班组级培训项目开展数量，网上答题人数均有提升。

2）创新竞赛模式，展现青年员工风采。此次竞赛通过固化竞赛流程、强化过程重点环节，以赛促学、以赛促训。兼顾竞赛实用性和测评全面性的同时，打造专业特色竞赛。竞赛采取赛前培训、赛中点评、赛后总结的流程，在以往单一笔试的基础上增加了面试环节，从答题得分点和拓展知识点两方面综合评定，全面摸底员工技能水平，为后续人才使用及培养提供支持。赛后各专业均针对考卷进行讲解，考官对考试试卷进行点评，指出员工日常工作中知识点掌握盲区，对共性问题统一增强，对个人问题逐个击破。

3）培训宣传力度加大。第一季《乌沙山发电公司搭建人才成长通道》《乌沙山发电公司“科技论坛”正式启动》《挂职锻炼 让干部更好更快成长》《乌沙山创新竞赛模式，为职工“加油”“提速”》等文章在集团、大唐国际网站、报纸刊登。公司技能竞赛被大唐国际电视新闻报道。公司就教育培训工作的进展与亮点进行宣传，为树立企业良好形象的同时，为打造具有乌沙山特色的培训品牌奠定了基础。

4）3月25日，乌沙山发电公司“科技论坛”正式启动，标志着该公司培训工作迈向一个新台阶。《乌沙山发电公司技术论坛》下设两个栏目，即《乌沙山发电公司论文集》和《乌沙山发电公司科技讲堂》。丰富的培训模式、全员参与互动、配合高起点高层次人员指导，全面开启了公司立体培训时代。

5）高健在大唐国际20##年热工控制专业知识和技能竞赛中荣获了“大唐国际优秀技能选手”称号。作为20##年入职员工，在此次竞赛中取得优异成绩，这是对公司教育培训工作的一种奖励和激励，也是对新员工能力的认可。

三、20##年培训工作存在的问题和不足

随着培训工作的开展，一些培训管理模式的创新带来成效的同时也显现出一些弊端。这些弊端成为了困阻教育培训工作健康发展的桎梏，急待解决。

（一）如何消除“盲目参训热”，提升培训成效。

教育培训工作的深化开展，员工自我培训积极性的提升。随着积分管理办法的实施，全员潮涌现出培训热潮，一方面出现了盲目参训的现象，另一方面出现了公司安排课程难以满足员工培训诉求的现象。这些反应了员工提升培训项目质量和针对性的诉求。如何引导员工利用有限的时间，快速高质量获取实用性的知识技能成为迫切待解决的问题。公司计划20##年从以下三方面为突破口，摸索解决方案。

1、从年初培训计划的制定入手，提升培训项目的针对性。对于举办的各级培训，公司将明确听课范围，依照“专业性人员要求参加，专业相关人员建议参加，无专业相关的人员控制参加”的原则进行管理。

2、注重培训效果检验。公司培训项目主要的培训效果验收方式为听人评价方式，这样随机选取的评价人通常不能给出更具建设性意见的评价，也很难反映听课人员获取知识的程度。14年在人力资源部培训中试行了随堂提问、试卷测试等效果检验手段，15年计划在部分条件成熟的培训项目中继续推行其模式。

3、提升授课人员素质。在班组中充当授课人员的角色多为技术骨干人员，公司在积极组织其参加前沿知识技能培训的同时，组织他们参加集团内训师培训培训，提升其授课技巧。

（二）如何合理列支、使用教育培训经费。

20##年公司按照集团公司《教育培训经费管理使用办法》，在教育培训经费中列支员工授课费和各种教育培训相关奖励。按照审计机构最新要求，奖励及讲课费将不允许在培训费中列支，公司相关涉及培训奖励的规章制度尚未修改。没有转向资金的支持，教育培训工作的奖励力势必遭到核减，如何利用有限资源有效激励员工自主培训成为20##年培训工作的新挑战。

（三）人才评价工作有待细化开展

针对专业技术资格及技能鉴定工作，公司更加关注的是评审报送环节和参加考试人员考前培训及参考情况，忽略了人员申报环节。针对专业技术资格的申报工作，未对专业技术资格未达到上岗要求的人员进行预警，20##年公司将结合员工职业生涯规划工作的开展，探索合理的方式，对每位员工开展指导工作。对于应参加未参加技能鉴定的人员，公司今年仅电话动员，20##年在人性化动员的同时，应补充相关政策予以规范。

四、20##年工作计划

20##年公司将立足能力建设为核心，贯彻终身培养、全员培训的理念，本着重点人才重点培训、优秀人才加强培养、紧缺人才抓紧培养、年轻人才经常培养的原则，在稳步保持培训基础工作优良展开的态势基础上，致力于协助员工做好职业生涯规划相关工作。

（一）重培训时效性

1、    继续深化、细化基础培训工作不放松

员工在20##年高频率的培训中提升了技能水平，获得了良好的收益。得益于制度的规范要求及日常工作中下功夫整理。20##年公司将咬紧培训基础工作，严格审查各部门报送培训资料的数量、质量，建立完善的培训台账。

同时公司将继续探索适合的培训效果评估模式，通过随堂测试、答题竞赛等环节的添加，提升培训项目效果。

2、    提高培训项目设置的针对性

20##、20##年新入职员工数量少，公司全年培训的重点将是针对在岗工作两年以上的员工开展技能培训。技能培训项目的安排将由基础知识培训向技能提高培训过度，同时在技能知识要求较高的专业引入前沿知识培训，拓宽培训的广度和深度。

注重培训需求收集环节，对于13、14年安排过的培训项目，如无特殊原因将不再重复培训。培训项目开展更具针对性，针对人员性质不同，选择适宜的培训方式

3、    基地建设同人才培养相结合

4、    培训工作的开展基于人员培养、职业生涯规划的基础上开展，增强其针对性，对其进行引导

涉及职业通道上升、技师高级技师兑现、专业技术资格评定。

5、