2012年度招聘分析报告

一、    总则

（一）            分析目的

1、    通过对招聘渠道、应聘人员等情况进行统计分析，及时掌握公司   人员需求动态。

2、    总结招聘工作的不足之处，深入挖掘企业存在的问题，并提出合理化建议。

（二）            数据来源

本分析报告涉及的数据，均来自于公司各月的招聘面试记录及财务的报表。

二、    招聘工作情况分析

（一）            招聘渠道分析

    由上面的表格可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，但劳动局招聘的地位也日趋重要，内部推荐只占一小部分。

1、    我们公司的网络招聘是采取与智联招聘与潇湘人才网合作。作为当下最主要的招聘渠道，两个网站在招聘上各有优点：智联招聘所面临的应聘人员范围广，所以在招聘管理及文员类职位有优势，而潇湘人才网是一个区域性的网站，更具有针对性，我们公司招聘的岗位主要集中在各生产一线的工人，附近的人才有助于员工稳定，所以到目前为止，潇湘人才网发挥的作用大一些。同时我们还开辟了58同城、百姓网免费网络招聘渠道，取得了一定的效果。

2、    劳动局的招聘效果总体不错，其优点在于成本低，针对性强。主要原因是株洲是一个工业城市，应聘人员的来源很充足，但也存在一个弊端就是岗位供给量大，跳槽机率大，导致人员稳定差，总体而言我们需要维护好这个招聘渠道。

3、 内部推荐有9份简历，录用率非常高，其优点在于耗费精力较少，没有成本，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。

4、 因公司受经营、管理、经济等多方面因素的影响，公司的招聘对象一般不面向应届毕业生，所以也未举行校园招聘。但校园招聘总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘人员的数量与质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展。因此个人建议在条件成熟后能适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。

（二）20##年度招聘情况

       注：因公司招聘需求不断变化，故录取人数以全年总录取人数为准，到岗人数以合理岗位编制人数为准。

1、    录用比=录用人数/应聘人数*100%                       

2、    招聘完成率=录用人数/计划招聘人数

3、    总成本效用=录用人数/招聘总成本，公司招聘的总成本=网络招聘费用+劳动局招聘费用，故总成本效用=145/   =

（三）            影响招聘进度的因素分析

整体上来讲，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、薪酬水平、个人能力问题、家庭距离、其他原因等。具体见下表：

由上表可知，影响招聘进度的最大因素是简历的无效性，但在有效简历中，影响员工入职的最大因素是公司的薪酬水平。

三、    招聘工作存在的问题

1、    薪酬水平脱离市场实际，并未真正与市场接轨。主要问题集中在计时工资上。其表现在两个方面：第一，在生产一线的计时工资，如普车工、打磨工等。第二，文员类工资，如采购、库管等。其次，在管理岗位及技术岗位的应聘人员中，很多人员的薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。

2、    定岗定员工位未到位，招聘需求制定的随意性比较大。其表现在两个方面：第一，生产任务重时，就要求紧急扩招，生产任务少时，就出现人员闲置。人员需求没有规划导致招聘工作混乱。第二，管理者在人员需求申请前，没有与一线基层管理者进行沟通，导致人员招聘进来无法安排，浪费人力且容易产生劳动纠纷。

3、    管理人员服务意识不强。公司基层管理人员基本素质不高，缺乏管理技巧。其主要表现在：第一，对新进员工的关心与重视程度不够，缺乏必要的跟进措施。第二，生产任务安排不平衡，出现不公平现象。第三，沟通能力不强，容易导致以权压人等误会的产生。

4、    员工培养体系不完善。优秀的人才不仅关注薪酬水平，而且还会关注自身在公司的发展，这类人才在选择公司时会从以下几个方面考虑：第一，公司的发展前景。第二，职位晋升通道。第三，培训与学习机会。我们公司目前在这些方面都存在着问题。

四、    合理化建议

1、    建立与市场接轨的薪酬体系，提升企业在人才争夺战中的竞争力。抓好一线生产工时定额工作，尽可能将计时工资转化为计件工资。同时也可以采取提高计时工资，规定任务量的办法。对于公司急需的或专业技能人才，必须特殊情况特殊处理，不能死套现有的薪酬制度。

2、    做好岗位职责分析，最终定岗定员。我们部门要对每一个岗位进行岗位职责分析，并根据公司的生产能力与销售目标，来最终确定好定岗定员的标准。定岗定员工作完成才能确保招聘需求申请的科学性与合理性，同时也能为招聘工作的有序开展贡献力量。

3、    提高管理层人员的管理技能。公司应该加强对公司管理层的培训，特别是沟通能力与计划执行能力的培养。良好的沟通能力不仅能化解与员工之间的矛盾，同时还能鼓舞员工土气，间接提高员工的生产效率。

4、    逐步建立人才培养体系，健全留人、用人机制。我们可以从以下方面着手：

（1）完善人才储备库，建立外部和内部人才系统。外部收集各层面优秀人才，并及时跟踪进行信息更新。内部收集整理各部门优秀储备人才，并定期对库内人才进行评估，不断进行淘汰与更新。

（2）做好员工职业生涯规划。职业生涯规划的对象是后备人才及绩效良好的员工。各部门负责人应该对其做好职业晋升规划及能力培养计划，着重通过日常工作培养下属的能力。同时明确其2-5年的职务晋升空间与晋升标准。

（3）工作轮换。对有培养前途的管理人员、岗位相似或工作内容相近的人员进行工作轮换、岗位轮换。目前公司存在的问题是生产一线人员的时常紧缺，对于这种情况，我们就可以采取在生产不忙时，对各工种进行人员轮岗，让一线员工能够掌握多种技能，从而确保生产忙时不会因为缺人而影响生产。

 

第二篇：招聘分析报告.doc

招聘工作分析

一、现状分析

年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。该工作从月份开始月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：

计划招聘技术人员：    人     实际到位：   人     

计划招聘基层文职类：  人     实际到位：   人

计划招聘管理人员：    人     实际到位：   人

招聘总体完成率         

（详细情况见附表）。

二、招聘工作存在的问题及对策分析

    经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：

（一）招聘需求不清晰

     第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。

第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。

公司出现职位需求的主要原因有：

第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。

第二，公司培训体系XX未完善，无法满足业务、技能培训需求。

第三，员工的离职。

第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。

招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：

建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。

建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。

建议三，完善公司岗位说明书。

外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。

建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。

建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。

建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。

（二）招聘策略单一

存在的问题，第一，缺乏深入思考“从何种渠道招到我们需要的人？”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道？”等问题，使得获得优秀人才的速度缓慢，而且人员流失较快。

第二，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。

第三，公司主站上招聘信息更新不够及时。

第四，没有深入挖掘求职者的工作需求点。

第五，对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。

外部环境存在的现实情况及原因主要有，第一，人才市场招聘为全年淡季。全年招聘旺季一般为月，月，这两个阶段是人员跳槽的高峰季度，适合进行中高端人才更迭和储备。月是每年应届毕业生找工作的高峰期，这个时间适合进行实习生、基层储备人员的招聘。其余月份人才市场均表现平淡，有经验的人才比较紧缺。目前“开发程序员”岗位投递简历中，满足职位要求者极少仅占，绝大多数简历为应届毕业生或一年左右工作经验人员。

第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部分专业论坛、个人群进行发布。论坛、群发布信息需要每日进行维护和推广。

第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。

以上存在的问题，能够清楚的得到，现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：

建议一，转变意识，将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点，如，确定招聘的目标人群，寻找目标人群的开发渠道，挖掘求职人员的工作需求点，对现有人才市场供应情况进行调查和分析，对竞争对手信息进行分析，及时更新招聘网站信息和主站招聘信息，等。

建议二，希望公司能够在职位名称、招聘内容、招聘广告用语等方面给予协助，让整个招聘看上去更加专业化且具有吸引力。

建议三，希望公司扩大招聘渠道，增加一个招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。经过对比，深圳地区招聘效果较好的两家网站是：”前程无忧”和“中国人才热线”。因两家网站在深圳发展时间的先后、人员层次、简历更新系统设置的不同，对于人才库中简历存量差异明显。（差异对比见附表）中国人才热线全年服务费用元年（送名企推荐文字链接广告天，西部人才市场现场招聘场）

建议四，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，即做为招聘工作，又做为企业宣传工作。

建议五，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。

建议六，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。

建议七，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。

（三）简历筛选合格率低

第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。

第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。

第三，应聘者没有统一填写申请表，不利于求职人员信息的对比、分析和管理。

第四，招聘网站”前程无忧”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。从论坛、群，朋友介绍等渠道来源简历针对性较高，但来源稳定性较低。

解决问题方法提出以下建议：

建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。

建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。

建议三，形成一个标准化应聘申请表，规范、简化简历内容，便于收集信息进行对比、分析和管理。

（四）选拔评价方式方法单一且无标准化

选拔过程存在问题：

第一，面试过程已结构化为主，但开放式面试问题较多，欠缺统一评判标准。

第二，面试过程耗时较长，没有熟练掌握集体面试的方法，没有形成自己的面试技巧和风格。

第三，岗位职能不清晰，不能做出准确的面试评价。

第四，在整体面试中缺乏笔试考核环节。

在选拔环节提出以下建议：

建议一，提高自身的经验，对面试方法、问题需要加深自我的学习和沉淀。

建议二，明确岗位的胜任力，编写岗位技术笔试题用于初试的笔试阶段。

建议三，招聘中高层管理人员时，采用一些人才测评工具。从多角度多方面对人进行充分的评价，避免一些因心理因素对人员的全盘认可或全盘否定。

（五）薪资定位不准确

隐性因素导致招聘困难，其原因有如下几点：

第一，公司缺乏统一的薪酬标准体系，新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平，往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。

第二，由于选拔评价不客观科学，对招聘人员能力素质水平考核不准确，出现能力水平与薪资水平不均等情况。

第三，对市场同行业以及主要竞争对手薪资水平了解不够，在关键岗位上，薪资水平无竞争性，影响关键岗位的招聘。

针对该问题，从以下几个方面进行了思考：

建议一，建立统一的薪酬标准体系，规范各岗位类别，以及不同级别人员的薪资标准。

建议二，建立人员价值评价体系，客观评价岗位价值以及任职者的能力素质水平，从而使其薪资水平对号入座。

（六）关键岗位人才储备严重不足

公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。

人力资源部对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。

对策：

建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以及工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。

建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。

建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以及公司声誉。